Lista de verificación de cumplimiento: leyes laborales estadounidenses que todo empleador extranjero debe conocer

Comprender y cumplir con las leyes laborales de EE. UU. es fundamental para el éxito de una empresa internacional que se expande a Estados Unidos. En Foothold America, nos especializamos en ayudar a empresas como la suya a navegar por las complejidades del mercado estadounidense, desde el reclutamiento y la incorporación hasta garantizar el pleno cumplimiento de las regulaciones locales. Esta guía completa lo guiará a través de las leyes laborales estadounidenses esenciales que todo empleador extranjero debe conocer al operar en Estados Unidos.

Introducción: La importancia del cumplimiento

Para las empresas internacionales que se expanden en Estados Unidos, el cumplimiento de las leyes laborales estadounidenses no es solo una necesidad legal, sino un aspecto fundamental para el éxito de las operaciones comerciales. Estados Unidos tiene una compleja red de leyes laborales federales, estatales y locales que pueden resultar abrumadoras para los empleadores. Sin embargo, comprender y cumplir estas regulaciones es crucial por varias razones.

1. Protección legal:El cumplimiento protege a su empresa de demandas costosas y sanciones legales.
2. Gestión de la Reputación:Ayuda a mantener una reputación positiva en el mercado estadounidense, esencial para atraer clientes y los mejores talentos.
3. Satisfacción del empleado:El cumplimiento de las leyes laborales garantiza un trato justo a los empleados, lo que conduce a una mayor satisfacción laboral y productividad.
4. Ventaja Competitiva:Demostrar un compromiso con el cumplimiento puede diferenciarlo de sus competidores y generar confianza con sus socios y clientes estadounidenses.

Como expertos en la expansión del mercado estadounidense, en Foothold America comprendemos los desafíos que enfrentan los empleadores extranjeros. Esta guía ofrece una descripción general completa de las leyes laborales estadounidenses más importantes.

Ley de Normas Laborales Justas (FLSA)

La Ley de normas laborales justas es una piedra angular de la legislación laboral estadounidense, que establece normas laborales fundamentales que afectan a la mayoría de los empleos públicos y privados. Comprender la FLSA es fundamental para los empleadores extranjeros, ya que rige muchos aspectos cotidianos de la gestión de los empleados.

Las disposiciones clave de la FLSA incluyen:

1. Clasificación de empleados:

La Ley de Normas Laborales Justas (FLSA, por sus siglas en inglés) establece una distinción fundamental entre empleados exentos y no exentos, que es crucial para determinar si pueden recibir el pago de horas extra. Este sistema de clasificación suele ser confuso para los empleadores extranjeros, pero es esencial para garantizar el cumplimiento de las leyes laborales de los EE. UU.

Empleados exentos:

• Generalmente trabajadores asalariados en funciones ejecutivas, administrativas, profesionales o de ventas externas.
• Debe cumplir con pruebas específicas de salario y deberes laborales según lo define la FLSA
• No tiene derecho al pago de horas extras por las horas trabajadas más allá de las 40 en una semana laboral
• Ejemplos: gerentes, administradores, abogados, médicos, ingenieros de software (en muchos casos)

Empleados no exentos:

• Generalmente son trabajadores por horas, pero también pueden calificar algunos trabajadores asalariados.
• Tiene derecho al pago de horas extras (1.5 veces la tarifa horaria regular) por las horas trabajadas que superen las 40 en una semana laboral.
• Ejemplos: trabajadores minoristas, trabajadores de la construcción, representantes de servicio al cliente.

Consideraciones clave:

• Los títulos de trabajo por sí solos no determinan la clasificación; lo que importa son las tareas laborales reales.
• Umbral salarial: a partir de 2024, los empleados deben ganar al menos $684 por semana ($35,568 al año) para calificar para el estado exento potencialmente
• Riesgos de clasificación errónea: clasificar incorrectamente a los empleados como exentos puede generar consecuencias legales y financieras importantes, incluidos pagos atrasados, sanciones y demandas judiciales.

