Revisado por Laurie Spicer · Última revisión: 23 de febrero de 2026
Este artículo tiene fines meramente informativos y no constituye asesoramiento legal, fiscal ni laboral. Consulte con un profesional cualificado para su caso particular.
Expandir su negocio a Estados Unidos ofrece enormes oportunidades, pero navegar por el complejo panorama laboral estadounidense puede resultar abrumador. Entre todas las leyes laborales federales, ninguna es más fundamental para sus operaciones diarias que la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA). Ya sea que esté contratando a su primer empleado en EE. UU. o expandiendo su fuerza laboral distribuida en varios estados, el cumplimiento de la FLSA afecta cada salario, cada hora extra y cada decisión laboral que tome.
Las consecuencias de equivocarse son graves. Datos recientes sobre la aplicación de la ley revelan que, durante el año fiscal 2024, las empresas pagaron más de $149.9 millones en salarios atrasados por infringir la FLSA. Tan solo un grupo de atención médica de Pensilvania se enfrentó a una sentencia de $35.8 millones por infracciones de horas extras que afectaron a 6,000 trabajadores. Incluso las empresas más pequeñas enfrentan sanciones considerables: en 2023, un tribunal federal otorgó $254,628 en salarios atrasados e indemnizaciones a tan solo 21 conductores después de que el Departamento de Trabajo determinara que Travelon Transportation, una empresa de transporte médico de Minnesota, los había clasificado erróneamente como contratistas independientes.
“La FLSA afecta prácticamente todos los aspectos del empleo en los Estados Unidos, desde los cálculos básicos de salarios hasta las complejas exenciones de horas extra”, explica Geanice Barganier, Vicepresidente de Personal y Operaciones de Foothold America. «Las empresas internacionales suelen subestimar la complejidad del cumplimiento normativo, especialmente cuando operan en varios estados con requisitos diversos».
Esta guía completa le brindará el conocimiento para navegar con confianza los requisitos de la FLSA, proteger su negocio de los riesgos de incumplimiento y establecer prácticas de empleo sostenibles en el mercado estadounidense.
Comprensión de la Ley de Normas Laborales Justas: Fundamentos del Derecho Laboral de EE. UU.
La Ley de Normas Laborales Justas, promulgada en 1938 durante la Gran Depresión, estableció las normas laborales fundamentales que rigen la mayoría de los empleos públicos y privados en Estados Unidos en la actualidad. El Congreso la aprobó porque sus disposiciones buscaban proteger a los trabajadores y estimular la economía, al constatar que los empleadores que pagaban salarios inferiores a los estándares laborales causaban una disminución de los salarios en las industrias y dejaban a un tercio de la población estadounidense "mal alimentada, mal vestida y mal alojada".
La FLSA tiene cuatro propósitos principales:
- Protección del salario mínimo:Garantizar que los trabajadores reciban al menos el salario mínimo federal
- Compensación por horas extraordinarias: Exigir un pago adicional por el trabajo que exceda las 40 horas semanales
- Restricciones al trabajo infantil:Proteger a los menores de condiciones laborales peligrosas
- Requisitos de mantenimiento de registros: Obligar a los empleadores a mantener registros de empleo precisos
La FLSA se hace cumplir por la División de Horas y Salarios (WHD) del Departamento de Trabajo de EE. UU., que realiza investigaciones, recupera salarios atrasados y evalúa sanciones por violaciones.
¿Quién debe cumplir con la FLSA?
La FLSA se aplica a los empleadores que participan en el comercio interestatal o en la producción de bienes para dicho comercio. En la práctica, esto abarca prácticamente a todas las empresas que operan en Estados Unidos, incluyendo:
- Empresas con ventas brutas anuales de $500,000 o más
- Hospitales e instalaciones sanitarias
- Instituciones educacionales
- Agencias gubernamentales en todos los niveles
- Empleados individuales que participan en el comercio interestatal
Para las empresas internacionales, la cobertura de la FLSA generalmente comienza en el momento en que contrata a su primer empleado estadounidense, independientemente del tamaño o los ingresos de su empresa.
Salario mínimo federal: requisitos actuales y variaciones estatales
El salario mínimo federal bajo la FLSA es de $7.25 por hora, vigente desde el 24 de julio de 2009. Sin embargo, esto representa solo el piso federal: muchos estados y localidades han establecido tasas de salario mínimo más altas que reemplazan los requisitos federales.
