Cómo redactar una descripción de puesto en EE. UU. | Errores comunes en empresas del Reino Unido y Europa

Tu primera oferta de empleo en EE. UU. no es el lugar para copiar y pegar de tu plantilla del Reino Unido.

Las diferencias entre una descripción de puesto en el Reino Unido y otra en Estados Unidos van mucho más allá del idioma y la ortografía. Existen requisitos legales que quizás desconozcas. Hay normas culturales que las ofertas de empleo al estilo británico infringen. Además, existen leyes de transparencia salarial en 16 estados, además de Washington D.C., lo que significa que publicar una oferta sin un rango salarial no solo es una mala práctica en esas jurisdicciones, sino que podría ser ilegal.

En Foothold America, observamos los mismos errores en las empresas británicas y europeas que contratan por primera vez a personal en EE. UU. La descripción del puesto suele ser lo primero que ven los candidatos, y a menudo es la primera señal de que el empleador no comprende del todo el mercado estadounidense. Esta guía abarca todo lo necesario para acertar.

¿Por qué las descripciones de puestos de trabajo en EE. UU. son diferentes a las del Reino Unido?

La diferencia no es solo cultural. Existen dimensiones legales que no se dan en el panorama de la publicidad de empleo en el Reino Unido.

En el Reino Unido, la descripción del puesto de trabajo es, en gran medida, un documento que queda a criterio del empleador. En él se detallan las responsabilidades y los requisitos. Existen buenas prácticas en materia de igualdad e inclusión, pero relativamente pocos requisitos legales estrictos específicos para la propia oferta de empleo.

En Estados Unidos, su oferta de empleo se encuentra en un entorno legal más complejo:

• Leyes de transparencia salarial En un número creciente de estados, se exige que incluyas un rango salarial en cada anuncio de empleo.
• Declaraciones sobre igualdad de oportunidades de empleo (EEO, por sus siglas en inglés) son esperables y legalmente relevantes
• Avisos de empleo a voluntad son estándar en las ofertas de trabajo en EE. UU. y establecen las expectativas correctamente desde el principio.
• Lenguaje de adaptación de la ADA les indica a los candidatos que su proceso de contratación es accesible
• Leyes que prohíben preguntar sobre antecedentes penales Restringir cuándo se puede preguntar sobre antecedentes penales, lo que afecta la forma en que se redactan las preguntas de la solicitud.

Ninguno de estos requisitos aparece en las descripciones de puestos de trabajo en el Reino Unido. En Estados Unidos, todos son importantes.

La ley de transparencia salarial que no puedes ignorar

Este es el cambio legal más significativo en los requisitos de publicación de ofertas de empleo en EE. UU. en los últimos años, y la laguna más común en las descripciones de puestos de trabajo redactadas por empleadores internacionales.

Según la guía de transparencia salarial de Remotelaws.com para 2026 , 16 estados de EE. UU., además de Washington D. C., exigen la divulgación del rango salarial en las ofertas de empleo a partir de 2026 , y otros estados exigen dicha divulgación previa solicitud. Las sanciones por incumplimiento oscilan entre 100 y 250 000 dólares por infracción, según la jurisdicción.

Los estados que exigen la divulgación del rango salarial en las ofertas de empleo son:

• California (Se aplica a empleadores con 15 o más empleados)
• Colorado (Se aplica a todos los empleadores con al menos un empleado en Colorado)
• New York (Todos los puestos de trabajo desempeñados al menos parcialmente en Nueva York, incluidos los puestos remotos que dependen de un supervisor en Nueva York).
• Washington (todos los empleadores)
• Illinois (Empleadores con 15 o más empleados, a partir de enero de 2025)
• New Jersey (Empleadores con 10 o más empleados, a partir del 1 de junio de 2025)
• Massachusetts (Empleadores con 25 o más empleados, ampliación a partir del 29 de octubre de 2025)
• Minnesota (empleadores con 30 o más empleados)

En 2026, Maine (a partir del 29 de julio de 2026) y Virginia (a partir del 1 de julio de 2026) se convirtieron en los últimos estados en promulgar requisitos de divulgación salarial , y Delaware promulgó una legislación que entró en vigor en septiembre de 2027.