2. Salario mínimo:A partir de 2024, el salario mínimo federal es de $7.25 por hora. Sin embargo, muchos estados y ciudades tienen requisitos de salario mínimo más altos y los empleadores deben cumplir con la tasa más alta aplicable.
3. Pago por tiempo extra:Los empleados no exentos deben recibir un pago de horas extras de al menos 1.5 veces su tarifa regular por las horas trabajadas más allá de las 40 en una semana laboral.
4. Restricciones al trabajo infantil:La FLSA establece normas estrictas sobre el empleo de menores, incluidas limitaciones en las horas de trabajo y ocupaciones prohibidas para trabajadores menores de 18 años. En concreto, restringe las horas de trabajo para los jóvenes de 14 a 15 años y prohíbe ciertas ocupaciones peligrosas para los menores de 18 años.
5. Mantenimiento de Registros:Los empleadores deben mantener registros precisos de los salarios de los empleados, las horas trabajadas y otras condiciones de empleo.

Para las empresas internacionales, es fundamental tener en cuenta que estas normas se aplican a todos los empleados que trabajan en los EE. UU., independientemente de su ciudadanía o del país de origen de la empresa. Foothold America puede ayudar a garantizar que sus prácticas de nómina y las clasificaciones de los empleados se ajusten a los requisitos de la FLSA.

Leyes de compensación laboral

Leyes de compensación laboral Benefician a los empleados que sufren lesiones o enfermedades relacionadas con el trabajo. Si bien estas leyes se aplican principalmente a nivel estatal, es fundamental que todos los empleadores que operan en los EE. UU. comprendan sus principios generales.

Los aspectos críticos de las leyes de compensación laboral incluyen:

1. Sistema sin fallas:Los beneficios generalmente se proporcionan independientemente de quién tuvo la culpa de la lesión o enfermedad.
2. Remedio exclusivo:En la mayoría de los casos, la compensación laboral es el remedio exclusivo para las lesiones relacionadas con el trabajo, protegiendo a los empleadores de la mayoría de las demandas presentadas por empleados lesionados.
3. Requisitos de cobertura:49 de los 50 estados exigen que los empleadores tengan un seguro de compensación para trabajadores. Texas es el único estado en el que no es obligatorio, pero es muy recomendable.
4. Beneficios:Por lo general, incluyen atención médica, beneficios por incapacidad temporal, beneficios por incapacidad permanente, beneficios complementarios por desplazamiento laboral y beneficios por fallecimiento.
5. Los requisitos de información:Los empleadores deben informar las lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo a su compañía de seguros y, en algunos casos, a las autoridades estatales.

Para los empleadores extranjeros, los requisitos de compensación laboral pueden variar significativamente según el estado. Foothold America puede ayudarlo a comprender sus obligaciones en cada estado en el que opera y garantizar que tenga la cobertura y las prácticas adecuadas.

Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA por sus siglas en inglés)

Ley de Americanos con Discapacidades prohíbe la discriminación contra personas con discapacidades en todas las áreas de la vida pública, incluidos los empleos, las escuelas, el transporte y todos los lugares públicos y privados abiertos al público en general. La ADA tiene implicaciones significativas para los empleadores en lo que respecta a las prácticas de contratación, las adaptaciones en el lugar de trabajo y el trato a los empleados discapacitados.

Las disposiciones clave de la ADA para los empleadores incluyen:

1. Acomodaciones razonables:Los empleadores deben proporcionar adaptaciones razonables a los empleados calificados con discapacidades, a menos que hacerlo cause dificultades excesivas a la empresa.
2. No discriminación en la contratación:Es ilegal discriminar a personas calificadas con discapacidades en los procedimientos de solicitud de empleo, contratación, despido, ascensos, compensación, capacitación laboral y otros términos, condiciones y privilegios del empleo.
3. Exámenes y consultas médicas:La ADA restringe cuándo y cómo los empleadores pueden preguntar sobre el estado de discapacidad de un solicitante o empleado.
4. Accesibilidad:Los empleadores deben garantizar que sus instalaciones sean accesibles para los empleados con discapacidades.
5. Confidencialidad:La información sobre la discapacidad de un individuo debe mantenerse confidencial y conservarse en archivos médicos separados.

Para los empleadores extranjeros, es fundamental comprender que el concepto de adaptación razonable puede ser más amplio en los EE. UU. que en otros países. Foothold America puede guiarlo en el desarrollo de políticas y prácticas que cumplan con la ADA, asegurándose de que sus operaciones en los EE. UU. sean inclusivas y accesibles para todas las personas calificadas.