Panorama del salario mínimo estatal para 2025
Cuando las leyes federales y estatales sobre el salario mínimo difieren, los empleadores deben pagar el salario más alto. La variación entre estados es considerable:
Nivel salarial | Estados/Jurisdicciones | Ejemplos |
$ 15.00 + | 14 jurisdicciones | Washington ($16.66), California ($16.50), Nueva York ($15.50-$16.50), Connecticut ($16.35) |
$12.00- $14.99 | 13 estados | Colorado ($14.81), Maine ($14.65), Arizona ($14.70), Hawái ($14.00) |
$10.00- $11.99 | 6 estados | Ohio ($10.70), Montana ($10.55), Virginia ($12.41), Nebraska ($13.50) |
$7.25 (federal) | 20 estados | Alabama, Georgia, Idaho, Indiana, Iowa, Kansas, Kentucky, Luisiana, Misisipi, Nuevo Hampshire, Carolina del Norte, Dakota del Norte, Pensilvania, Carolina del Sur, Tennessee, Texas, Utah, Wisconsin y Wyoming |
Fuente: Leyes de salario mínimo estatal del Departamento de Trabajo de EE. UU., actualizado en julio de 2025
Variaciones clave por estado para empleadores internacionales
22 estados experimentaron aumentos del salario mínimo en 2025, incluidos Alaska, Arizona, California, Colorado, Connecticut, Delaware, Hawái, Illinois, Maine, Michigan, Minnesota, Misuri, Montana, Nebraska, Nueva Jersey, Nueva York, Ohio, Rhode Island, Dakota del Sur, Vermont y Washington.
Indexación automática:19 estados y DC indexan sus salarios mínimos según la inflación, lo que significa que las tasas se ajustan anualmente sin acción legislativa.
variaciones localesLas ciudades y los condados suelen superar los requisitos estatales. Burien, Washington, tiene el salario mínimo obligatorio local más alto, de $21.16 por hora, para grandes empleadores.
“Comprender las variaciones del salario mínimo entre estados es crucial para las empresas con fuerza laboral distribuida”, explica Angelique Soulet-Bangurah, PHR, Jefe de Servicios de EOR y Líder de Adquisición de Talento en Foothold America. «Lo que cumple con la ley federal puede infringir los requisitos estatales, lo que genera una importante exposición a responsabilidades para los empleadores internacionales que no están familiarizados con la complejidad».
Requisitos de horas extra: la regla de las 40 horas y las variaciones estatales
La FLSA requiere que los empleadores cubiertos paguen a los empleados no exentos una compensación por horas extras a una tasa de una vez y media su tarifa por hora regular por todas las horas trabajadas por encima de las 40 en una semana laboral.
Principios clave de las horas extras
Definición de semana laboralLa FLSA define la semana laboral como cualquier período fijo y recurrente de 168 horas (siete períodos consecutivos de 24 horas). Los empleadores pueden establecer cualquier período de siete días como su semana laboral, pero debe ser consistente.
No hay requisito de horas extras diariasA diferencia de algunos países, la ley federal no exige el pago de horas extras por el trabajo en fines de semana, días festivos o por exceder las ocho horas en un solo día, solo por exceder las 40 horas en una semana laboral.
Cálculo de la tarifa regular:Las horas extras deben calcularse en función de la “tarifa regular” del empleado, que incluye no sólo el salario por hora, sino también ciertas bonificaciones, comisiones y otras compensaciones.
Requisitos estatales de horas extras más allá de la ley federal
Varios estados imponen requisitos adicionales de horas extras:
Estado | Horas extras diarias | Horas extras semanales | Provisiones especiales |
California | 8 horas (1.5x), 12 horas (2x) | 40 horas | Doble tiempo en el séptimo día consecutivo después de 8 horas |
Alaska | 8 horas | 40 horas | Se aplica a empleadores con 4 o más empleados. |
Nevada | 8 horas (para empleados que ganan <1.5 veces el salario mínimo) | 40 horas | Exención para empleados con salarios más altos |
Colorado | 12 horas | 40 horas | Se aplica a los sectores minorista, de servicios, de alimentación/bebidas y de salud. |
Fuente: Leyes de salario mínimo estatal del Departamento de Trabajo
Cambios recientes en el umbral salarial de horas extras
Los esfuerzos del Departamento de Trabajo por aumentar los umbrales salariales para las horas extras han generado importantes desafíos de cumplimiento. En noviembre de 2024, un tribunal federal anuló la norma final de 2024 y restableció los umbrales de 2019.
- Nivel salarial estándar:$684 por semana ($35,568 al año) para exenciones ejecutivas, administrativas y profesionales
- Empleado altamente remunerado: $ 107,432 por año
Actualización críticaLas demandas relacionadas con la norma final de 2024 están actualmente pendientes en los tribunales federales de distrito, y Estados Unidos ha presentado una notificación de apelación. Los empleadores internacionales deben seguir de cerca estos acontecimientos, ya que los cambios podrían afectar significativamente las obligaciones salariales.
Clasificación de empleados: la decisión crítica de cumplimiento
La clasificación adecuada de los empleados representa uno de los aspectos más complejos y costosos del cumplimiento de la FLSA. La distinción entre empleados exentos y no exentos, así como entre empleados y contratistas independientes, afecta directamente sus obligaciones de pago de horas extras y su responsabilidad legal.
