Episodio 3 de 6 en El manual de recursos humanos para la Copa del Mundo
Estamos en la última semana de la fase de grupos. El sábado comienzan las eliminatorias. Si aún no has recibido solicitudes de tiempo libre remunerado relacionadas con partidos específicos, las recibirás esta semana.
El episodio de hoy trata sobre la estrategia para gestionar los permisos. Analizamos por qué la sincronización con los partidos es el verdadero problema, cómo establecer una política justa y qué hacer cuando las solicitudes se acumulan.
El problema estructural
Los empleados estadounidenses no disfrutan de la misma cantidad de vacaciones que los europeos. Lo habitual es que tengan entre 10 y 15 días pagados al año, y cerca de la mitad de los trabajadores estadounidenses ni siquiera los utilizan debido a la cultura laboral en lo que respecta al tiempo libre. Pedir medio día para ver un partido de fútbol supone un coste real, algo que no ocurre en la mayor parte de Europa.
Ahora, sumemos el calendario de partidos. La mayoría de los partidos de la fase de grupos por la tarde comienzan entre las 12:00 y las 17:00, hora del este. Las rondas eliminatorias son aún peores. Los octavos de final tienen partidos a las 12:00, las 16:00 y las 20:00, hora del este, durante cuatro días consecutivos, del 4 al 7 de julio. Los cuartos de final, el 9, 10 y 11 de julio, coinciden con el horario laboral. Incluso la final, el domingo 19 de julio a las 15:00, hora del este, es un día laborable para muchos trabajadores por turnos y equipos internacionales.
El problema estructural no es que los empleados quieran tiempo libre, sino que los partidos que les interesan se celebran cuando, de otro modo, estarían trabajando.
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Los dos modos de fallo
La mayoría de los empleadores internacionales tienden a caer en uno de dos patrones negativos.
Patrón uno: generosidad sin límites.
«Tómense el tiempo que necesiten». Esto suena bien para los empleados y genera buena voluntad de inmediato, pero produce tres problemas. Surgen lagunas de cobertura de forma impredecible. Los empleados cuyos equipos no juegan consideran que la política es injusta. Y una vez que se ha dado una aprobación general, no es fácil retractarse cuando llegan los jugadores eliminados y las solicitudes se acumulan.
Patrón dos: rechazo total.
“No concedemos días libres por eventos deportivos”. Esto genera resentimiento, da a entender que la empresa no comprende la cultura en la que opera y lleva a los empleados a fingir estar enfermos o a desconectarse discretamente durante los partidos. Se pierde la productividad que se intentaba proteger y, al mismo tiempo, se daña la confianza.
Ambas opciones fallan porque tratan la solicitud de permiso para la Copa Mundial como una categoría especial. No tiene por qué serlo. Debe tratarse como cualquier otra solicitud de permiso, aplicándose de forma coherente.
Un marco de trabajo viable
Esta es la estructura de póliza que recomendamos a los clientes que gestionan equipos estadounidenses durante el torneo.
Principio uno: la toma de fuerza es la toma de fuerza. Una solicitud para ver un partido del Mundial se tramita como cualquier otra solicitud de medio día libre. La aprobación se basa en la disponibilidad de personal, el preaviso y el saldo de días libres del empleado, no en si el gerente considera personalmente que el fútbol es una buena razón para tomarse un día libre.
Segundo principio: la atención es importante. El calendario de partidos es público. Los empleados saben qué partidos les interesan. Es razonable esperar que las solicitudes de vacaciones por el Mundial se presenten con al menos 48 horas de antelación, idealmente una semana. Esto permite planificar la cobertura en lugar de improvisar.
Tercer principio: todas las nacionalidades, las mismas reglas. Si concedes medio día libre a un partido de Estados Unidos, concedes lo mismo a un partido de Inglaterra, México, Corea o Brasil. La forma más rápida de generar problemas de recursos humanos es dar la impresión de favorecer los partidos de una selección nacional sobre los de otra. La coherencia entre los equipos es fundamental.
Cuarto principio: las opciones flexibles reducen la presión de la toma de fuerza. Un descanso para almorzar de dos horas para ver la segunda mitad no le cuesta nada al empleado en días libres remunerados y prácticamente nada a la empresa en términos de productividad. Ofrecer horarios flexibles, turnos de inicio o tiempo compensatorio por cubrir partidos nocturnos brinda a los empleados opciones que no agotan sus limitados días de vacaciones anuales.
Quinto principio: comunicar la política por escrito. Sea cual sea su decisión, anótela y compártala con el equipo antes del próximo partido importante. Una política clara y aplicada de forma consistente es mejor que una política no escrita que los directivos interpretan de manera diferente.
Qué hacer cuando las solicitudes se agrupan
Las rondas eliminatorias provocarán agrupaciones. Cuando cuatro miembros del equipo estadounidense piden tiempo libre para el mismo partido, se necesita un sistema.
El primer paso es averiguar quién necesita realmente el día libre y quién lo prefiere. Algunos empleados estarán contentos con un horario flexible. Otros realmente desean tomarse el día libre. Es importante tener esto en cuenta antes de empezar a rechazar solicitudes.