Título VII de la Ley de Derechos Civiles.

Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 Es una ley federal que prohíbe la discriminación laboral basada en raza, color, religión, sexo (incluido el embarazo, la orientación sexual y la identidad de género) u origen nacional.  

Esta ley se aplica a todos los empleadores de los Estados Unidos, independientemente de su tamaño o ubicación. Comprender e implementar sus disposiciones es esencial para crear un lugar de trabajo justo e inclusivo.

A continuación se presenta un resumen de algunos aspectos críticos del Título VII:

• Características protegidas: Los empleadores no pueden discriminar a los empleados basándose en estas características en ningún aspecto del empleo, incluida la contratación, el despido, los ascensos, los cesantías, la compensación, la capacitación y los beneficios.
• Prácticas de contratación y despido: Las decisiones sobre contrataciones, promociones, despidos y terminaciones deben basarse en calificaciones objetivas y en el desempeño laboral, no en las características protegidas del empleado.
• Políticas del lugar de trabajo: Las políticas de la empresa, incluidos los códigos de vestimenta y las políticas de licencia, no deben perjudicar injustamente a los empleados en función de sus características protegidas. Si una política afecta desproporcionadamente a un grupo en particular, debe haber una razón comercial legítima para ello.
• Acoso: Los empleadores son responsables de prevenir y abordar el acoso basado en características protegidas. Esto incluye poner fin a la conducta no deseada y crear un entorno de trabajo seguro para todos los empleados.
• Represalias: Es ilegal tomar represalias contra un empleado por presentar una denuncia por discriminación, participar en una investigación u oponerse a prácticas discriminatorias.

Para las empresas internacionales que operan en EE. UU., es importante tener en cuenta que las leyes estadounidenses contra la discriminación pueden ser más amplias o diferir de las de su país de origen.

Datos sobre demandas del Título VII:

La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) hace un seguimiento de los datos sobre las denuncias por discriminación presentadas en virtud del Título VII. Puede encontrar sus recursos aquí:

• Estadísticas de cumplimiento y litigios de la EEOC
• Razones de la investigación de la EEOC: falta de participación del empleador en el programa de mediación de la EEOC (Ver gráficos 14 y 15)

Foothold America (o su proveedor de servicios preferido) puede ayudarlo a desarrollar e implementar políticas que garanticen el cumplimiento del Título VII y creen un lugar de trabajo diverso, equitativo e inclusivo para todos los empleados.

COBRA

COBRA, que significa Ley Ómnibus Consolidada de Reconciliación Presupuestaria, es un aspecto crucial de los beneficios para los empleados que las empresas internacionales que ofrecen cobertura de salud a los empleados estadounidenses deben comprender. COBRA es parte de la legislación más amplia de la Ley de Seguridad de Ingresos de Jubilación de los Empleados (ERISA), pero sus disposiciones específicas son particularmente importantes para los empleadores.

Puntos clave sobre COBRA:

1. Continuación de la Cobertura de Salud:COBRA permite a los empleados y sus familias continuar con su cobertura de salud grupal por un tiempo limitado después de ciertos eventos que de otra manera terminarían dicha cobertura.
2. Eventos clasificatorios:Esto incluye la terminación del empleo, la reducción de horas, la muerte del empleado, el divorcio y la pérdida del estado de hijo dependiente.
3. Duración:Por lo general, la cobertura COBRA dura hasta 18 meses, pero puede extenderse hasta 36 meses en determinadas circunstancias.
4. Costo:El empleado generalmente paga la prima completa, incluida la parte previamente pagada por el empleador, más una pequeña tarifa administrativa.
5. Obligaciones del empleador:Los empleadores deben notificar a los empleados sobre sus derechos COBRA y brindarles la opción de continuar con la cobertura cuando ocurre un evento calificado.

Comprender y cumplir con la COBRA es fundamental para las empresas internacionales que ofrecen beneficios de salud a empleados estadounidenses. No cumplir con los requisitos de la COBRA puede dar lugar a sanciones importantes.