Empleados exentos vs. no exentos
Empleados no exentos debe recibir pago de horas extras por las horas trabajadas que excedan de 40 en una semana laboral. Empleados exentos no tienen derecho al pago de horas extras si cumplen criterios específicos para exenciones ejecutivas, administrativas, profesionales, informáticas o de ventas externas.
Para calificar para la exención, los empleados generalmente deben cumplir tres pruebas:
- Prueba de base salarial: Se paga un salario predeterminado que no está sujeto a deducción por calidad o cantidad del trabajo.
- Prueba de nivel de salario:Gana al menos $684 por semana ($35,568 al año)
- Prueba de deberes: Realizar principalmente funciones ejecutivas, administrativas o profesionales según lo definido por la normativa.
Advertencia críticaLos cargos por sí solos no determinan la condición de exención. Las funciones reales del puesto determinan la decisión de clasificación.
Ejemplos de clasificación del mundo real
Exención administrativaUn coordinador de marketing que desarrolla estrategias publicitarias, gestiona las relaciones con los proveedores y ejerce discreción en las decisiones de campaña probablemente calificaría. Sin embargo, un asistente de marketing que principalmente ingresa datos y programa reuniones no lo haría.
Exención profesionalUn ingeniero de software que diseña la arquitectura del sistema y toma decisiones técnicas independientes cumple los requisitos. Un programador que sigue especificaciones detalladas sin autoridad discrecional no.
“Cada decisión de clasificación requiere un análisis cuidadoso de las tareas laborales reales, no solo de las descripciones de los puestos”, señala Jamie Neill, PHRGerente de Recursos Humanos y Servicio al Cliente en Foothold America. "Con frecuencia vemos que las empresas internacionales tienen dificultades con estas distinciones porque son muy diferentes a las categorías de empleo en otros países".
Clasificación de contratistas independientes
La regla de enero de 2024 de la FLSA para determinar la clasificación de empleado versus contratista independiente aplica una prueba de “realidad económica” de seis factores:
- Oportunidad de ganancia o pérdida Dependiendo de la habilidad gerencial
- Inversiones por el trabajador y el empleador
- Grado de permanencia en la relación laboral
- Naturaleza y grado de control. por el empleador
- Grado en que se realizó el trabajo es parte integral del negocio del empleador
- Habilidad e iniciativa requerido para el trabajo
Estudios de casos y costos de clasificación errónea
- Contratista de paneles de yeso de Las Vegas: $824,276 en salarios atrasados y daños para 680 empleados Se le negó el pago de horas extras (Spectrum Construction LLC)
- Empresa de ingeniería eléctrica de San José: 1.4 millones de dólares recuperados para más de 2,600 empleados por tarifas indebidas de horas extras
- tienda de comestibles de Idaho: $250,833 en multas civiles más $5,078 en salarios atrasados por violaciones al trabajo infantil (Swensen's Magic Markets LLC)
La clasificación errónea de empleados como contratistas independientes puede dar lugar a importantes obligaciones de pago atrasado, sanciones y exposición legal que se extienden más allá de las violaciones de la FLSA e incluyen obligaciones fiscales, compensación laboral y beneficios.
Disposiciones sobre trabajo infantil: protección de los trabajadores jóvenes
Las disposiciones de la FLSA sobre trabajo infantil están diseñadas para proteger las oportunidades educativas de los menores y prohibir su empleo en trabajos y bajo condiciones perjudiciales para su salud o bienestar.
Restricciones basadas en la edad
Grupo de Edad | Trabajo permitido | Restricciones de hora | Trabajo prohibido |
14-15 años | Trabajos no peligrosos, ocupaciones limitadas | Horario escolar: 3 horas/día, 18 horas/semana; No escolar: 8 horas/día, 40 horas/semana | Manufactura, minería, cocina (excepto en las fuentes de soda) |
16-17 años | Cualquier ocupación no peligrosa | Horas ilimitadas | 17 ocupaciones peligrosas, incluyendo trabajos de techado, excavación y maquinaria a motor. |
+18 años | Sin restricciones de la FLSA | Sin restricciones de la FLSA | Ninguno según la FLSA |
Ocupaciones peligrosas
El Secretario de Trabajo ha identificado 17 ocupaciones particularmente peligrosas prohibidas para trabajadores menores de 18 años, entre ellas:
- Fabricación y almacenamiento de explosivos
- Conducción de vehículos de motor y ayudante externo
- Minería y explotación forestal de carbón
- Manejo de máquinas para trabajar la madera accionadas por motor
- Exposición a sustancias radiactivas
- Operación de aparatos de elevación accionados por motor
- Sacrificio, envasado o procesamiento de carne
Aumento de la aplicación de la ley sobre trabajo infantil en 2024
La aplicación de las leyes sobre trabajo infantil se ha intensificado significativamente: el WHD impuso multas por $15.2 millones por violaciones a las leyes sobre trabajo infantil que afectaron a 4,030 menores en 2024, casi el doble de las multas de $8.0 millones de 2023.
