Estás expandiendo tu empresa a los EE. UU. y sabes que necesitarás personal. A menudo, este paso se da poco después de haber realizado algunas ventas en los EE. UU. Felicitaciones por haber llegado hasta aquí.
Al desarrollar su plan de acción para la expansión en EE. UU., contar con un presupuesto preciso mejora sus posibilidades de éxito. Esto puede resultar sorprendentemente difícil porque los proveedores de servicios comparten sus honorarios, pero no suelen brindar información sobre los costos adicionales relacionados con sus servicios. Este artículo le brinda una lista completa de los costos laborales en EE. UU. para que pueda marcar esta casilla con confianza en su presupuesto general de expansión en EE. UU.
Si piensa que contratar trabajadores estadounidenses va a ser más caro que en su país de origen, es probable que tenga razón.
En general, los salarios en Estados Unidos son más altos que en el Reino Unido, la mayor parte de Europa, Asia y Oceanía.
Veamos el salario promedio en dólares estadounidenses de los ejecutivos de ventas de SaaS en todo el mundo. La siguiente tabla nos da una idea, pero comparar países y salarios es solo el comienzo.
Fuentes: Payscale.com, Reed.com, Reed.co.uk, CNBC.com, Figures.HR, Comparably.com, Wageindicator.org, Flex.capital
En Estados Unidos, como en muchos países, los salarios varían drásticamente en todo el país y son más caros en las ciudades más importantes. Los salarios en Estados Unidos no solo son más altos que en muchos países, sino que también hemos destacado las ciudades más importantes de Estados Unidos a continuación para ilustrar cómo la ubicación de su empleado en Estados Unidos puede afectar significativamente sus resultados.
Fuentes: Payscale.com, Reed.com, Figures.HR, Wageindicator.org
Al revisar estas y otras ciudades, verá que las costas este y oeste de EE. UU. son las más caras, mientras que los empleados en los estados del sur de EE. UU. ganan salarios más bajos.
Quizás te preguntes si puedes atraer el talento que necesitas en áreas de bajo costo. En el caso de las ventas de SaaS, los candidatos suelen tener un título en administración o marketing y experiencia en ventas de software, que puedes encontrar en muchas áreas metropolitanas de los EE. UU.
La directora ejecutiva de Foothold America, Joanne Farquharson, dice que muchos de sus Servicio de gestión de empleados Los clientes que cuentan con sus primeros empleados en EE. UU. los contratan para funciones de desarrollo comercial o gestión de cuentas”.A menos que su producto requiera un título en una materia especializada y existan otras razones convincentes para estar en un centro industrial de alto costo, sugerimos contratar empleados en ciudades y regiones de menor costo. " dice Farquharson.
No solo es importante el monto del salario, sino que también debes estar familiarizado con las clasificaciones de los empleados y su impacto en la forma en que pagas los salarios. Ley sobre estándares laborales (FSLA), instituida en 1938, describe las protecciones de los empleados en cuanto al salario mínimo, el pago de horas extra y la frecuencia de pago. Los empleados se clasifican como exentos o no exentos de los estatutos de la legislación. Determinar las clasificaciones de algunos puestos puede ser complicado. Incluso los profesionales de recursos humanos experimentados deliberarán sobre las clasificaciones. Por lo general, los puestos ejecutivos, administrativos, profesionales, algunos puestos relacionados con la informática y los puestos de ventas están exentos del pago de horas extra. Algunos estados tienen un salario mínimo para los empleados exentos. En California, para evitar pagar salarios por hora y horas extra a un empleado de software informático, su salario debe ser de al menos $104,150 por año. Comete un error con esta legislación y prepárate para multas severas y posiblemente pagos atrasados.
En muchas partes del mundo, los empleados reciben su salario una vez al mes. La FLSA y muchas regulaciones laborales estatales exigen pagos más frecuentes. En general, los empleados estadounidenses reciben su salario cada dos semanas o dos veces al mes. Es importante tener en cuenta el impacto en el flujo de efectivo de la nómina cada dos semanas. Esta frecuencia de pago significa que hay 26 pagos por año. Por lo tanto, dos meses al año, los empleados reciben tres cheques de pago. Puede parecer un detalle menor, pero con frecuencia toma por sorpresa a los departamentos financieros no estadounidenses el primer año.
Si bien el salario bruto es un dato fundamental, es apenas una pequeña parte del costo total para usted, el empleador. Pagará impuestos para financiar los sistemas de bienestar público del país, como la seguridad social y la protección por desempleo. Otros costos asociados con el empleo pueden incluir la cobertura de compensación laboral y la licencia parental obligatoria por parte del estado, por ejemplo. En los EE. UU., los impuestos pueden parecer bajos a primera vista, sin embargo, el costo adicional del seguro médico privado hace que contratar trabajadores estadounidenses sea tan costoso como en países con impuestos más altos, como Dinamarca y Francia (más sobre esto más adelante).