El segundo paso consiste en establecer mínimos de cobertura por equipo. Si un equipo de atención al cliente necesita que tres de sus cinco personas estén en línea durante el horario laboral, se comunica esta limitación y se deja que el equipo se organice en torno a ella. La mayoría de los equipos lo resolverán de forma más justa entre ellos que si usted, como gerente, lo hiciera.
La tercera opción consiste en respetar la antigüedad de la solicitud cuando no se pueden resolver los conflictos. El empleado que solicitó primero obtiene el permiso. Este es un criterio de desempate claro y neutral que todos comprenden.
El último paso es tener un plan B para el día del partido. Incluso con protocolos establecidos, alguien podría no estar disponible inesperadamente. Una crisis de compromiso real el día del partido entre Estados Unidos y otro equipo importante no debería pillarte desprevenido.
Una nota sobre los trabajadores remotos
Si tu equipo en EE. UU. trabaja total o parcialmente a distancia, la dinámica cambia. Un empleado remoto puede tener un partido en segundo plano mientras sigue trabajando, algo que un empleado en la oficina no puede hacer. Esto no es un problema que resolver, sino una característica del trabajo remoto que debes permitir que la gente utilice con sensatez.
Lo importante es la sincronización. Los empleados que trabajan a distancia y que, de otro modo, habrían estado en una llamada durante un periodo crítico son quienes necesitan políticas claras. Se puede reprogramar la llamada o aceptar que la asistencia será irregular. Ambas opciones son válidas. Lo que no es válido es ignorar el conflicto.
El cuadro más grande
Ya lo hemos dicho antes, pero es importante. La forma en que gestiones las solicitudes de vacaciones durante las próximas cuatro semanas será recordada por tu equipo estadounidense mucho después de que se levante el trofeo. Los empleados se dan cuenta cuando los gerentes son razonables, coherentes y confían en ellos. También se dan cuenta cuando los gerentes son rígidos, impredecibles o muestran resentimiento silencioso por tener que involucrarse en el torneo.
Una política de vacaciones justa y aplicada de forma consistente es la manera más sencilla de ganarse la confianza durante este periodo. El coste para la empresa es mínimo. El beneficio cultural es significativo.
El próximo miércoles pasaremos del tiempo libre al manual de procedimientos para ver los partidos en grupo en el trabajo, justo cuando la ronda de 32 produzca sus primeras sorpresas.
¡Nos vemos el próximo miércoles!
Nuestro servicio de asesoría en inteligencia cultural para Estados Unidos
Esta serie se basa en el trabajo de un formador ejecutivo global. Maureen Mitchell, quien dirige nuestro programa de Asesoría en Inteligencia Cultural de EE. UU. Maureen organiza sesiones informativas, consultorías grupales y coaching ejecutivo individual para líderes internacionales que gestionan equipos estadounidenses. Si desea hablar con Maureen, puede contactarla en footholdamerica.com/us-cultural-intelligence-advisory.
Lea aquí el resto del manual de recursos humanos para la Copa del Mundo:
Episodio 1: Gestionando a los empleados estadounidenses durante la Copa Mundial de 2026
Episodio 2: ¿Por qué los trabajadores estadounidenses viven el Mundial de forma diferente a los europeos?
Episodio 4: Cómo organizar una reunión inclusiva para ver el Mundial en el trabajo
Episodio 5: Gestionando las rivalidades y las bromas propias de la Copa del Mundo en una oficina multinacional.
Episodio 6: Lo que los entrenadores internacionales aprendieron de la Copa Mundial de 2026
Preguntas frecuentes: Solicitudes de la Oficina de Patentes y Marcas de los Estados Unidos (US PTO)
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En Estados Unidos, no existe un derecho legal a tomarse tiempo libre para asistir a eventos deportivos. Que un empleado pueda solicitar días libres remunerados para un partido de la Copa Mundial depende exclusivamente de la política de la empresa, su saldo de días disponibles y los requisitos de cobertura, al igual que cualquier otra solicitud de permiso.
Aplique las mismas reglas independientemente de la nacionalidad. Si aprobaría medio día de descanso para un partido de Estados Unidos, debería hacer lo mismo para un partido de Inglaterra, Brasil o México. La inconsistencia entre nacionalidades es una de las maneras más rápidas de generar resentimiento y problemas de recursos humanos durante el torneo.
Empieza por averiguar quién necesita realmente tomarse un descanso y quién estaría satisfecho con un horario flexible. Establece mínimos de cobertura claros para tu equipo, permíteles que se autoorganicen siempre que sea posible y utiliza la antigüedad de la solicitud como criterio de desempate si persisten los conflictos.
No necesariamente, pero hay aspectos específicos a tener en cuenta. Los empleados que trabajan a distancia pueden seguir el partido en segundo plano, algo que el personal de oficina no puede hacer, por lo que el punto crítico son los compromisos síncronos: llamadas y reuniones programadas durante los periodos clave del partido. Es mejor abordar estos aspectos directamente que aplicar una regla general.
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