Errores comunes al contratar personal en EE. UU. | 9 cosas que las empresas internacionales hacen mal al formar equipos estadounidenses

Contratar personal en Estados Unidos no es más difícil que hacerlo en el Reino Unido o Europa. Simplemente, existen diferencias que sorprenden a las empresas internacionales en momentos predecibles del proceso.

Los errores son recurrentes. Observamos los mismos fallos tanto en empresas que han investigado como en aquellas que no. El mercado laboral estadounidense, la legislación laboral de EE. UU. y las expectativas de los candidatos estadounidenses difieren lo suficiente de las normas europeas como para que las buenas intenciones y la sólida experiencia en el país de origen no sean suficientes para evitarlos.

En Foothold America, ayudamos semanalmente a empresas del Reino Unido y Europa con sus primeras contrataciones en EE. UU. Esta guía abarca los nueve errores más frecuentes, con la especificidad necesaria para ser útil en lugar de genérica. Todos los errores que se describen son reales y todas sus consecuencias están documentadas.

Por qué la contratación en EE. UU. es diferente a lo que conoces en tu país.

Antes de entrar en los errores específicos, conviene comprender la razón estructural por la que se producen con tanta frecuencia.

Los empleadores del Reino Unido y Europa tienen una amplia experiencia contratando en mercados que conocen bien. Saben las normas, la legislación, las expectativas de los candidatos y la dinámica cultural. Sin embargo, al llegar a Estados Unidos, esa experiencia puede jugar en su contra, ya que las similitudes superficiales ocultan diferencias significativas.

El empleo a voluntad parece ofrecer menos protección que las normas europeas, pero conlleva una cultura laboral más litigiosa que genera riesgos diferentes. La ausencia de plazos de preaviso legales da la impresión de flexibilidad, pero complica la rescisión del contrato. La obligación de financiar la asistencia sanitaria parece una carga, pero influye en las expectativas de los candidatos de forma innegable.

Las empresas que cometen estos errores no son negligentes. Son empleadores con experiencia que han aplicado sus conocimientos del mercado nacional a un mercado donde esos conocimientos no son aplicables.

En qué se diferencia la contratación en EE. UU. de la contratación en el Reino Unido y Europa: Un vistazo general

Antes de analizar errores específicos, aquí presentamos una comparación directa de las principales diferencias que causan más problemas a los empleadores internacionales.

Error 1: Fijar el salario según las tarifas del Reino Unido o Europa.

Este es el error más común y perjudicial en la contratación de personal en Estados Unidos para empresas internacionales. Se pierden candidatos antes de que el proceso haya comenzado correctamente.

En general, los salarios de los profesionales estadounidenses son más altos que los de sus homólogos británicos en la mayoría de los sectores, y significativamente más altos que los de la mayoría de los mercados europeos, incluso teniendo en cuenta que los empleados estadounidenses financian una mayor parte de su propia atención médica mediante deducciones de nómina.

La investigación de USXP sobre la entrada al mercado estadounidense es concluyente al respecto: los fundadores europeos suelen comparar los salarios de sus primeros empleados estadounidenses con los de Europa, aplicar una conversión aproximada y publicar esa cifra. El resultado es un paquete de compensación que los candidatos estadounidenses con experiencia identifican de inmediato como inferior al del mercado, lo que indica que la empresa no comprende el mercado estadounidense o que no se toma en serio la captación de talento en Estados Unidos.

La consecuencia práctica es que atraes a candidatos que no pueden obtener ofertas competitivas en otros lugares, y ese no es el tipo de talento que deseas para tu primer equipo en Estados Unidos.

En su lugar, compare los salarios con los datos del mercado estadounidense para el puesto, el nivel de experiencia y la ciudad específicos. Nuestra guía de comparación salarial en EE. UU. explica cómo hacerlo correctamente. Nunca convierta su salario del Reino Unido para ese puesto y publique esa cifra.