Caso reciente:Un procesador de aves de corral de Alabama deberá pagar $385,000 en multas civiles y se le prohibirá realizar futuras violaciones laborales infantiles.
Sanciones pecuniarias civiles: comprender el riesgo financiero
La FLSA autoriza importantes sanciones pecuniarias civiles, ajustadas anualmente según la inflación. Estas son las tasas de penalización para 2025:
Tipo de infracción | Pena máxima de 2025 | Tarifa anterior |
Violaciones del trabajo infantil | $ 16,035 por violación | $15,629 |
Lesiones graves/muerte por trabajo infantil | $ 72,876 por violación | $71,031 |
Voluntarios o repetidos lesiones graves/muerte | $ 145,752 por violación | $142,062 |
Salario mínimo/horas extra repetidas/intencionadas | $ 2,515 por violación | $2,451 |
Violaciones del fondo de propinas | $ 1,409 por violación | $1,373 |
Fuente: Ajustes por inflación de sanciones monetarias civiles del DOL
Requisitos de mantenimiento de registros: obligaciones de documentación
La FLSA exige que los empleadores mantengan registros precisos de todos los empleados no exentos. Los registros requeridos incluyen:
Registros de empleo requeridos
Información del Empleado:
- Nombre completo y número de seguro social del empleado
- Dirección y fecha de nacimiento (si es menor de 19 años)
- Sexo y ocupación
Registros de tiempo y pago:
- Hora y día en que comienza la semana laboral del empleado
- Horas trabajadas cada día y total de horas trabajadas cada semana laboral
- Base sobre la cual se pagan los salarios de los empleados
- Tasa de pago por hora regular y ganancias totales diarias o semanales en tiempo regular
- Ganancias totales de horas extras por cada semana laboral
- Todas las adiciones o deducciones al salario
- Salarios totales pagados en cada período de pago
- Fecha de pago y período de pago cubierto
Requisitos de retención:
- Registros de nómina: 3 años
- Tarjetas de tiempo y registros de cálculo de salarios: 2 años
- Acuerdos colectivos de negociacion: 3 años
- Registros de ventas y compras: 3 años
“Un registro preciso es su primera línea de defensa contra reclamos de salarios y horas”, enfatiza tiffany colina, Administrador de Servicio al Cliente en Foothold America. "Hemos visto a demasiadas empresas enfrentarse a sanciones sustanciales simplemente por no presentar la documentación requerida durante una investigación del Departamento de Trabajo".
Tendencias de infracciones de la FLSA de 2024: Qué revelan los datos
La División de Salarios y Horas del Departamento de Trabajo recuperó más de $149.9 millones en salarios atrasados debido a errores de la FLSA para 125,301 trabajadores en el año fiscal 2024.
Desglose por tipo de infracción (año fiscal 2024)
Categoría de infracción | Salarios atrasados recuperados | Trabajadores afectados | Cambio desde 2023 |
Violaciones de horas extraordinarias | $126,967,097 | 101,043 | -$3.9 millones, -5,716 trabajadores |
Violaciones del salario mínimo | $15,306,067 | 21,543 | -$5 millones, -10,000 trabajadores |
Violaciones de propinas | $7,410,410 | 10,651 | +$3M, +4,006 trabajadores |
Violaciones de represalias | $274,956 | 60 | +$105K, mismos trabajadores |
Fuente: Informe FLSA de HRMorning
Interacciones entre las leyes estatales: Navegando por el laberinto del cumplimiento
Si bien la FLSA establece mínimos federales, las leyes estatales suelen brindar mayor protección. Los empleadores internacionales deben cumplir con la legislación aplicable más protectora en cada jurisdicción.