Si bien COBRA es parte de ERISA, que también cubre planes de jubilación como 401(k)Las disposiciones de COBRA suelen ser las más relevantes para muchos de nuestros clientes. Foothold America puede guiarlo a través de las complejidades del cumplimiento de COBRA y ayudarlo a diseñar planes de beneficios que cumplan con sus objetivos comerciales y requisitos legales.

Para información más detallada, el Departamento de Trabajo Proporciona una guía completa para empleadores sobre los requisitos de COBRA.

Ley de licencia familiar y médica (FMLA)

La Ley de Ausencia Familiar y Médica otorga a los empleados elegibles hasta 12 semanas de licencia no remunerada y con protección laboral por año por razones médicas y familiares específicas. Si bien esta legislación está diseñada para brindar una red de seguridad a los empleados, puede presentar desafíos únicos para los empleadores extranjeros. Las disposiciones de licencia de la FMLA a menudo contrastan marcadamente con las de otros países, como las políticas de licencia por maternidad más generosas que son estándar en muchas naciones europeas.

Las disposiciones clave de la FMLA incluyen:

1. Empleadores cubiertos: La Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA, por sus siglas en inglés) otorga a los empleados elegibles hasta 12 semanas de licencia no remunerada y con protección laboral por año por razones médicas y familiares específicas. Si bien esta legislación está diseñada para brindar una red de seguridad a los empleados, puede presentar desafíos únicos para los empleadores extranjeros. Las disposiciones de licencia de la FMLA a menudo contrastan marcadamente con las de otros países, como las políticas de licencia por maternidad más generosas que son habituales en muchas naciones europeas.

Incluso si es un empleador pequeño, es fundamental que conozca la FMLA y las leyes de licencia familiar de su estado. Este conocimiento le ayudará a brindar el apoyo necesario a sus empleados. La FMLA se aplica a todas las agencias públicas, todas las escuelas primarias y secundarias públicas y privadas, y las empresas con 50 o más empleados. Sin embargo, algunos estados tienen leyes más restrictivas sobre quién debe cubrir la licencia familiar. Por ejemplo, California requiere que todos los empleadores con 5 o más empleados proporcionen hasta 12 semanas de licencia familiar sin goce de sueldo. Nueva York requiere que todos los empleadores con 5 o más empleados proporcionen hasta 8 semanas de licencia familiar sin goce de sueldo. Massachusetts requiere que todos los empleadores con 6 o más empleados proporcionen hasta 12 semanas de licencia familiar sin goce de sueldo. Si tiene alguna pregunta, debe consultar con un socio de confianza, como Foothold America.

2. Empleados elegibles:Para ser elegible para la licencia FMLA, un empleado debe haber trabajado para el empleador durante al menos 12 meses, tener al menos 1,250 horas de servicio en los 12 meses anteriores a la licencia y trabajar en un lugar donde la empresa emplee a 50 o más empleados dentro de 75 millas.
3. Razones calificadas para la licencia:La licencia FMLA se puede tomar para el nacimiento y cuidado de un recién nacido, la colocación de un niño en adopción o en hogares de acogida, el cuidado de un familiar directo con una condición de salud grave o cuando el empleado no puede trabajar debido a una condición de salud grave.
4. Protección laboral:Al regresar de una licencia FMLA, los empleados deben ser reintegrados a sus trabajos originales o trabajos equivalentes con salario, beneficios y otros términos y condiciones de empleo equivalentes.
5. Continuación de los beneficios de salud:El empleador debe mantener los beneficios de salud del empleado durante el período de licencia como si el empleado hubiera continuado trabajando.

Para las empresas internacionales, es fundamental comprender que, si bien la FMLA otorga licencias sin goce de sueldo, algunos estados han promulgado leyes de licencias médicas y familiares remuneradas. Foothold America puede ayudarlo a cumplir con estos requisitos federales y estatales y desarrollar políticas de licencias que cumplan con los requisitos para sus operaciones en los EE. UU.

Ley de reforma y control de la inmigración (IRCA)

Ley de reforma y control de la inmigración Establece que es ilegal que los empleadores contraten o continúen empleando deliberadamente a personas que no están autorizadas a trabajar en los Estados Unidos. Esta ley es particularmente relevante para las empresas extranjeras que se expanden en el mercado estadounidense.

