Para muchos fundadores británicos y europeos, la fase inicial de expansión en Estados Unidos resulta manejable.
Registras la entidad en EE. UU. Contratas a tus dos o tres primeras personas en Nueva York, Austin o Boston. Recibes más llamadas de ventas en zonas horarias estadounidenses. Sobre el papel, sigue pareciendo la misma empresa que ya diriges.
Entonces te sientas a redactar tu primera oferta de trabajo formal en Estados Unidos. Llegas a la sección de beneficios y todo cambia.
Ese momento suele pillar desprevenidos a muchos fundadores. El salario es fácil de calcular. El resto del paquete no lo es.
En mi trabajo al frente de los servicios de empleador registrado en Foothold America, veo este patrón con frecuencia. Los fundadores dan por sentado que el modelo de beneficios para quienes trabajan desde casa se mantendrá al otro lado del Atlántico. Rara vez sucede.
Su guía de beneficios para el hogar no se aplica a los viajes.
En el Reino Unido, gran parte del paquete de beneficios ya viene definido. La inscripción automática en el plan de pensiones, las vacaciones legales y el sistema nacional de salud (NHS) como telón de fondo establecen una base.
En toda Europa, los detalles varían, pero el principio se mantiene. La legislación laboral y los sistemas de seguridad social definen gran parte de lo que recibe un empleado.
En Estados Unidos funciona al revés. Hay muy pocos límites mínimos legales. Casi todo lo que incluye el paquete es una decisión que toma el empleador.
Esa libertad suena atractiva al principio. En la práctica, significa que asumes una mayor responsabilidad en cuanto al diseño, el coste y la impresión que causa la oferta entre los candidatos.
El seguro médico es la parte que los fundadores subestiman más.
En la mayor parte de Europa, la atención médica queda fuera de la relación laboral. En Estados Unidos, está integrada directamente en ella.
Para los empleados estadounidenses, el plan de salud suele ser lo primero que revisan. Esto influye en cómo evalúan la oferta en su conjunto.
También es costoso. En 2025, la prima anual promedio para la cobertura de salud familiar proporcionada por los empleadores alcanzó los 26,993 dólares , de los cuales los empleadores cubrieron aproximadamente 20,143 dólares.
Esa es una partida real en tu presupuesto, no un error de redondeo. Incluso un pequeño equipo de profesionales sénior puede añadir decenas de miles de dólares al año solo en primas.
Los fundadores que se basan en los salarios estadounidenses pero se olvidan de los beneficios suelen llevarse una sorpresa en su primera revisión seria de plantilla.
Los candidatos estadounidenses leen el paquete completo, no solo el salario.
Esta es la brecha cultural que más sorprende a los fundadores.
Los candidatos estadounidenses más cualificados suelen evaluar la oferta en su totalidad. Analizan el plan de salud, la aportación de la empresa al plan de jubilación, las vacaciones pagadas y demás, y luego lo comparan con el salario base.
Los datos lo confirman. En una encuesta de Indeed de 2025, el 49% de los solicitantes de empleo en EE. UU. mencionaron mejores beneficios como motivo para buscar un nuevo trabajo, solo superado por un salario más alto.
Esa cifra fue superior a la de casi todos los demás países encuestados. Las prestaciones no son un beneficio adicional deseable en el mercado estadounidense; son un factor determinante a la hora de decidir dónde trabajar.
Los empleadores sienten la misma presión. En la encuesta de SHRM de 2025, el 88 % de los empleadores calificaron los beneficios de salud como muy o extremadamente importantes para su fuerza laboral.
El tiempo libre remunerado sigue una lógica diferente.
He aquí un dato que inquieta a muchos fundadores europeos: la ley federal estadounidense no obliga a los empleadores a ofrecer vacaciones pagadas.
El Departamento de Trabajo deja claro que el tiempo libre remunerado es una cuestión de acuerdo entre el empleador y el empleado, no un derecho legal.
Compárese con el Reino Unido, donde los trabajadores a tiempo completo tienen derecho a 28 días de vacaciones pagadas. El contraste es abismal.
Esto no significa que los empleados estadounidenses no esperen tiempo libre. La mayoría de los empleadores lo ofrecen para mantenerse competitivos. Pero la política la estableces tú, y la adaptas al mercado local en lugar de basarte en un mínimo legal.
Dónde los fundadores deberían bajar el ritmo y pensar
La mayoría de los problemas surgen de actuar con demasiada rapidez y asumir que Estados Unidos puede integrarse directamente a la empresa existente.