Error 2: Clasificar erróneamente a los empleados como contratistas independientes.

Este es el error más peligroso, tanto desde el punto de vista legal como financiero, que cometen las empresas internacionales al contratar personal en Estados Unidos, y también es uno de los más comunes.

El atractivo es evidente: contratar a un contratista evita los costos y la complejidad de los impuestos laborales, el seguro médico, la compensación laboral y las prestaciones. También evita la necesidad de una entidad estadounidense o un acuerdo de representación de terceros. El problema radica en que la legislación estadounidense establece criterios estrictos para determinar quién califica como contratista independiente y quién como empleado, y la decisión se basa en la realidad de la relación laboral, no en lo que estipula el contrato.

El IRS aplica una prueba multifactorial que examina el control conductual, el control financiero y el tipo de relación. El Departamento de Trabajo aplica su propia prueba de realidad económica. California aplica la prueba ABC, uno de los estándares de clasificación más protectores para los empleados en el país.

Las consecuencias de una clasificación errónea son graves:

• Pago retroactivo de los impuestos FICA del empleador sobre todos los salarios pagados al trabajador mal clasificado.
• Responsabilidad de FUTA y SUTA desde el inicio del acuerdo.
• Multas e intereses por impuestos impagados
• Posible pago retroactivo de las prestaciones que el trabajador debería haber recibido.
• Reclamaciones civiles del trabajador por horas extras no pagadas, prestaciones y otras protecciones laborales.

Diversas guías de cumplimiento de 2026, incluyendo la revista BOSS y el análisis de cumplimiento de contratación internacional de Playroll , confirman que la clasificación errónea sigue siendo el error de cumplimiento más común y costoso en la contratación internacional. El costo de cometer un error supera sistemáticamente el costo de una contratación correcta desde el principio.

En su lugar, considere a sus empleados estadounidenses como tales. Utilice un Empleador Registrado (Employer of Record) para que la relación laboral esté estructurada legalmente y cumpla con la normativa desde el primer día, sin necesidad de una entidad en EE. UU. Nuestra guía de clasificación de empleados estadounidenses explica los requisitos en detalle.

Error 3: Utilizar una plantilla de carta de oferta del Reino Unido o Europa.

Este error se sitúa en la brecha entre las buenas intenciones y los requisitos legales estadounidenses.

La mayoría de las empresas internacionales redactan una carta de oferta de empleo en EE. UU. basándose en su plantilla de país de origen, ajustándola según el salario y la fecha de inicio. Esto da como resultado un documento que carece de varios requisitos laborales estadounidenses y que puede incluir cláusulas que resulten problemáticas legalmente en el estado del empleado.

Lo que necesita una carta de oferta estadounidense que no incluirá una plantilla británica:

• Declaración de empleo a voluntad: Confirmar que la relación laboral es a voluntad y que cualquiera de las partes puede rescindirla en cualquier momento sin causa justificada. Omitir este punto puede generar, inadvertidamente, un contrato de trabajo implícito.
• Idioma específico del estado: Algunos estados (California, Massachusetts, Nueva York) exigen que las cartas de oferta incluyan información específica que no figura en la documentación laboral del Reino Unido.
• Resumen de beneficios: Los candidatos estadounidenses esperan una declaración clara de qué seguro médico, plan 401(k) y otros beneficios están incluidos.
• Claridad en la estructura de compensación: La remuneración total, que incluye el salario base, la estructura de bonificaciones, la participación accionaria (si corresponde) y los planes de comisiones, debe estar claramente definida. Los candidatos estadounidenses comparan estos aspectos en detalle.

Qué incluye una plantilla del Reino Unido que genera problemas en los EE. UU.:

• Cláusulas de período de preaviso que implican que el empleo no es a voluntad en los estados donde esto crea obligaciones contractuales
• Referencias a derechos legales del Reino Unido que no se aplican y crean confusión sobre a qué tiene derecho el empleado.
• Lenguaje relativo al período de prueba que, en algunos estados, tiene implicaciones legales no intencionadas.