Los aspectos clave del IRCA incluyen:

1. Verificación de elegibilidad de empleo:Los empleadores deben verificar la identidad y la elegibilidad de empleo de todos los empleados completando el Formulario I-9 dentro de los tres días hábiles posteriores al empleo. Esto es fundamental para cumplir con la IRCA y garantizar que su empresa no contrate a trabajadores indocumentados.
2. Disposiciones de no discriminación:La IRCA prohíbe la contratación, el despido o la discriminación en el reclutamiento en función del origen nacional o el estado de ciudadanía de un individuo.
3. E-Verify:Si bien no es obligatorio para la mayoría de los empleadores privados, es posible que a algunos se les exija utilizar el sistema E-Verify para confirmar la elegibilidad para el empleo.
4. Multas:Los empleadores que violen las disposiciones de la IRCA pueden enfrentar sanciones civiles y penales.
5. Mantenimiento de registros I-9:Los empleadores deben conservar los formularios I-9 durante un período designado y proporcionarlos para su inspección a funcionarios gubernamentales autorizados.

Para los empleadores extranjeros, la legislación migratoria estadounidense puede resultar compleja. Foothold America puede ayudarlo a desarrollar prácticas de contratación que cumplan con las normas y a mantener la documentación adecuada para garantizar que sus operaciones en EE. UU. cumplan con todos los requisitos de la IRCA.

Ley de discriminación por edad en el empleo (ADEA)

Ley contra la discriminación por edad en el empleo Protege a las personas mayores de 40 años contra la discriminación laboral. Esta ley es particularmente importante para los empleadores extranjeros, ya que las protecciones contra la discriminación por edad pueden diferir significativamente de las de otros países.

Los aspectos críticos de la ADEA incluyen:

1. Grupo protegido:La ley protege a los trabajadores y solicitantes de empleo mayores de 40 años.
2. Prácticas prohibidas:Es ilegal discriminar a una persona debido a su edad con respecto a cualquier término, condición o privilegio de empleo, incluyendo contratación, despido, promoción, suspensión, compensación, beneficios, asignaciones laborales y capacitación.
3. Anuncios de trabajo y especificaciones:Los avisos o anuncios de trabajo no pueden especificar preferencias o limitaciones de edad a menos que la edad sea una calificación ocupacional genuina.
4. Beneficios:La ley permite a los empleadores favorecer a los trabajadores mayores en función de su edad, incluso cuando hacerlo afecta negativamente a un trabajador más joven de 40 años o más.
5. Renuncia a los derechos de la ADEA:Cualquier renuncia a los derechos de ADEA debe ser conocida y voluntaria y satisfacer los requisitos específicos descritos en la ley.

Las empresas internacionales deben ser conscientes de que las prácticas que pueden ser comunes en otros países, como las edades de jubilación obligatorias o la búsqueda explícita de empleados “jóvenes”, pueden violar la ADEA. Foothold America puede ayudarlo a revisar sus prácticas de contratación y políticas de empleo para asegurarse de que cumplan con las leyes de discriminación por edad de los EE. UU.

Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA)

La Ley Nacional de Relaciones Laborales Protege los derechos de los empleados a participar en negociaciones colectivas y otras actividades concertadas para la ayuda o protección mutua. Esta ley se aplica a la mayoría de los empleadores del sector privado, incluidas las empresas extranjeras que operan en los EE. UU.

Las disposiciones clave de la NLRA incluyen:

1. Actividad Concertada Protegida:Los empleados pueden actuar juntos para abordar cuestiones relacionadas con el trabajo, con o sin sindicato.
2. Organización sindical:Los empleados pueden formar, unirse o ayudar a organizaciones laborales.
3. La negociación colectiva:Los empleadores deben negociar de buena fe con el sindicato que representa a sus empleados.
4. Prácticas laborales injustas:La NLRA prohíbe conductas específicas de empleadores y sindicatos que interfieran con los derechos de los empleados.
5. Políticas de redes sociales:La NLRB ha emitido una guía sobre cómo las políticas de redes sociales de las empresas pueden cumplir con la NLRA.