La complicación del trabajo remoto: Si un puesto puede desempeñarse desde un estado con requisitos de transparencia salarial, esas leyes estatales generalmente se aplican independientemente de dónde tenga su sede la empresa. Como confirma el análisis de transparencia salarial de Hunton Andrews Kurth de 2026 , las ofertas de trabajo remoto están sujetas a las leyes de transparencia salarial en la mayoría de los estados donde se podría realizar el trabajo. Una empresa del Reino Unido que publique una oferta de trabajo remoto en EE. UU. sin especificar un rango salarial podría incumplir la normativa en varios estados simultáneamente.

Cómo debe ser el rango salarial: El rango debe ser una estimación de buena fe de lo que realmente se espera pagar. Publicar un rango artificialmente amplio (por ejemplo, de $50,000 a $200,000) para evitar la obligación de divulgación se ha convertido en un objetivo de las autoridades. La ley SB 642 de California, vigente desde el 1 de enero de 2026, modificó específicamente la definición de escala salarial para exigir rangos que reflejen la compensación real esperada.

No existe una ley federal de transparencia salarial. El 21 de enero de 2025, la Orden Ejecutiva 14173 derogó la disposición de no discriminación en materia de transparencia salarial que se aplicaba a los contratistas federales. La Ley Nacional de Relaciones Laborales protege el derecho de los empleados a hablar de salarios con sus compañeros, pero este es un asunto distinto a los requisitos de publicación de ofertas de empleo.

Lo que debe incluir una descripción de puesto en EE. UU.

1. El título del puesto

Los títulos de trabajo estadounidenses tienen más peso que los británicos porque reflejan el significado del mercado. "Gerente de Ventas" tiene un significado específico en el mercado laboral estadounidense en cuanto a expectativas salariales, antigüedad y alcance. Utilizar títulos al estilo británico que no se ajusten a las normas estadounidenses puede atraer a candidatos inadecuados o hacer que su oferta de empleo quede fuera del mercado.

Convenciones comunes de títulos en EE. UU.:

• Los colaboradores individuales suelen recibir títulos como Especialista, Asociado, Analista o Coordinador.
• Los gerentes de nivel medio son gerentes o gerentes sénior.
• Los altos directivos son Director, Vicepresidente, Vicepresidente Sénior o miembro del equipo directivo superior (C-Suite).
• Se usa el término "Jefe de", pero es menos común que en las empresas del Reino Unido.
• En la mayoría de los contextos estadounidenses, el término "líder" designa a un colaborador individual sénior, no a un gerente.

Antes de publicar tu oferta, comprueba cómo titulan tus competidores del sector puestos equivalentes en LinkedIn e Indeed.

2. Resumen del puesto

De dos a cuatro frases que describan las funciones del puesto, su razón de ser y cómo se define el éxito. Este es tu gancho. Los candidatos estadounidenses leen decenas de ofertas de empleo. Un resumen que empiece con la historia o la misión de tu empresa los hará perder el interés de inmediato.

Empieza por describir el puesto. Continúa describiendo el impacto. Finaliza con una breve explicación de por qué esta es una buena oportunidad.

3. Responsabilidades

Las descripciones de puestos en EE. UU. enumeran las responsabilidades de forma más exhaustiva que las del Reino Unido. Lo habitual son entre ocho y doce puntos. Cada uno debe comenzar con un verbo de acción (Gestionar, Desarrollar, Construir, Liderar, Ser responsable, Impulsar) y describir un resultado específico y significativo, en lugar de una tarea.

Estilo británico: “Responsable de la gestión de cuentas clave” Estilo estadounidense: “Gestionar una cartera de entre 20 y 30 cuentas de tamaño medio, impulsando una retención de ingresos netos superior al 110 % y ampliando las relaciones a nuevas líneas de productos”

La versión estadounidense es más específica, está más orientada a los resultados y resulta más útil para que un candidato evalúe si está cualificado.

4. Requisitos y cualificaciones

Es aquí donde las empresas internacionales suelen generar riesgos legales en Estados Unidos.

Evite exigir títulos universitarios cuando no sean realmente necesarios. Exigir un título universitario para un puesto que no lo requiere puede constituir un impacto discriminatorio según el Título VII si excluye desproporcionadamente a grupos protegidos. Varios estados de EE. UU. están legislando activamente contra la exigencia generalizada de títulos universitarios para puestos en el sector público, y los empleadores del sector privado se enfrentan a un escrutinio similar. California eliminó los requisitos de titulación para muchos puestos en el gobierno estatal en 2023, y esta tendencia se está acelerando.