Nuestra guía sobre cartas de empleo en EE. UU. abarca lo que debe incluir toda carta de oferta de empleo estadounidense y lo que se debe eliminar de una plantilla británica.

Error 4: Ignorar los requisitos de la Ley de Transparencia Salarial

Este es un error que se ha vuelto significativamente más costoso en 2026, a medida que ha aumentado el número de estados de EE. UU. con requisitos obligatorios de divulgación salarial.

A partir de 2026, 16 estados, además de Washington D.C., exigen que se incluyan rangos salariales en las ofertas de empleo. Estos estados son California, Colorado, Nueva York, Washington, Illinois, Nueva Jersey y Massachusetts. Para los puestos de trabajo remotos, generalmente se aplican las leyes del estado donde se pueda realizar el trabajo.

Una empresa británica que publica una oferta de trabajo remoto en Estados Unidos sin especificar el rango salarial podría estar incumpliendo la normativa en más de una docena de estados simultáneamente. Las sanciones oscilan entre 100 y 250 000 dólares por infracción, según la jurisdicción.

Más allá del cumplimiento legal, existe una dimensión práctica: en los competitivos mercados estadounidenses, las ofertas de empleo sin rangos salariales atraen sistemáticamente a menos candidatos y de menor calidad. En los estados donde la divulgación no es obligatoria por ley, la divulgación voluntaria sigue mejorando el volumen de solicitudes y la calidad de los candidatos.

En su lugar, incluya un rango salarial en todas las ofertas de empleo en EE. UU. Este rango debe ser real y reflejar lo que espera pagar, no una banda artificialmente amplia diseñada para eludir la ley. La ley SB 642 de California, vigente desde enero de 2026, se centra específicamente en rangos salariales demasiado amplios para ser significativos.

Nuestra guía para redactar descripciones de puestos de trabajo en Estados Unidos abarca en detalle los requisitos de transparencia salarial.

Error 5: Publicar una descripción de puesto que haga perder candidatos en la primera lectura.

La descripción del puesto suele ser la primera señal importante que un candidato estadounidense recibe sobre su empresa. Las descripciones de puestos redactadas en el Reino Unido suelen tener un rendimiento inferior en el mercado estadounidense por tres razones específicas.

El tono es demasiado pasivo. Las descripciones de puestos en el Reino Unido suelen usar un lenguaje pasivo, centrado en la lista de tareas: «responsable de informar a la alta dirección». En cambio, en Estados Unidos se utiliza un lenguaje activo y orientado a resultados: «presentar informes semanales de ingresos al vicepresidente de ventas con análisis y recomendaciones». Esta diferencia influye en qué candidatos se postulan y en la seriedad con la que se toman el puesto.

La lista de requisitos es excesivamente detallada. Exigir un título de una universidad del Grupo Russell o un mínimo de 12 años de experiencia para un puesto que en realidad requiere 5 años es legalmente arriesgado (posiblemente incurrido en discriminación por edad según la ADEA) y comercialmente contraproducente. Las mejores prácticas en EE. UU. distinguen claramente entre requisitos obligatorios y deseables, y evitan barreras basadas en credenciales que no se corresponden con el desempeño laboral real.

Las señales culturales son erróneas. Un lenguaje que se percibe como creíble y profesional en el Reino Unido puede sonar rígido o demasiado formal para los candidatos estadounidenses, especialmente en los sectores de tecnología y servicios profesionales. Las descripciones de puestos en Estados Unidos son directas, específicas y se centran en cómo se ve el éxito, en lugar de en las responsabilidades que implica el puesto.

La consecuencia práctica: recibes menos solicitudes y candidatos menos adecuados para tus ofertas de empleo en EE. UU. de lo que tu puesto y tu empresa merecen.