A continuación se presenta un ejemplo de cómo se podría aplicar la NLRA a una situación específica:

Supongamos que un grupo de empleados de una fábrica, preocupados por sus bajos salarios, deciden formar un sindicato. Su objetivo es negociar un aumento con su empleador. Sin embargo, el empleador, en lugar de entablar una negociación justa, comienza a despedir a los empleados que participan en la actividad de organización del sindicato. En respuesta, los empleados pueden presentar una queja ante la NLRB. Esto implica presentar un documento formal que describa las presuntas prácticas laborales injustas del empleador. La NLRB investigará la queja y puede ordenar al empleador que reincorpore a los empleados despedidos y entable una negociación justa con el sindicato.

Para las empresas internacionales, es fundamental comprender que la legislación laboral estadounidense otorga importantes protecciones a los empleados que participan en actividades sindicales. Incluso si su fuerza laboral no está sindicalizada, sus políticas y prácticas deben respetar los derechos de los empleados según la NLRA. Foothold America puede ayudarlo a desarrollar una política de cumplimiento de las normas en las redes sociales a medida.

Leyes estatales y locales

Si bien esta guía se ha centrado principalmente en las leyes federales, los empleadores extranjeros deben comprender que la legislación laboral estadounidense es una compleja interacción de normas federales, estatales y locales. Los estados e incluso algunas ciudades tienen leyes laborales que pueden brindar mayores protecciones o beneficios a los empleados que la ley federal.

Las áreas en las que las leyes estatales y locales a menudo exceden los estándares federales incluyen:

1. Salario mínimo:Muchos estados y ciudades tienen salarios mínimos más altos que el estándar federal. Por ejemplo:
   • California: $15.50 por hora (2023)
   • Nueva York: $14.20 por hora (2023), con tarifas más altas en la ciudad de Nueva York
   • Washington: 15.74 dólares por hora (2023)
2. Pago de ausencia por enfermedad:Varios estados y ciudades exigen licencia por enfermedad remunerada, algo que no es obligatorio según la ley federal. Algunos ejemplos son:
   • Massachusetts: hasta 40 horas de licencia por enfermedad remunerada por año
   • Oregón: 1 hora de licencia por enfermedad remunerada por cada 30 horas trabajadas
   • Arizona: 1 hora de licencia por enfermedad paga por cada 30 horas trabajadas, hasta 40 horas por año
3. Permiso familiar pagado:Algunos estados han implementado programas de licencia familiar remunerada, como:
   • California: Hasta 8 semanas de licencia familiar remunerada
   • Nueva Jersey: hasta 12 semanas de licencia familiar remunerada
   • Nueva York: Hasta 12 semanas de licencia familiar remunerada
4. Protecciones contra la discriminación:Las leyes estatales y locales a menudo protegen categorías adicionales a las de la ley federal, como la orientación sexual, la identidad de género o el estado civil. Por ejemplo:
   • Colorado: protege contra la discriminación basada en la orientación sexual, la identidad de género y el estado civil
   • Illinois: Prohíbe la discriminación basada en la orientación sexual, la identidad de género y el estado de la orden de protección
   • California: protege contra la discriminación basada en la orientación sexual, la identidad de género, el estado civil y el estado militar o de veterano.
5. Programación predictiva:Algunas jurisdicciones han promulgado leyes que exigen a los empleadores proporcionar aviso previo de los horarios de trabajo.
6. Leyes de prohibición de casillas:Muchos estados y ciudades tienen leyes que restringen cuándo los empleadores pueden preguntar sobre los antecedentes penales de un solicitante.
7. Legalización de la marihuana:Con el cambiante estatus legal de la marihuana en muchos estados, los empleadores deben ser conscientes de cómo esto afecta las pruebas de drogas y las políticas del lugar de trabajo.

Navegar por este mosaico de regulaciones puede llevar tiempo y esfuerzo para los empleadores extranjeros. Investigar y cumplir con todas las leyes estatales y locales aplicables en cada lugar donde tenga empleados es crucial. Foothold America puede ayudarlo a identificar e interpretar las leyes estatales y locales pertinentes para garantizar el pleno cumplimiento de su empresa.

Ley de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA)

La Ley de seguridad y salud en el trabajo Establece y hace cumplir las normas para garantizar condiciones de trabajo seguras y saludables para los empleados. El cumplimiento de las normas de OSHA es fundamental para todos los empleadores que operan en los EE. UU., incluidas las empresas extranjeras.