No incluya requisitos de experiencia excesivos. Una oferta de empleo que indique "10 o más años de experiencia" para un puesto que en realidad requiere cinco se considera una posible forma de discriminación por edad según la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA, por sus siglas en inglés), que protege a los trabajadores mayores de 40 años. Nuestra guía sobre el empleo a voluntad para empleadores internacionales explica cómo la legislación laboral estadounidense influye en todo el proceso de contratación, no solo en la rescisión del contrato.

Distinga entre "requisitos obligatorios" y "requisitos deseables". Los solicitantes de empleo en EE. UU. están acostumbrados a ver una clara distinción entre las cualificaciones imprescindibles y las deseables. Una lista única e indiferenciada confunde a los candidatos y puede desalentar las solicitudes de personas cualificadas que no cumplen con todos los requisitos.

Evite preguntar sobre antecedentes penales en la oferta de empleo. Un número creciente de estados y ciudades de EE. UU. cuentan con leyes que prohíben a los empleadores preguntar sobre condenas penales en la oferta de empleo o solicitud inicial. Estas leyes se aplican en California, Nueva York, Illinois y muchas otras jurisdicciones. Nuestra guía sobre las leyes que prohíben preguntar sobre antecedentes penales en la contratación en EE. UU. detalla qué estados se ven afectados.

5. Rango salarial

En los estados mencionados anteriormente, esto es un requisito legal. Incluso donde aún no es obligatorio, incluir un rango salarial mejora significativamente el volumen y la calidad de las solicitudes. Tanto Indeed como LinkedIn reportan mayores tasas de interacción en las publicaciones que incluyen información sobre la remuneración.

El rango salarial debe reflejar lo que realmente esperas pagar, no el rango más amplio posible. Indica si se trata solo del salario base o de la remuneración total, incluyendo bonificaciones, y si hay participación accionaria disponible.

6. Resumen de beneficios

Los candidatos estadounidenses esperan ver información sobre beneficios en las ofertas de empleo, o al menos una referencia a lo que ofrece la empresa. Esto es especialmente importante en lo que respecta al seguro médico: una oferta que no menciona los beneficios de salud deja a los candidatos con dudas, y en Estados Unidos, la cobertura médica es una expectativa fundamental.

Una breve descripción de los beneficios podría decir: "Ofrecemos seguro médico, dental y de la vista completo, un plan de jubilación 401(k) con aportación de la empresa y tiempo libre remunerado flexible".

Si contrata a través de un empleador registrado (EOR, por sus siglas en inglés), sus empleados acceden a planes de salud grupales mediante la estructura de planes existente del EOR. Esto significa que su primer empleado en EE. UU. recibe los mismos beneficios de calidad que una empresa mucho más grande. Vale la pena mencionarlo en la descripción del puesto.

7. La Declaración de Igualdad de Oportunidades de Empleo

La declaración de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEO, por sus siglas en inglés) es una declaración legal que certifica que su empresa no discrimina por motivos de raza, color, religión, sexo, origen nacional, edad, discapacidad u otras características protegidas por la ley federal. Es un requisito para los contratistas federales y una práctica común entre todos los empleadores estadounidenses.

Una declaración estándar de igualdad de oportunidades de empleo dice: “Somos una empresa que ofrece igualdad de oportunidades. No discriminamos por motivos de raza, color, religión, sexo, origen nacional, edad, discapacidad, orientación sexual, identidad de género ni ninguna otra característica protegida por la ley aplicable”.

Coloca esto al final de cada anuncio de empleo.

8. Lenguaje de adaptación según la Ley ADA

La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) exige que los empleadores proporcionen adaptaciones razonables a las personas calificadas con discapacidades. Incluir una cláusula sobre adaptaciones en la descripción del puesto demuestra el cumplimiento de la ley y elimina una barrera para los candidatos con discapacidades.

Texto estándar: “Si necesita alguna adaptación razonable para completar nuestro proceso de solicitud o entrevista, póngase en contacto con [dirección de correo electrónico].”

9. Aviso de empleo a voluntad

En la mayoría de los estados de EE. UU., el empleo es a voluntad, lo que significa que cualquiera de las partes puede terminar la relación laboral en cualquier momento sin causa justificada. Los candidatos del Reino Unido conocerán su período de preaviso desde el primer día. Los candidatos de EE. UU. dan por sentado que el empleo a voluntad es la norma. Incluir un breve aviso en la publicación establece expectativas claras y reduce los malentendidos posteriores.