Como empleador estadounidense, usted es responsable de los impuestos federales, estatales y posiblemente locales. Las multas por el pago tardío o por no pagar los impuestos relacionados con el empleador son elevadas e inflexibles. El Servicio de Impuestos Internos (IRS), el organismo fiscal del gobierno federal de los EE. UU., evalúa una multa del 2% de la nómina por un pago tardío de solo un día. Si se demora seis días o más, la multa aumenta al 5%. Si el pago se demora más de 16 días, se aplica una multa del 10% más intereses que pueden llegar hasta el 15% de la nómina. Además, los estados donde se encuentran los empleados también cobran multas significativas por el pago tardío de los impuestos retenidos por el empleador.
¿Cuáles son los impuestos que deberá pagar? A continuación, se incluye un vocabulario básico sobre los impuestos para empleadores en Estados Unidos.
FUTA (pronunciado fu-ta) – Ley Federal de Impuesto al DesempleoEl gobierno federal cobra estos ingresos fiscales a los empleadores y luego los distribuye a los estados para sus fondos de desempleo. Desde 2011, el FUTA se ha fijado en el 6% de los primeros $7,000 del salario devengado por el empleado, apenas $420 por empleado por año.
SUTA (pronunciado soo-ta) - Ley estatal del impuesto al desempleoCada estado controla la cantidad de SUTA que recauda de los empleadores para complementar los fondos proporcionados por el gobierno federal. Las tasas varían y pueden considerar la tasa de desempleo de un empleador individual. En otras palabras, si despide a muchos empleados, sus tasas de SUTA pueden aumentar. En épocas de alto desempleo, los empleadores verán un aumento en estas tasas a medida que las arcas del desempleo necesitan ser rellenadas.
FICA (pronunciado fy-ka) Ley de Contribuciones al Seguro Federal A menudo se hace referencia a él simplemente como Seguridad Social, El Seguro Social (SSA, por sus siglas en inglés) brinda a los ciudadanos estadounidenses algunos beneficios específicos: jubilación, seguro de supervivencia, discapacidad y seguro médico complementario. Las retenciones de los empleadores se dividen en dos grupos: Seguridad Social y Medicare, que representan el 6.2 % y el 1.45 % del salario del empleado, respectivamente. Existe un límite para los salarios sujetos al impuesto de la Seguridad Social, sin embargo, existe un impuesto adicional para los que tienen salarios altos.
Compensación para Trabajadores El seguro es obligatorio para todos los empleadores y se utiliza para pagar los salarios de los trabajadores que se lesionan en el trabajo. Las tarifas se basan en la clasificación laboral y el salario. Además, las tarifas las establecen las compañías de seguros privadas, aunque algunos estados mantienen sus propios fondos y cálculos de tarifas. La fórmula que se muestra a continuación puede resultar confusa para los empleadores que simplemente quieren saber cuánto va a costar.
Por ejemplo, a un vendedor interno que gana 100,000 dólares al año, un empleador puede pagarle aproximadamente 350 dólares al año en concepto de cobertura de indemnización por accidente laboral. Los empleos con mayor probabilidad de sufrir lesiones, como los trabajadores de la construcción, pueden tener un coste 30 o 40 veces superior.
Hasta ahora, ese vendedor de 100,000 dólares te cuesta unos 110,000 dólares al año. No está mal, ¿verdad?
Si conoces lo suficiente sobre Estados Unidos como para sospechar que debe costar más que eso, estás en lo cierto. Aquí viene la parte de la conversación sobre empleo que puede desilusionar al empresario más decidido.
Hablemos del sistema de seguro de salud de Estados Unidos.
Una pequeña parte de los ciudadanos estadounidenses tiene acceso a los programas de seguro médico del gobierno, Medicaid y Medicare, destinados a los pobres y a los ancianos, respectivamente. Desde la década de 1940, los empleadores se involucraron en el negocio de los seguros médicos sin darse cuenta debido a la legislación que se hizo necesaria a raíz de la Segunda Guerra Mundial. La Ley de Estabilización de 1942 limitó los aumentos salariales para combatir la inflación durante la guerra. Para atraer a los trabajadores, los empleadores comenzaron a ofrecer planes médicos como incentivo porque las contribuciones a las primas de atención médica no se consideraban ingresos imponibles. A medida que aumentaba el costo del seguro médico, también lo hacía el impacto del incentivo fiscal.
Hoy en día, más de la mitad de los estadounidenses obtienen cobertura sanitaria a través del sistema de salud privado que ofrecen sus empleadores. Los empleados y los empleadores se ahorran millones de dólares en impuestos cada año gracias a la evolución del sistema. Es fácil imaginar lo arraigado que está este sistema de distribución de la atención sanitaria y por qué algunos se oponen a un servicio nacional de salud.