Mejoras en la legislación estatal común
Comida y DescansosA diferencia de la ley federal, muchos estados exigen períodos de descanso específicos. A continuación, un desglose completo:
Estado | Requisitos para las pausas para comer | Requisitos de descanso | Notas clave |
California | 30 min después de 5 horas; 2º descanso después de 10 horas | 10 minutos de descanso pagado cada 4 horas | Leyes más completas; sanciones por infracciones |
Colorado | 30 min después de 5 horas consecutivas | 10 minutos de descanso pagado cada 4 horas | Se aplica al comercio minorista, servicios, alimentación y atención sanitaria. |
Connecticut | 30 min durante 7.5+ horas consecutivas | Sin requisitos | Debe estar entre la segunda y las últimas 2 horas. |
Delaware | 30 min durante 7.5+ horas consecutivas | Sin requisitos | Se puede renunciar a él en determinadas situaciones. |
Illinois | 20 minutos por 7.5 horas o más; descanso adicional por 12 horas o más | Sin requisitos | Solo establecimientos minoristas |
Kentucky | Período de comida “razonable” de 3 a 5 horas de iniciado el turno | Sin requisitos | Hora del café/snack separado de la comida |
Maine | 30 min después de 6 horas consecutivas | Sin requisitos | Sólo cuando haya 3 o más empleados de servicio |
Minnesota | Tiempo “suficiente” para 8+ horas consecutivas | Descanso remunerado “adecuado” cada 4 horas | Debe proporcionar descansos para ir al baño |
Nebraska | 30 min para establecimientos de montaje/mecánico | Sin requisitos | Se aplica a industrias específicas |
Nevada | 30 min durante 8+ horas consecutivas | 10 minutos de descanso pagado cada 4 horas | Se requieren 2+ empleados |
New Hampshire | 30 minutos después de 5+ horas consecutivas | Sin requisitos | Puede comer mientras trabaja si está permitido. |
New York | Varía según la industria y el horario del turno. | Sin requisitos | Reglas complejas basadas en horarios de trabajo |
North Dakota | 30 min para turnos de 5+ horas (si lo desea) | Sin requisitos | Cuando hay 2 o más empleados de servicio |
Oregon | 30 min para turnos de 6 a 8 horas | 15 minutos de descanso pagado cada 4 horas | Requisitos de tiempo detallados |
Rhode Island | 20 min durante 6+ horas; 30 min durante 8+ horas | Sin requisitos | Todos los empleados cubiertos |
Tennessee | 30 min durante 6+ horas consecutivas | Sin requisitos | Se requieren horarios de comidas programados |
Vermont | “Oportunidades razonables” para comer | Sin requisitos | Disposiciones generales de salud e higiene |
Washington | 30 min durante 5+ horas consecutivas | 10 minutos de descanso pagado cada 4 horas | Descanso adicional por 3+ horas extras |
Virginia Occidental | 20 min durante 6+ horas | Sin requisitos | Todos los empleadores cubiertos |
Fuente: Leyes estatales sobre pausas para comer del Departamento de Trabajo de EE. UU.
Notas importantes para empleadores internacionales:
- Ley Federal No requiere descansos, pero si se proporcionan, los descansos de menos de 20 minutos deben pagarse.
- Pausas para comer (30+ minutos) pueden no ser remunerados si el empleado queda completamente relevado de sus funciones
- Multas Varían según el estado: California exige 1 hora de pago por cada descanso perdido.
- Excepciones de la industria Puede aplicar (salud, transporte, etc.)
- Contratos sindicales Puede proporcionar requisitos de descanso adicionales
Momento del pago final:Las leyes estatales a menudo requieren una distribución del cheque de pago final más rápida que los requisitos federales:
Estado | Si es despedido/terminado | Si el empleado renuncia | Notas clave |
California | Inmediatamente al finalizar el contrato | Dentro de las 72 horas (o inmediatamente con un aviso de 72 horas o más) | Las vacaciones no utilizadas deberán ser pagadas |
Colorado | Immediately | Próximo día de pago regular | Se permiten pagos por correo en fines de semana/días festivos |
Massachusetts | Próximo día de pago regular | Próximo día de pago regular | Sábado si no hay día de pago regular |
Illinois | Próximo día de pago o dentro de 14 días, lo que ocurra primero | Próximo día de pago regular | Debe incluir el tiempo de vacaciones ganado |
Minnesota | Próximo día de pago o dentro de 24 horas (si se solicita) | Próximo día de pago o dentro de 24 horas (si se solicita) | Puede solicitar pago inmediato |
Montana | Immediately | Próximo día de pago o dentro de 15 días (lo que ocurra primero) | Diferentes reglas para los empleados comisionados |
Nevada | Immediately | Próximo día de pago o dentro de 7 días (lo que ocurra primero) | Sanciones por retraso en el pago |
New York | Próximo día de pago | Próximo día de pago regular | Reglas complejas basadas en el horario de trabajo |
Oregon | Fin del siguiente día hábil | Próximo día de pago o dentro de 48 horas (con aviso) | Sanciones: 8 horas de pago por día de retraso |
Rhode Island | Próximo día de pago | Próximo día de pago regular | Debe pagar las vacaciones ganadas |