Los aspectos críticos de OSHA incluyen:

1. Cláusula de obligación general:Los empleadores deben proporcionar un lugar de trabajo libre de peligros reconocidos que causen o puedan causar la muerte o daños físicos graves a los empleados.
2. Estándares específicos de la industria:OSHA ha desarrollado numerosos estándares para industrias y tipos de trabajo específicos.
3. Requisitos de formación:Los empleadores deben brindar capacitación en seguridad a los empleados en un idioma y vocabulario que puedan entender.
4. Mantenimiento de Registros:Ciertos empleadores deben mantener registros de lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo.
5. Informes:Los empleadores deben informar cualquier muerte de un trabajador dentro de las 8 horas y cualquier amputación, pérdida de un ojo u hospitalización de un trabajador dentro de las 24 horas.
6. Inspecciones:OSHA realiza inspecciones en el lugar de trabajo para hacer cumplir sus normas y regulaciones.

Para los empleadores extranjeros, es importante tener en cuenta que las normas de OSHA pueden ser más estrictas o diferentes a las de su país de origen. Foothold America puede ayudarlo a desarrollar un programa de seguridad integral que cumpla con los requisitos de OSHA y fomente una cultura de seguridad en sus operaciones en EE. UU.

Estrategias de cumplimiento para empleadores extranjeros

Una estrategia de cumplimiento sólida es esencial para un empleador extranjero que se expande al mercado estadounidense. A continuación, se indican algunos pasos fundamentales para garantizar que su empresa cumpla con las leyes laborales de EE. UU.

1. Realice una auditoría de cumplimiento integral:

• Revise todas sus políticas y prácticas existentes en relación con las leyes laborales federales, estatales y locales de EE. UU.
• Identifique cualquier brecha o área de incumplimiento.
• Desarrollar un plan de acción para abordar cualquier problema descubierto.

2. Establecer políticas y procedimientos claros:

• Cree un manual para empleados específico para cada estado que describa las políticas de su empresa y los derechos de los empleados según la ley de EE. UU.
• Desarrollar procedimientos para manejar cuestiones como quejas por discriminación, solicitudes de adaptaciones y solicitudes de licencia.
• Asegúrese de que todas las políticas se apliquen de manera consistente y se revisen periódicamente para garantizar el cumplimiento de las leyes cambiantes.

3. Invertir en formación:

• Brinde capacitación integral a todos los gerentes y personal de RR.HH. sobre las leyes laborales de EE. UU. y las políticas de su empresa, o utilice RR.HH. subcontratados para reducir su riesgo de incumplimiento.
• Realizar capacitaciones de actualización periódicas para mantener a todos informados sobre los cambios en la ley y las mejores prácticas.
• Considere la posibilidad de brindar capacitación cultural para ayudar a sus gerentes no estadounidenses a comprender los matices del lugar de trabajo estadounidense.

4. Implementar sistemas robustos de mantenimiento de registros:

• Desarrollar sistemas para realizar un seguimiento preciso de las horas, los salarios y los beneficios de los empleados.
• Mantener una documentación completa de todas las decisiones laborales, incluidas contrataciones, promociones y despidos.
• Asegúrese de que todos los avisos y carteles necesarios estén exhibidos en el lugar de trabajo.

5. Manténgase informado sobre los cambios legales:

• Suscríbase para recibir actualizaciones de agencias gubernamentales y publicaciones legales relevantes.
• Consulte con expertos en leyes laborales de EE. UU. o con servicios como Foothold America para garantizar el cumplimiento continuo.

6. Realizar auditorías internas periódicas:

• Revise periódicamente sus prácticas para garantizar el cumplimiento continuo.
• Considere contratar expertos externos para realizar auditorías independientes.
• Utilice los resultados de la auditoría para mejorar continuamente sus esfuerzos de cumplimiento.

7. Desarrollar una cultura de cumplimiento:

• Haga del cumplimiento normativo un valor fundamental de sus operaciones en EE. UU.
• Incentive a los empleados a denunciar posibles violaciones sin temor a represalias.
• Predicar con el ejemplo, con la alta dirección demostrando un compromiso con las prácticas legales y éticas.