Error 6: Hacer las preguntas equivocadas en el proceso de contratación.

La legislación laboral estadounidense impone restricciones específicas sobre lo que se puede preguntar a los candidatos en las entrevistas y en los formularios de solicitud. Varias de estas restricciones no existen en el Reino Unido y sorprenden a los empleadores internacionales.

Preguntas que no puedes hacer (requisitos federales y/o estatales comunes):

• Años: No se puede preguntar a un candidato su edad ni su año de nacimiento. La Ley contra la Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA, por sus siglas en inglés) protege a los trabajadores mayores de 40 años.
• Estado civil o familiar: No se puede preguntar si un candidato está casado, tiene hijos o planea tenerlos.
• Origen nacional o ciudadanía: Puedes verificar que un candidato esté autorizado para trabajar en los EE. UU. (lo cual debes hacer mediante el formulario I-9 después de recibir una oferta), pero no puedes preguntar dónde nacieron él o sus padres durante una entrevista.
• Historial médico: No se puede preguntar sobre discapacidades o problemas de salud antes de hacer una oferta condicional. La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) exige esta separación.
• Historial salarial: Más de 20 estados de EE. UU. y numerosas ciudades han implementado prohibiciones para preguntar sobre el historial salarial. No se puede preguntar a los candidatos cuánto ganan actualmente ni cuánto ganaban en un puesto anterior.
• Antecedentes penales en la solicitud: En los estados y ciudades con leyes que prohíben preguntar sobre antecedentes penales en las solicitudes de empleo, como California, Nueva York, Illinois y muchos otros, no se puede preguntar sobre condenas penales en la solicitud inicial. En estas jurisdicciones, la verificación de antecedentes penales debe realizarse después de una oferta de empleo condicional.

El riesgo práctico: Hacer una pregunta prohibida no genera automáticamente responsabilidad, pero sí crea evidencia que puede sustentar una demanda por discriminación si el candidato no es contratado. La EEOC proporciona directrices específicas sobre las preguntas previas a la contratación que todos los empleadores estadounidenses deben seguir, independientemente del tamaño o la ubicación de la empresa. Contar con una estructura de entrevista estándar que evite por completo estas preguntas es la protección más sencilla.

Error 7: Avanzar demasiado despacio y perder candidatos.

Los plazos de contratación en Estados Unidos son más rápidos que en el Reino Unido o en Europa, y los datos de la competencia demuestran que el coste de la lentitud es tangible.

Los candidatos estadounidenses más destacados en ciencia de datos e inteligencia artificial suelen encontrar trabajo entre tres y cuatro semanas después de comenzar su búsqueda. En el caso de puestos profesionales en general, es común recibir una oferta de otra empresa entre dos y tres semanas después de empezar las entrevistas en mercados competitivos.

Las empresas internacionales pierden sistemáticamente a candidatos estadounidenses frente a empleadores más dinámicos en puntos específicos del proceso:

• Demasiadas rondas de entrevistas. Lo normal en el mercado son de tres a cuatro rondas. Cinco o más indican indecisión.
• Largos intervalos entre etapas. Un silencio de dos semanas después de una buena primera entrevista se interpreta como falta de interés en el contexto de un candidato estadounidense.
• La aprobación de la compensación requiere la autorización de una sede central europea ubicada en una zona horaria diferente, lo cual no se ha tenido en cuenta en el proceso.
• La verificación de referencias tarda semanas en lugar de días. Las verificaciones de referencias en EE. UU. suelen ser más cortas y se completan más rápido que las equivalentes en el Reino Unido.

En su lugar, diseñe su proceso de contratación en EE. UU. antes de publicar la vacante. Sepa cuántas rondas de selección habrá, quiénes participarán y qué aprobaciones se requieren antes de poder hacer una oferta. Cree la cadena de aprobación antes de que comience el proceso, no después de que desee hacer la oferta.