Utah | En cuestión de horas 24 | Próximo día de pago regular | Excluye fines de semana/días festivos |
Washington | Fin del próximo período de pago | Fin del próximo período de pago | Debe incluir vacaciones acumuladas |
Texas | Dentro de 6 días naturales | Próximo día de pago regular | Sin exclusiones de fines de semana/días festivos |
Alaska | Dentro de 3 días hábiles | Próximo día de pago regular | ¿Puedo enviar el cheque final por correo? |
Arizona | 7 días hábiles o el siguiente día de pago (lo que ocurra primero) | Próximo día de pago regular | Pago de vacaciones si está en la póliza |
Línea base federal: Próximo día de pago programado regularmente para todas las terminaciones
Pago de ausencia por enfermedad:Muchos estados y ciudades exigen licencia por enfermedad remunerada (no es un requisito de la ley federal):
Estado | Tasa de acumulación | Máximo anual | Requisitos de tamaño del empleador | Fecha de vigencia |
California | 1 hora por cada 30 horas trabajadas | 40 horas (días 5) | Todos los empleadores | 2024 mejorado |
Washington | 1 hora por cada 40 horas trabajadas | 40 horas | Todos los empleadores | 2018 |
New York | Varía según el tamaño del empleador | 40-56 horas | Varía (5+ empleados) | 2021 |
Connecticut | 1 hora por cada 30 horas trabajadas | 40 horas | Más de 25 empleados (a partir de 2025) | 2012/Mejorado 2025 |
Oregon | 1 hora por cada 30 horas trabajadas | 40 horas | Todos los empleadores | 2016 |
Arizona | 1 hora por cada 30 horas trabajadas | 24-40 horas (según tamaño) | Todos los empleadores | 2017 |
Maryland | 1 hora por cada 30 horas trabajadas | 40-64 horas (según tamaño) | Empleados de 15 + | 2018 |
New Jersey | 1 hora por cada 30 horas trabajadas | 40 horas | Todos los empleadores | 2018 |
Massachusetts | 1 hora por cada 30 horas trabajadas | 40 horas | Empleados de 11 + | 2015 |
Colorado | 1 hora por cada 30 horas trabajadas | 48 horas | Todos los empleadores | 2021 |
Michigan | 1 hora por cada 35 horas trabajadas | 40-72 horas (según tamaño) | Empleados de 10 + | 2019/Mejorado 2025 |
Minnesota | 1 hora por cada 30 horas trabajadas | 48 horas | Todos los empleadores | 2024 |
Illinois | 1 hora por cada 40 horas trabajadas | 40 horas | Todos los empleadores | 2024 |
Maine | 1 hora por cada 40 horas trabajadas | 40 horas | Empleados de 10 + | 2021 |
Nevada | 0.01923 horas por hora trabajada | 40 horas | Empleados de 50 + | 2020 |
Rhode Island | 1 hora por cada 35 horas trabajadas | 40 horas | Empleados de 18 + | 2018 |
Vermont | 1 hora por cada 52 horas trabajadas | 24-40 horas (según tamaño) | Empleados de 5 + | 2017 |
Alaska | 1 hora por cada 30 horas trabajadas | 40-56 horas (según tamaño) | Todos los empleadores | 1 de julio de 2025 |
Missouri | 1 hora por cada 30 horas trabajadas | 40-56 horas (según tamaño) | Todos los empleadores | 1 de mayo de 2025 |
Nebraska | 1 hora por cada 30 horas trabajadas | 40-56 horas (según tamaño) | Todos los empleadores | 1 de octubre de 2025 |
Fuentes: Guía de licencia por enfermedad remunerada de Paycor, Leyes estatales de GovDocs
Notas importantes sobre cumplimiento:
- ordenanzas locales En ciudades como San Francisco, Seattle y Chicago pueden existir requisitos más generosos.
- Reglas de transferencia varían: la mayoría de los estados permiten que las horas no utilizadas se transfieran al año siguiente
- Cobertura familiar Generalmente incluye cónyuges, hijos, padres y, a veces, parejas de hecho.
- Documentación Los requisitos varían y algunos estados prohíben que los empleadores soliciten certificados médicos para ausencias breves.
“El mosaico de leyes estatales y locales crea importantes desafíos de cumplimiento para las empresas que operan en múltiples jurisdicciones”, explica Robert R. EsquijarosaJefe de Implementación de Servicios en Foothold America. «Lo que muchas empresas internacionales desconocen es que deben cumplir con la legislación más restrictiva aplicable al lugar de trabajo de cada empleado».
Mejores prácticas para empleadores internacionales
Para cumplir con éxito con la FLSA es necesario implementar procesos sistemáticos y mantenerse al día con las regulaciones en constante evolución. Las empresas internacionales deben centrarse en establecer sistemas internos sólidos y, al mismo tiempo, aprovechar los recursos disponibles para mantener el cumplimiento en todas sus operaciones en EE. UU.
Estrategias básicas de cumplimiento
Gestión de la clasificación de empleados
- Documentar los deberes y responsabilidades laborales reales, no solo los títulos de los puestos
- Revisar los umbrales salariales anualmente en función de los requisitos actuales del DOL
- Realizar auditorías periódicas de las clasificaciones de empleados exentos
Obtenga más información sobre los requisitos de clasificación de empleados de EE. UU.
Sistemas integrales de cronometraje
- Implementar sistemas automatizados que capturen horas de inicio y finalización, descansos y horas de trabajo remoto.