Esto no implica incluir cláusulas legales estándar. Una sola línea es suficiente: «Este es un puesto de trabajo a voluntad».

Los mayores errores que cometen las empresas del Reino Unido y Europa

Uso de la ortografía y la terminología del Reino Unido

Palabras como «color», «organización», «reconocido», «mientras que» y «matemáticas» indican de inmediato a los candidatos estadounidenses que se trata de una empresa extranjera que no ha adaptado su anuncio al mercado americano. Utilice inglés americano en las ofertas de empleo en EE. UU. Esto no es solo una cuestión de imagen: afecta a su posicionamiento en los resultados de búsqueda de Indeed y LinkedIn, que utilizan la concordancia de palabras clave.

Enumerar las responsabilidades como tareas pasivas

En el Reino Unido, las descripciones de puestos suelen utilizar un lenguaje pasivo o una lista de funciones. Por ejemplo: «Responsable de informar al equipo directivo superior». En Estados Unidos, en cambio, se utiliza un lenguaje activo y orientado a resultados. Por ejemplo: «Informar semanalmente de los indicadores clave de rendimiento (KPI) al vicepresidente de ventas, incluyendo análisis y recomendaciones». Esta diferencia influye en la cualificación de los candidatos que se atraen.

Establecer la remuneración a niveles equivalentes a los del Reino Unido.

Los salarios en puestos profesionales en EE. UU. suelen ser más altos que sus equivalentes en el Reino Unido, incluso teniendo en cuenta que los empleados estadounidenses financian su propio seguro médico. Una empresa británica que compara su oferta salarial en EE. UU. con la del Reino Unido, aplica una conversión sencilla y publica esa cifra, atraerá sistemáticamente a candidatos de menor calidad que los que ofrece el mercado estadounidense. Nuestra guía de comparación salarial en EE. UU. explica cómo establecer una remuneración competitiva para puestos y ubicaciones específicas.

Publicar una oferta de trabajo remoto sin consultar las leyes estatales sobre transparencia salarial.

Si su puesto puede desempeñarse desde California, Colorado, Nueva York o Washington, se aplicarán las leyes de divulgación salarial de dichos estados. Una empresa del Reino Unido que publica una oferta de trabajo remoto en EE. UU. desde Londres sin incluir un rango salarial incumple la normativa en la mayoría de los estados donde residen sus candidatos más idóneos. Esta es una de las infracciones más comunes que observamos.

Requisitos de cualificación excesivamente específicos

Exigir un título de una de las 20 mejores universidades o un mínimo de 15 años de experiencia en un puesto que en realidad no requiere esas credenciales es legalmente arriesgado y comercialmente contraproducente. Reduce el número de candidatos, aumenta el riesgo de demandas por discriminación y, a menudo, termina excluyendo a los candidatos más capaces en favor de los que tienen más credenciales.

Olvidar la zona horaria

Si se espera que el candidato estadounidense asista a reuniones periódicas con un equipo del Reino Unido o Europa, indíquelo claramente en la oferta de empleo. La "coincidencia periódica con nuestro equipo del Reino Unido (de 9:00 a 12:00, hora del Reino Unido)" es una condición laboral relevante e importante que influye en la capacidad real del candidato en Seattle o Austin para desempeñar el puesto. Descubrir esto después de haber realizado una oferta genera fricciones para ambas partes.

Lenguaje inclusivo y legislación laboral estadounidense

La legislación estadounidense contra la discriminación afecta directamente a las descripciones de puestos de trabajo. La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) se encarga de hacer cumplir las leyes federales que prohíben la discriminación laboral por motivos de raza, color, religión, sexo, origen nacional, edad, discapacidad e información genética.

En la práctica, esto significa que la descripción del puesto debe ser neutral en varios aspectos que los empleadores del Reino Unido tienen cada vez más en cuenta, pero en los que el marco legal estadounidense está más desarrollado.

Lenguaje neutro en cuanto al género. Evite palabras con connotaciones de género que puedan indicar preferencia por un género sobre otro. Los términos "agresivo" y "dominante" tienden a asociarse con lo masculino, mientras que "solidario" y "colaborativo" tienden a asociarse con lo femenino, según las investigaciones sobre cómo los candidatos interpretan las ofertas de empleo. Los empleadores estadounidenses utilizan cada vez más un lenguaje neutro y centrado en las habilidades. Herramientas como Textio y Gender Decoder se utilizan ampliamente en los departamentos de recursos humanos de EE. UU. para revisar las ofertas antes de su publicación.