Hay dos cosas en particular que merecen atención.
En primer lugar, las normas varían según el estado. Las bajas por enfermedad remuneradas, el pago final y el pago de las vacaciones no disfrutadas difieren en todo el país. Una política que funciona en Texas puede no cumplir con las normas de California o Nueva York.
En segundo lugar, la estructura del empleo es diferente. La mayoría de los empleos en EE. UU. son a voluntad, lo que modifica el funcionamiento de los contratos, los preavisos y la rescisión de contratos en comparación con el Reino Unido o la UE.
Nada de esto justifica frenar la expansión. Al contrario, justifica diseñar cuidadosamente el aspecto laboral antes de realizar la primera oferta a un puesto directivo.
El error más común
El error más común es el más simple: tratar el paquete de beneficios de EE. UU. como una traducción del de su país de origen.
Esa suposición suele ser la causa de todos los problemas. Los fundadores presupuestan salarios, pero no la totalidad de las prestaciones. Subestiman la importancia que los candidatos estadounidenses le dan a las prestaciones. Copian una política de vacaciones en el país de origen sin consultar el mercado local. Ignoran las normas estatales hasta que estas generan problemas de cumplimiento.
Por sí solos, ninguno de estos factores es fatal. En conjunto, crean fricción justo en el momento en que se busca que la contratación sea un proceso sencillo.
Es útil recordar la magnitud del costo. En Estados Unidos, las prestaciones representan aproximadamente el 30% de la remuneración total de los trabajadores del sector privado, por lo que el paquete de beneficios constituye una parte importante del gasto real en cada contratación.
El resultado final
Los fundadores británicos y europeos suelen esperar que la parte más difícil de la contratación en Estados Unidos sea la legal o la administrativa.
En la práctica, lo más difícil es la mentalidad. El modelo tradicional ofrece certeza dentro de reglas fijas. El modelo estadounidense brinda flexibilidad y conlleva la responsabilidad que ello implica.
Las empresas que gestionan bien esta situación aceptan algo desde el principio: su equipo en Estados Unidos no será exactamente igual al que crearon en su país de origen.
Eso no es un problema. Generalmente es una señal de que la empresa se está internacionalizando de verdad.
¿Estás pensando en tus primeras contrataciones en Estados Unidos?
Si eres un fundador del Reino Unido o de Europa que planea formar un equipo en los EE. UU., el paquete de beneficios es uno de los primeros puntos en los que ambos sistemas difieren.
En Foothold America, ayudamos a las empresas europeas a contratar personal en todo Estados Unidos mediante nuestros servicios transfronterizos de Empleador Oficial (Employer of Record) y PEO+ . Personas reales se encargan de los detalles en cada estado donde usted contrate.
Si quieres hablar de ello, ponte en contacto conmigo.
Laurie Spicer es Directora de Expansión en EE. UU. en Foothold America. Trabaja con empresas del Reino Unido y Europa para ayudarlas a formar equipos y establecer operaciones en EE. UU., desde las primeras contrataciones hasta la entrada completa en el mercado.
Preguntas frecuentes: Aterrizaje suave en los EE. UU.
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Depende del tamaño de tu empresa. La Ley de Cuidado de Salud Asequible exige que los empleadores con 50 o más empleados a tiempo completo ofrezcan cobertura médica. Las empresas más pequeñas no están obligadas a hacerlo, pero la mayoría ofrece un plan para mantenerse competitivas y atraer talento.
Una regla general útil es que las prestaciones representan una parte significativa del salario base. En el sector privado estadounidense, las prestaciones constituyen alrededor del 30 % de la remuneración total, por lo que una carga de prestaciones de entre un cuarto y un tercio del salario es un punto de partida sensato para la planificación.
No existe un mínimo legal, por lo que la respuesta depende del mercado. Muchos empleadores estadounidenses ofrecen entre dos y tres semanas de vacaciones pagadas al inicio, además de una licencia por enfermedad en los estados donde es obligatoria. La cantidad adecuada depende del puesto, el sector y la ubicación del empleado.
Sí. Un empleador registrado puede ofrecer a sus empleados estadounidenses planes de salud, jubilación y vacaciones que cumplan con la normativa, sin que usted tenga que establecer su propia infraestructura de beneficios. Esta suele ser la forma más rápida para que una empresa europea pueda realizar ofertas competitivas desde el primer día.
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