Kit de herramientas para la gestión del rendimiento

Propósito de un PIP

Gestionar el desempeño de un empleado nunca es fácil; pero gestionar a un empleado a través de un plan de mejora del desempeño (PIP) hasta una acción disciplinaria puede ser muy complejo. 

Un plan de mejora del rendimiento (PIP) es una herramienta que ofrece a los empleados con deficiencias de rendimiento la oportunidad de tener éxito. Puede utilizarse para abordar el incumplimiento de objetivos laborales específicos o para mejorar problemas relacionados con el comportamiento. Este proceso, que ofrece la oportunidad de mejorar su rendimiento y, al mismo tiempo, los hace responsables si no lo hacen, puede volver a involucrar a los empleados y evitar los costos y las demoras asociados con la rotación de personal. 

Cuando a un empleado se le asigna un PIP, no debería darse por sentado de antemano que el empleado será despedido.En cambio, el PIP es una herramienta que permite a un empleador y a un empleado reunirse y documentar expectativas vinculadas a objetivos limitados en el tiempo.

Fundamentos de un PIP

El PIP debería: 

• Identifique los problemas que requieren mejoras. Exprese claramente la deficiencia que se debe corregir y si el problema está relacionado con el desempeño general o con las conductas. Cada problema debe plantearse por separado y debe centrarse en hechos objetivos y mensurables. 
• Explique específicamente lo que el empleado debe hacer para mejorar su desempeño. 
• Identificar y proporcionar información sobre cómo obtener recursos, materiales, capacitación o coaching que el empleado pueda utilizar para cumplir con las expectativas de desempeño. 
• Establezca claramente un plazo para que el empleado demuestre evidencia de mejora. Lo mejor es que el PIP dure entre 30 y 90 días. Sin embargo, lo mejor para el empleador es limitar la duración del PIP si el empleado no muestra signos de mejora y debe ser despedido. 

Comunicando el PIP

La forma en que un gerente se comunica con un empleado puede determinar la receptividad del empleado a aceptar este proceso. Al recibir un PIP, un empleado puede volverse hostil y poco cooperativo, tal vez incluso negándose a firmarlo. Si esto sucede, asegúrese de:

• Concéntrese en los hechos.
• Presentar la información de forma tranquila y profesional.
• Explique que el PIP representa el esfuerzo de buena fe del empleador para mejorar el desempeño del empleado.

Un supervisor debe revisar el PIP con el empleado. Luego, se le debe permitir a este colaborar en la planificación y el establecimiento de objetivos para mejorar las deficiencias de desempeño o los problemas de conducta. 

Seguimiento del progreso

Una vez que el empleado es incluido en un PIP, el trabajo no termina aquí. Para evitar que el documento se convierta en letra muerta, es importante monitorear el progreso mediante:

• Proporcionar retroalimentación positiva o constructiva de forma periódica, como programar reuniones de seguimiento semanales para discutir el progreso en tiempo real. 
• Ofrecer al empleado oportunidades de coaching u otra asistencia durante el período del PIP.
• Permitir tiempo suficiente para que se produzcan mejoras durante todo el período acordado. 
• Documentar el resultado del PIP una vez transcurrido el periodo. 

Acciones disciplinarias

Si el desempeño del empleado mejoró de acuerdo con el PIP, entonces el gerente debe elogiar al empleado y continuar monitoreando el desempeño. Sin embargo, si el desempeño no mejoró lo suficiente, pueden ser necesarias medidas disciplinarias progresivas, como:

• Advertencia verbal
• Advertencia escrita
• Suspensión (con o sin goce de sueldo)
• Otras sanciones graves que no llegan al despido, como la degradación
• Terminación del empleo

Consulte con el equipo de Recursos Humanos de Foothold America antes de iniciar cualquiera de las medidas anteriores. 

Todas las medidas disciplinarias deben documentarse detalladamente y conservarse en los registros del empleado. Se debe entregar al empleado una copia documentada de las medidas disciplinarias establecidas. 

Los empleadores deben tomar nota de los empleados con bajo rendimiento en un clima empresarial complicado. Si un empleador necesita explorar formas de reducir el gasto en personal mediante reducciones de personal, los despidos por bajo rendimiento pueden ser una opción para promover los intereses comerciales sin recurrir a suspensiones o despidos de los empleados con mejor rendimiento.

Como empleador registrado, Foothold America es responsable de las funciones generales de personal de los empleados. Como tal, debe comunicarse con el equipo de Recursos Humanos de Foothold America (recursos humanos@footholdamerica.com) antes de implementar un PIP o cualquier acción disciplinaria.