Lenguaje neutral en cuanto a la edad. La Ley contra la Discriminación por Edad en el Empleo protege a los trabajadores mayores de 40 años. Las descripciones de puestos que hacen referencia a "recién graduados", "nativos digitales" o "jóvenes y dinámicos" pueden implicar preferencias por la edad y generar riesgos legales. Céntrese en las habilidades y competencias, en lugar de la etapa profesional.

Lenguaje inclusivo para personas con discapacidad. Una descripción de trabajo que especifique requisitos físicos no relacionados con el puesto real puede disuadir innecesariamente a candidatos con discapacidad y generar riesgos conforme a la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA). Incluya requisitos físicos reales solo cuando sean requisitos laborales legítimos. Incluya información sobre adaptaciones conforme a la ADA para que los candidatos con discapacidad sepan que pueden solicitar apoyo.

¿Qué significa legalmente “funciones esenciales”? La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés) exige que los empleadores distingan entre las funciones esenciales y las secundarias de un puesto. Solo las funciones esenciales pueden servir de base para no ofrecer adaptaciones razonables a un empleado con discapacidad. Estructurar los requisitos en torno a las funciones esenciales y etiquetarlas como tales es una buena práctica legal en las descripciones de puestos en Estados Unidos.

No se deben solicitar preguntas sobre el historial salarial. Más de 20 estados de EE. UU. y numerosas ciudades han promulgado leyes que prohíben solicitar el historial salarial, impidiendo que los empleadores pregunten a los candidatos sobre su remuneración actual o anterior. Algunas de estas prohibiciones se extienden a cualquier frase en las ofertas de empleo que invite a los candidatos a compartir esta información voluntariamente. No incluya la frase «Por favor, indique su salario actual» en una oferta de empleo en EE. UU. en una jurisdicción con una ley que prohíba solicitar el historial salarial.

¿Qué hace que una descripción de puesto de trabajo en EE. UU. tenga éxito en las bolsas de trabajo?

Más allá de los requisitos legales, existen decisiones prácticas sobre el formato y el contenido que influyen en la cantidad de candidatos cualificados que atrae su anuncio.

Alineación de palabras clave. Los portales de empleo utilizan la coincidencia de palabras clave para mostrar las ofertas a los candidatos adecuados. El título y la descripción del puesto deben usar los términos que los candidatos que buscan este perfil utilizan habitualmente. Si usa un código interno o un título poco convencional, añada el término estándar del mercado estadounidense en la descripción para garantizar su visibilidad.

Extensión. Estudios de Indeed y LinkedIn demuestran consistentemente que las publicaciones de entre 300 y 700 palabras reciben las tasas de solicitud más altas. Las publicaciones más cortas se perciben como carentes de detalles. Las publicaciones más largas, especialmente aquellas con información detallada sobre la empresa antes de la descripción del puesto, hacen que los candidatos pierdan el interés antes de llegar a la sección de responsabilidades. Enfócate en el puesto, no en la historia de tu empresa.

Formato para móviles. Una proporción significativa de las solicitudes de empleo en EE. UU. se envían desde dispositivos móviles. Los párrafos largos sin interrupción, el formato complejo y las tablas incrustadas no se visualizan correctamente en móviles. Utilice párrafos cortos, viñetas claras y evite los caracteres especiales que las plataformas de empleo podrían eliminar.

Fricción en el proceso de solicitud. Cada paso adicional reduce el número de solicitantes. Los candidatos estadounidenses están acostumbrados a postularse con un solo clic a través de LinkedIn e Indeed. Si su proceso de solicitud requiere registro, carta de presentación, varias preguntas de ensayo y la carga de un currículum, la tasa de finalización de solicitudes será significativamente menor que con un proceso de un solo paso. Minimice los requisitos en la etapa de solicitud y recopile información adicional después de la selección inicial.

El contexto específico del puesto y del equipo es fundamental. «Unirse a nuestro equipo en crecimiento» es una descripción genérica. En cambio, «Unirse a un equipo comercial estadounidense de seis personas, que reporta al vicepresidente de ventas y tiene su sede en Austin, con colaboración regular con nuestro equipo de producto en Londres» es una descripción específica que ayuda a los candidatos a identificar correctamente su perfil. El contexto específico reduce las solicitudes inadecuadas y mejora la calidad de la contratación.