Error 8: No ofrecer un plan 401(k) y preguntarse por qué los candidatos cualificados lo rechazan.

Este error es comprensible: el plan 401(k) no tiene un equivalente exacto en el Reino Unido y es fácil que se le reste importancia cuando uno se centra en contratar el seguro médico adecuado. Pero la falta de una aportación equivalente al plan 401(k) es evidente para los candidatos estadounidenses y, por consiguiente, repercute negativamente en la contratación.

Los profesionales estadounidenses en puestos especializados y profesionales revisan la contribución equivalente al plan 401(k) como parte de la evaluación de un paquete de compensación. Un mínimo competitivo es una contribución equivalente del 50% sobre el primer 6% del salario que aporta el empleado, lo que equivale a una contribución del empleador del 3%. La ausencia total de esta contribución representa una desventaja significativa frente a los empleadores que sí la ofrecen.

El costo no es prohibitivo. Para un salario de $100,000, una contribución del empleador del 3% cuesta $3,000 al año. Ese es el costo de competir por el talento en el mercado profesional estadounidense.

Mediante un acuerdo EOR o PEO+, sus empleados acceden a un plan 401(k) con aportaciones de la empresa desde el primer día, y la administración del plan y el cumplimiento de la normativa ERISA se gestionan dentro del servicio. No necesita buscar un administrador de planes ni realizar trámites ERISA independientes para su primer empleado en EE. UU.

Nuestra guía sobre planes 401(k) para empresas internacionales explica la estructura, las opciones y cómo es la comparación competitiva por sector.

Error 9b: Requisitos de verificación I-9 faltantes

Todo empleador estadounidense debe verificar que sus empleados estén legalmente autorizados para trabajar en Estados Unidos mediante el formulario I-9. Esto debe hacerse dentro de los tres días hábiles posteriores al primer día de trabajo del empleado, no antes de que se acepte la oferta, ni durante el proceso de incorporación, sino dentro de los tres días hábiles posteriores al inicio de sus funciones.

Los empleadores internacionales suelen pasar por alto o gestionar incorrectamente el cumplimiento del formulario I-9, ya que no existe un equivalente directo en los sistemas laborales del Reino Unido o Europa. El Reino Unido cuenta con controles del derecho a trabajar, que son conceptualmente similares pero estructuralmente diferentes.

Requisitos para el cumplimiento del formulario I-9:

• El empleado debe completar la Sección 1 del Formulario I-9 en o antes de su primer día.
• El empleador debe examinar físicamente los documentos de identidad y autorización de trabajo del empleado y completar la Sección 2 dentro de los tres días hábiles.
• Debe aceptar cualquier documento de la Lista de documentos aceptables: no puede solicitar un tipo de documento específico.
• Los registros del formulario I-9 deben conservarse durante tres años a partir de la fecha de contratación o un año a partir de la fecha de finalización del empleo, lo que ocurra más tarde.

Las consecuencias del incumplimiento son significativas. El Servicio de Inmigración y Control de Aduanas (ICE) del Departamento de Seguridad Nacional realiza auditorías del formulario I-9. Las multas civiles por infracciones administrativas oscilan entre $272 y $2,701 por infracción. Emplear a sabiendas a una persona no autorizada para trabajar en los EE. UU. conlleva sanciones mucho mayores.

Para las contrataciones a distancia, donde el empleador no puede examinar físicamente los documentos, las normas han cambiado. Desde 2023, los empleadores inscritos en E-Verify pueden utilizar un proceso de examen remoto. En caso contrario, un representante autorizado debe examinar físicamente los documentos en nombre del empleador.

Esta es un área donde los acuerdos con EOR eliminan por completo la carga: el EOR gestiona el cumplimiento del formulario I-9 en su nombre para cada contratación.

Error 9: Gestionar la primera rescisión de contrato en EE. UU. sin orientación.