8. Aprovechar la tecnología:

• Implemente un software de RRHH que pueda ayudar a rastrear el cumplimiento de diversas leyes laborales o utilice una empresa de subcontratación de RRHH experta en cumplimiento laboral.
• Utilice herramientas de seguimiento del tiempo para garantizar un registro preciso de las horas trabajadas y las horas extras.

9. Plan para contingencias:

• Desarrollar planes de acción para posibles problemas de cumplimiento o investigaciones.
• Crear planes de comunicación de crisis para abordar problemas de relaciones públicas que surjan de problemas de cumplimiento.

10. Asociarse con expertos:

• Trabaje con empresas como Foothold America que se especializan en ayudar a empresas extranjeras a navegar por las leyes laborales de EE. UU.
• Considere usar Organizaciones profesionales de empleadores (PEO, por sus siglas en inglés) or Empleado de registro (EOR) servicios para ayudar a gestionar los riesgos de cumplimiento.

Recuerde que el cumplimiento normativo es un proceso continuo, no un esfuerzo único. Las leyes y las reglamentaciones cambian, y su estrategia de cumplimiento normativo debe evolucionar en consecuencia.

Conclusión: Cómo navegar con confianza por las leyes laborales de EE. UU.

Como empleador extranjero que se aventura en el mercado estadounidense, se embarca en un viaje emocionante y lleno de potencial. Si bien las complejidades de las leyes laborales estadounidenses pueden parecer desafiantes al principio, considérelas como un marco para construir un lugar de trabajo justo, productivo y legalmente sólido. Al priorizar el cumplimiento, mantenerse informado sobre los cambios regulatorios y fomentar una cultura de respeto por los derechos de los trabajadores, evitará obstáculos legales y posicionará a su empresa como un empleador atractivo en un panorama competitivo. Recuerde que navegar con éxito por las leyes laborales estadounidenses no se trata solo de evitar sanciones, sino de crear una base para el crecimiento sostenible y las relaciones positivas con los empleados en su nuevo mercado.

Las conclusiones clave para los empleadores extranjeros que operan en EE. UU. incluyen:

1. Comprender los conceptos básicos:Familiarícese con las leyes laborales de EE. UU., como la FLSA, el Título VII, la ADA, la FMLA y las regulaciones de OSHA.
2. Reconocer variaciones estatales y locales:Las leyes estatales y locales a menudo brindan protecciones adicionales más allá de los estándares federales.
3. Desarrollar políticas integrales:Crear políticas claras y compatibles que aborden todos los aspectos de la relación laboral.
4. Invertir en Capacitación y Educación:Asegúrese de que su equipo de gestión comprenda las leyes laborales de EE. UU. y las políticas de la empresa.
5. Manténgase informado y adaptableManténgase al tanto de los cambios en las leyes laborales y esté preparado para adaptar sus prácticas en consecuencia.
6. Busque asistencia de expertos:No dude en contactar con expertos como Punto de apoyo América, quien puede brindarle orientación adaptada a su situación.

Recuerde que el cumplimiento de las leyes laborales de EE. UU. no se trata solo de evitar problemas legales, sino de crear un entorno de trabajo justo, seguro y productivo para ayudar a que su empresa prospere en el mercado estadounidense. Adoptar un enfoque proactivo en materia de cumplimiento puede sentar unas bases sólidas para sus operaciones en EE. UU. y posicionar a su empresa para el éxito a largo plazo.

At Punto de apoyo América, Nos comprometemos a ayudar a empresas internacionales como la suya a navegar por las complejidades del mercado estadounidense. Desde garantizar el cumplimiento de las leyes laborales hasta ayudar con el reclutamiento y la incorporación, brindamos la experiencia y el apoyo que necesita para expandirse con confianza en los Estados Unidos. Al asociarse con nosotros, puede concentrarse en hacer crecer su negocio mientras ayudamos a garantizar que sus operaciones en los EE. UU. sigan cumpliendo con las normas y sean eficientes.

Expandirse al mercado estadounidense es un viaje apasionante. Con el conocimiento y el apoyo adecuados, puede convertir el desafío del cumplimiento normativo en una ventaja competitiva. Esperamos formar parte de su historia de éxito en los EE. UU.