- Seguimiento del tiempo de viaje y los períodos de espera para empleados no exentos
- Mantener registros accesibles para la inspección del DOL según lo exige la FLSA
Explore nuestra guía completa sobre impuestos sobre la nómina en EE. UU. para consideraciones de cumplimiento adicionales
Gestión del cumplimiento en varios estados
- Desarrollar matrices que muestren las tasas de salario mínimo, las reglas de horas extras y los requisitos de descanso para cada jurisdicción.
- Monitorear los tiempos de pago final específicos del estado y los requisitos de licencia por enfermedad
- Manténgase actualizado sobre las ordenanzas locales que pueden exceder los mínimos estatales
Actualizaciones legales y capacitación continua
- Establecer procedimientos para monitorear los cambios regulatorios a través de fuentes confiables:
- Capacitar a los directores sobre los criterios de clasificación y los requisitos salariales/horas
- Actualice las políticas rápidamente a medida que cambian las leyes
“Las empresas internacionales a menudo subestiman la complejidad del cumplimiento de la legislación laboral estadounidense”, señala Laurie SpicerDirector de Expansión en EE. UU. de Foothold America. «La inversión en sistemas de cumplimiento adecuados y asesoramiento experto se amortiza con creces al evitar costosas infracciones y sanciones».
Tecnología y recursos de cumplimiento
Herramientas esenciales para el cumplimiento de la FLSA
Herramientas electrónicas del DOL:El Departamento de Trabajo ofrece asesores en línea gratuitos:
- Asesor de Cobertura y Situación Laboral
- Asesor de horas trabajadas
- Asesor de seguridad de horas extras
- Asesor de calculadora de horas extra
Carteles obligatorios para el lugar de trabajo:Los empleadores deben exhibir un cartel oficial que describa los requisitos de la FLSA. Descargue los carteles actuales de la FLSA del Departamento de Trabajo.
Mantenerse al día con los cambios
Recursos para Gobiernos (En inglés):
- Registro Federal para las reglas propuestas
- Noticias de la División de Salarios y Horas del DOL para actualizaciones de cumplimiento
- Recursos legales y de cumplimiento de SHRM
Conclusión: Construyendo operaciones sostenibles en EE. UU.
La Ley de Normas Laborales Justas (LLA) constituye la base de la legislación laboral estadounidense y abarca todos los aspectos de la gestión de la fuerza laboral, desde la contratación hasta la nómina y el despido. Si bien la complejidad puede parecer abrumadora, comprender estos requisitos es esencial para una entrada exitosa al mercado estadounidense.
Las consecuencias del incumplimiento son graves y se vuelven más costosas cada año. Con $149.9 millones en salarios atrasados recuperados solo en 2024 y multas que alcanzan los $145,752 por infracción, los riesgos financieros son considerables. Sin embargo, las empresas que invierten en sistemas de cumplimiento adecuados y asesoramiento experto pueden cumplir con estos requisitos con éxito y, al mismo tiempo, desarrollar operaciones sostenibles y rentables en EE. UU.
Conclusiones clave para empleadores internacionales
- El cumplimiento de la FLSA no es negociable – las infracciones conllevan graves sanciones económicas y daños a la reputación.
- Las leyes estatales a menudo exceden los requisitos federales – debe cumplir con la legislación aplicable más restrictiva
- La clasificación adecuada de los empleados es fundamental – los errores de clasificación errónea dan lugar a sanciones sustanciales y obligaciones de pago retroactivo
- Un registro preciso es su mejor defensa – mantener documentación detallada de todos los empleados no exentos
- La orientación profesional se amortiza sola – el coste del cumplimiento es mucho menor que el coste de las violaciones
“La FLSA no solo trata de evitar sanciones, sino de construir una base para un crecimiento sostenible en el mercado estadounidense”, concluye. Joanne M. Farquharson, Presidente y Director Ejecutivo de Foothold America. «Las empresas que priorizan el cumplimiento normativo desde el primer día protegen su negocio, sus empleados y su reputación, a la vez que se posicionan para el éxito a largo plazo».
Al expandir su negocio internacional a Estados Unidos, recuerde que el cumplimiento de la FLSA es una inversión para su éxito futuro. Al comprender estos requisitos e implementar sistemas de cumplimiento sólidos, se unirá a las miles de empresas internacionales que operan con éxito en la economía más grande del mundo.
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Esta guía proporciona información general y no debe considerarse asesoramiento legal. Las leyes laborales varían según la jurisdicción y cambian con frecuencia. Para obtener orientación específica sobre cumplimiento, consulte con un asesor legal cualificado o comuníquese con el equipo de expertos de Foothold America al (617) 702-3402.