En 2010, con la implementación de la Ley del cuidado de salud a bajo precio (ACA), el gobierno federal impuso por primera vez un requisito a los empleadores de contribuir al seguro médico de los empleados, pero sólo se aplicó a aquellos con más de 50 empleados. Incluso sin un requisito de seguro médico obligatorio, la mayoría de las empresas estadounidenses ofrecen planes de seguro médico grupales. Los empleadores que no ofrecen beneficios sólidos de seguro médico tendrán dificultades para atraer y retener a los trabajadores. Esto es especialmente cierto para las empresas no estadounidenses con una presencia limitada en Estados Unidos porque los trabajadores pueden no tener confianza en la comprensión de una organización extranjera de la cultura laboral estadounidense y las expectativas de los empleados.
Durante más de 20 años, la Encuesta anual sobre beneficios de salud para empleadores de la Kaiser Family Foundation ha proporcionado un punto de referencia para los empleadores que ofrecen beneficios a los empleados. ¿Está listo? En 2021, la contribución promedio del empleador a la cobertura familiar fue de más de $16,000 por empleado por año, y la cobertura de salud individual fue de casi $8,000 por empleado por año.
Cuando se tienen en cuenta otros beneficios como seguro dental, de la vista, de vida y de discapacidad para ofrecer un paquete integral de beneficios para los empleados, se calcula que se pagarán unos miles de dólares más por empleado por año.
Los planes de jubilación para empleados, llamados planes 401k, no son obligatorios en los EE. UU., pero al igual que con el seguro médico, los empleadores inteligentes ofrecen este beneficio. La contribución promedio del empleador para la jubilación es de entre el 3% y el 6% del salario hasta los límites anuales del IRS según la Oficina de Estadísticas Laborales de los EE. UU. A diferencia de otros países, el pago de bonificaciones en los EE. UU. está sujeto a las contribuciones para la jubilación. Es un detalle que se pasa por alto fácilmente y que puede desbaratar su presupuesto. Imagine que la generosa bonificación por desempeño del 10% que ofrece le cuesta el 14% del salario del empleado porque tiene una contribución para la jubilación del 4%.
Hablando de bonificaciones, la bonificación anual promedio en 2021 para los empleados exentos fue del 11.6% del salario, mientras que los empleados no exentos vieron bonificaciones de fin de año del 5.6% del salario según Zippia Los expertos en carreras profesionales.
En un mercado laboral difícil, los empleadores deben ser creativos para atraer empleados. Beneficios como bonos por contratación, licencias por maternidad o paternidad pagas, subsidios para automóviles y membresías en gimnasios son algunos de los que pueden inflar su nómina entre $5,000 y $20,000 XNUMX por empleado.
Por último, la complejidad del cumplimiento de las normas laborales federales y estatales significa que debe contar con un administrador de nóminas y beneficios. Incluso los grandes empleadores subcontratan estas tareas. El costo para un empleador extranjero que utiliza un servicio de Empleador registrado para gestionar los riesgos laborales y evitar la creación de una entidad estadounidense y un departamento de recursos humanos es de aproximadamente $9,000 a $12,000 por año por empleado.
Si ha leído hasta aquí, tal vez el costo del empleo en Estados Unidos no le haya disuadido de sus planes de expansión en ese país. Eso es genial, porque es posible que descubra, como sucede con muchas otras empresas no estadounidenses, que sus ingresos en Estados Unidos podrían eclipsar fácilmente los de su país de origen o los de todo el mundo.
Hagamos cuentas. Un empleado estadounidense con un salario anual de $100 podría costar $135 o más.
También hay buenas noticias. Los empleados estadounidenses trabajan mucho. No están obligados a ofrecer tiempo libre remunerado y ofrecer tan solo 15 días de vacaciones los coloca por delante de muchos empleadores estadounidenses. Aunque el equilibrio entre el trabajo y la vida personal en Estados Unidos ha mejorado con el paso de los años, la mentalidad de un trabajador estadounidense es tomar vacaciones cortas y responder correos electrónicos los fines de semana y los días festivos.
Sumar el costo de contratar a un trabajador no le brinda la verdadera perspectiva que necesita para que la contratación de trabajadores estadounidenses sea efectiva para su empresa. Comprender la cultura laboral estadounidense y las expectativas de los empleados le garantizará la retención de los empleados, y eso es clave. La rotación de personal le cuesta a las empresas miles de millones cada año, o aproximadamente un tercio del salario anual de un empleado por empleado reemplazado, según el Society for Human Resource Management (SHRM). Cuando planifique su expansión en EE. UU., asegúrese de que sus socios de confianza puedan guiarlo en estos matices laborales.
Como empresario exitoso, es probable que haya contratado empleados en su país de origen. Los impuestos y beneficios son obvios para usted porque conoce el territorio. Algún día, Estados Unidos será lo mismo para usted. Mientras tanto, haga sus planes armado con el verdadero costo de contratar trabajadores estadounidenses y Contáctenos Hablar hoy con un asesor de expansión de EE. UU.