Estructura de la descripción del puesto en EE. UU.: una plantilla

Aquí tienes una plantilla estructural limpia que cumple con los requisitos legales y las normas culturales de EE. UU.:

[Título del puesto] [Ubicación / Remoto / Híbrido (y si es remoto, qué estados son elegibles)] [Rango salarial: salario base anual de $X a $Y]

Acerca del puesto [2-4 frases: qué hace el puesto, por qué existe, qué significa el éxito]

Qué harás [8-12 puntos con viñetas que comiencen con verbos de acción, orientados al resultado]

Qué estamos buscando

Requisitos: [Solo las cualificaciones requeridas, los requisitos imprescindibles]

Preferible: [Cualificaciones deseables que fortalecerían una candidatura]

Remuneración y beneficios [Rango salarial (requerido en los estados correspondientes), seguro médico, plan 401(k), tiempo libre remunerado, cualquier beneficio adicional]

Nuestro compromiso con la igualdad de oportunidades [Declaración de igualdad de oportunidades de empleo]

Alojamiento [Información sobre adaptaciones según la Ley ADA con correo electrónico de contacto]

Dónde publicar la descripción de su puesto de trabajo en EE. UU.

Las empresas del Reino Unido y Europa suelen recurrir a las mismas plataformas de empleo que utilizan en sus países de origen. LinkedIn es universal y eficaz. Sin embargo, en Estados Unidos, Indeed es la plataforma dominante para un amplio alcance, y conviene conocerla antes de publicar una oferta.

Consideraciones clave:

• Indeed Domina la búsqueda de empleo en EE. UU. por volumen. Agrega información de otras fuentes, pero las ofertas directas tienen mejor rendimiento. Muestra los rangos salariales de forma destacada para los usuarios que filtran por remuneración.
• LinkedIn Es especialmente útil para puestos profesionales y de alta responsabilidad. Además, ahora muestra información salarial y señala las ofertas que no la incluyen.
• Glassdoor Esto es importante porque los candidatos investigan tu empresa allí antes de postularse. Un perfil escaso o inexistente en Glassdoor te coloca en desventaja frente a empleadores estadounidenses consolidados.
• Juntas sectoriales Plataformas como AngelList/Wellfound para startups, Dice para tecnología y Hired para ingeniería pueden ofrecer mejores resultados que los foros generales para puestos especializados.

No publiques ofertas solo en foros dirigidos al Reino Unido con una ubicación en EE. UU. Los candidatos estadounidenses no suelen consultar esos foros. Si utilizas el sistema de seguimiento de candidatos (ATS) de tu empresa en el Reino Unido, asegúrate de que gestiona correctamente los datos fiscales y de ubicación de EE. UU. antes de recibir tu primera solicitud de empleo en ese país. Nuestra guía para contratar a tu primer empleado estadounidense abarca todo el proceso, desde la publicación de la oferta hasta la incorporación.

Cómo ayuda Foothold America

Cuando contratas a tus primeros empleados en Estados Unidos, la descripción del puesto es el primer paso, visible para el público, de un proceso que continúa con las cartas de oferta, los contratos laborales, la incorporación y la nómina. Cada etapa tiene sus propios requisitos específicos para Estados Unidos, y cometer errores en cualquiera de ellos genera problemas posteriores.

El servicio de Adquisición de Talento de Foothold America apoya a las empresas internacionales durante todo el proceso de contratación en EE. UU. Conocemos el mercado laboral estadounidense. Sabemos cómo es una remuneración competitiva en la ciudad y el puesto que busca. Sabemos qué errores en la descripción del puesto pueden generar problemas legales y cuáles simplemente reducen el número de solicitudes. Aplicamos este conocimiento a cada proceso de selección en el que participamos.

Nuestras guías relacionadas sobre cartas de empleo en EE. UU. , clasificación de empleados en EE. UU. y leyes de transparencia salarial en EE. UU. cubren en detalle los pasos subsiguientes en el proceso de contratación.

Si se está preparando para contratar a su primer empleado en EE. UU. y desea que expertos revisen la descripción del puesto, la carta de oferta y la estructura laboral, contacte con nuestro equipo . Contamos con profesionales con amplia experiencia en la contratación en EE. UU. y un profundo conocimiento de lo que se necesita para atraer a los candidatos idóneos en el mercado estadounidense.