En algún momento, una contratación en Estados Unidos no funciona. La forma en que se gestione la situación es crucial. Es aquí donde las empresas internacionales suelen enfrentarse a graves riesgos legales.

El empleo a voluntad significa que cualquiera de las partes puede terminar la relación en cualquier momento sin causa justificada en la mayoría de los estados. Esto es cierto. Lo que los empleadores internacionales a menudo no entienden es que el empleo a voluntad no protege contra:

• Denuncias de discriminación: Si el empleado despedido pertenece a un grupo protegido (y todos pertenecemos a varios grupos protegidos), el despido puede impugnarse por motivos discriminatorios, incluso si el empleador tenía razones comerciales legítimas. La documentación de los problemas de desempeño, el trato uniforme a empleados en situaciones similares y una explicación clara y justificada de la decisión constituyen las protecciones necesarias.
• Requisitos de pago final específicos de cada estado: En California, en la mayoría de los casos, se requiere el pago final al momento de la terminación del contrato. Texas exige el pago en la siguiente fecha de pago regular. Nueva York exige el pago en la siguiente fecha de pago regular. Incumplir estas normas conlleva sanciones.
• Plazos de notificación de COBRA: El empleador debe notificar al administrador del plan dentro de los 30 días posteriores a un evento que califique para la cobertura COBRA. El administrador del plan dispone entonces de 14 días para enviar la notificación de elección de COBRA al exempleado. El incumplimiento de este plazo conlleva multas de hasta $110 por día por beneficiario.
• Requisitos de documentación específicos de cada estado: Varios estados exigen notificaciones escritas específicas al momento de la rescisión del contrato.

El riesgo es real. Un despido mal gestionado no solo conlleva riesgos legales, sino que también puede resultar costoso. Y casi siempre se puede evitar con la orientación adecuada previa.

Un último punto a considerar antes del despido: no contar con un manual del empleado que cumpla con la normativa estadounidense dificulta considerablemente la defensa de los despidos. Sin políticas de recursos humanos documentadas sobre gestión del desempeño, disciplina progresiva y acoso, no existe un marco de referencia para demostrar la aplicación coherente de sus normas. Nuestra guía sobre manuales del empleado en EE. UU. explica qué debe incluir y los riesgos que conlleva su ausencia.

Qué hacer en su lugar: Antes de tomar la primera decisión de despido en EE. UU., comuníquese con su EOR o PEO. Le asesorarán sobre el proceso correcto para el estado del empleado, la documentación necesaria, el cronograma de pago final y los requisitos de notificación de COBRA. Este es uno de los casos más claros en los que contar con un socio de gestión de empleo en lugar de un servicio de nómina protege su negocio.

El hilo común

Al analizar estos nueve errores, se observa un patrón claro. Todos se producen cuando una empresa internacional aplica su experiencia del mercado de origen a un contexto estadounidense donde dicha experiencia no es directamente transferible. La legislación laboral es diferente. Las expectativas de los candidatos son diferentes. Las normas del proceso de contratación son diferentes. Los riesgos legales son diferentes.

Las empresas que contratan bien en Estados Unidos son aquellas que consideran la contratación en EE. UU. como una disciplina distinta que requiere conocimientos específicos, y no como un proceso familiar con algunos ajustes locales.

Foothold America colabora con empresas del Reino Unido y Europa en todas las etapas de la contratación en EE. UU. Le ayudamos a establecer correctamente los estándares salariales, estructurar sus contratos laborales de acuerdo con la normativa, redactar cartas de oferta sólidas y gestionar las rescisiones de contrato sin riesgos legales innecesarios. Si surge algún problema, puede contar con un equipo de expertos a quien recurrir.

Nuestras guías sobre cómo funciona el registro de empleador y cómo redactar una descripción de puesto en EE. UU. cubren en detalle las etapas clave. Y si te estás preparando para tu primera contratación en EE. UU. y quieres evitar estos errores desde el principio, contacta con nuestro equipo.