Preguntas frecuentes sobre el cumplimiento de la FLSA
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Las regulaciones de horas extra de la FLSA requieren que los empleadores paguen a los empleados no exentos una vez y media su tarifa regular de pago por todas las horas de trabajo que excedan las 40 en una semana laboral. Sin embargo, ciertas categorías de trabajadores tienen requisitos diferentes. Los empleados profesionales y los empleados de ventas externas pueden estar exentos de los requisitos de pago de horas extra si cumplen con los requisitos específicos de salario y funciones establecidos por el Departamento de Trabajo. La relación laboral que usted establece, ya sea que alguien sea un empleado o un contratista independiente, también afecta las obligaciones de horas extra. Cabe destacar que la Oficina de Estadísticas Laborales monitorea las tendencias de cumplimiento, y la Revista Laboral Mensual publicó una investigación que muestra que la clasificación adecuada impacta significativamente las obligaciones de nómina de una pequeña empresa. La Ley de Igualdad Salarial de 1963 también requiere que las tarifas de horas extra se calculen por igual, independientemente del género, para trabajos sustancialmente similares.
Las disposiciones de la FLSA sobre trabajo infantil, impulsadas por la Secretaria de Trabajo Frances Perkins durante la administración Roosevelt, establecen protecciones estrictas según la edad. Los trabajadores de 14 a 15 años enfrentan restricciones significativas tanto en la cantidad de horas que pueden trabajar (3 horas diarias durante la escuela, 8 horas en días no lectivos) como en los tipos de trabajos permitidos. Los trabajadores de 16 a 17 años no tienen límites federales de horas, pero tienen prohibido realizar 17 ocupaciones peligrosas. Estas protecciones se aplican independientemente de la cantidad de empleados que tenga una empresa. La Corte Suprema confirmó estas disposiciones y su aplicación se ha intensificado: la División de Salarios y Horas impuso sanciones por trabajo infantil por $15.2 millones en 2024. La Biblioteca del Congreso mantiene registros históricos que muestran cómo estas protecciones evolucionaron a partir de los movimientos reformistas de principios del siglo XX liderados por la Federación Estadounidense del Trabajo.
El gobierno federal establece un salario mínimo por hora de $7.25 bajo la FLSA, pero el salario mínimo justo que realmente se aplica depende de su ubicación. Cuando los gobiernos estatales y locales establecen tarifas más altas, los empleadores deben pagar la cantidad más alta. A partir de 2025, 14 jurisdicciones exigen $15.00 o más por hora, con el estado de Washington a la cabeza con $16.66. Este sistema surgió de décadas de defensa laboral, con raíces en la Ley de Contratos Públicos de 1936 (Ley Walsh-Healey), que estableció por primera vez protecciones salariales mínimas para los contratistas federales. El Departamento de Trabajo publica una hoja informativa completa sobre las leyes estatales de salario mínimo, que se actualiza periódicamente a medida que cambian las tarifas. Ciertos trabajadores, como los trabajadores agrícolas, pueden tener diferentes disposiciones salariales mínimas bajo exenciones agrícolas especializadas, aunque la mayoría de los empleadores agrícolas aún deben cumplir con las normas de la FLSA.
La FLSA en sí no exige descansos para comidas o períodos de descanso, ni prestaciones de salud; estos no son requisitos federales bajo la Ley. Sin embargo, si un empleador ofrece descansos cortos (menos de 20 minutos), estos deben pagarse como horas trabajadas. Muchos estados han promulgado sus propios requisitos de descanso que superan las normas federales, lo que crea un complejo marco de cumplimiento para los empleadores que operan en varios estados. La Ley del Seguro Social de 1935, aprobada junto con las primeras reformas laborales, estableció protecciones de prestaciones independientes fuera del marco de la FLSA. Si bien la FLSA se centra en los salarios y las horas de trabajo, el panorama legal laboral más amplio —incluyendo la Ley del Cuidado de Salud a Bajo Precio para las prestaciones de salud y la licencia por enfermedad remunerada obligatoria a nivel estatal— crea obligaciones adicionales para los empleadores que operan en Estados Unidos.
El Departamento de Trabajo, a través de su División de Salarios y Horas, ofrece amplios recursos gratuitos para comprender el cumplimiento de la FLSA. La Oficina de Estadísticas Laborales (BLS) monitorea las tendencias de cumplimiento y publica datos salariales, mientras que su serie de hojas informativas cubre temas específicos como exenciones de horas extra, trabajo infantil y requisitos de mantenimiento de registros. Los empleadores pueden acceder a asesores en línea para determinar la cobertura, calcular las horas extra y evaluar la condición de exención. Estas herramientas ayudan a las empresas, desde multinacionales hasta pequeñas empresas, a comprender sus obligaciones con respecto a los requisitos de pago de horas extra, la clasificación adecuada de los empleados y las variaciones específicas de cada estado. El gobierno federal también mantiene carteles actualizados en el lugar de trabajo que deben exhibirse, y la Biblioteca del Congreso ofrece contexto histórico sobre el desarrollo de la legislación laboral, incluyendo casos emblemáticos en los que la Corte Suprema interpretó las disposiciones de la FLSA y el papel de líderes sindicales como Frances Perkins en la configuración de las protecciones laborales modernas.
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