Explicación del seguro médico estadounidense para empleadores internacionales

Si ya ha contratado a su primer empleado en Estados Unidos, o está a punto de hacerlo, una de las primeras preguntas que se le planteará es: ¿qué seguro médico debo proporcionar y qué significa todo esto en la práctica?

En el Reino Unido, esta cuestión no existe. El NHS cubre a toda la población. En Alemania o los Países Bajos, la conversación equivalente gira en torno a complementar el seguro médico público, no a crear un paquete de prestaciones desde cero. En Estados Unidos, se parte de cero y la terminología es completamente desconocida.

PPO, HMO, HDHP, EPO, deducible, copago, coseguro, gasto máximo de bolsillo, dentro de la red, inscripción abierta. Cada uno de estos términos es importante, porque sus empleados en EE. UU. preguntarán sobre ellos antes de aceptar su oferta de trabajo y tomarán decisiones basadas en ellos cada vez que visiten a un médico.

Esta guía explica cada término en un lenguaje sencillo, le proporciona las cifras verificadas de 2025 y 2026 que necesita para elaborar un presupuesto y le indica cómo debe ser una buena gestión al configurar los beneficios de salud como empleador internacional por primera vez.

Por qué el seguro médico estadounidense es diferente a todo lo que conoces en tu país.

Antes de adentrarnos en la terminología, conviene comprender la estructura.

En el Reino Unido, la cobertura del NHS (Servicio Nacional de Salud) es obligatoria. El seguro médico privado patrocinado por el empleador es un beneficio opcional, utilizado principalmente para acceder más rápidamente a especialistas. La mayoría de los empleados británicos nunca piensan en el papel de su empleador en su atención médica.

En Estados Unidos, el seguro médico proporcionado por el empleador es la principal cobertura sanitaria para aproximadamente 154 millones de estadounidenses menores de 65 años, según la Encuesta de Beneficios de Salud para Empleadores de KFF de 2025. No existe un sistema público universal para adultos en edad laboral. Si su empleado no cuenta con un seguro médico proporcionado por su empleador, deberá adquirirlo a través del Mercado de Seguros Médicos o prescindir de él.

Esto significa dos cosas para usted como empleador internacional:

• Ofrecer seguro médico no es un beneficio adicional, sino un requisito fundamental. Los candidatos estadounidenses para puestos profesionales preguntarán sobre tu plan de salud como parte del proceso de contratación. Un plan deficiente, o la falta de él, representa una desventaja importante en la selección de personal.
• Usted es responsable de seleccionar, financiar y administrar el plan de salud. A diferencia de la inscripción automática en los planes de pensiones del Reino Unido, que está relativamente estandarizada, los beneficios de salud en Estados Unidos requieren decisiones concretas sobre el tipo de plan, la red, el diseño del reparto de costos y el nivel de contribución del empleador.

La buena noticia es que, si utiliza un acuerdo de EOR (Employer of Record) o PEO+, sus empleados acceden al seguro médico a través del plan grupal del proveedor. No tiene que diseñar el plan desde cero. Se beneficia de tarifas grupales basadas en una base de empleados mucho mayor que la que tendría de forma independiente. Esta es una de las ventajas más tangibles de los modelos EOR y PEO+ para equipos internacionales pequeños.

Glosario: Todos los términos que encontrarás

¿Qué es una prima?

La prima es la cantidad mensual que se paga para mantener activa la póliza de seguro médico, independientemente de si el empleado utiliza o no algún servicio de salud ese mes. El empleador paga la mayor parte; el empleado paga una parte mediante deducción de nómina.

Cifras verificadas de la encuesta de KFF sobre beneficios de salud para empleadores:

• Prima anual promedio para cobertura individual: $9,325 ($ 777 por mes)
• Prima anual promedio para cobertura familiar: $26,993 ($ 2,249 por mes)
• Los empleados pagan en promedio el 16% de la prima única (anual de $1,440 USD) y el 26% de la prima familiar (anual de $6,850 USD)
• El empleador paga el resto: aproximadamente $7,957 para cobertura individual y $20,143 para cobertura familiar por año

La prima es la parte fija y predecible del costo del seguro médico. Las partes variables vienen después.

¿Qué es un deducible?

El deducible es la cantidad que el empleado debe pagar de su propio bolsillo antes de que el plan de seguro comience a cubrir la mayoría de los gastos médicos.

Si el deducible es de $1,500 y un empleado necesita un procedimiento de $3,000, paga los primeros $1,500. Después de eso, el plan comienza a contribuir.

Según la encuesta KFF 2025 , el deducible anual promedio para la cobertura individual en 2025 es de $1,886 . Esto representa un aumento con respecto a los $1,617 de 2020, un incremento del 17% en cinco años, ya que los empleadores transfieren más costos a los empleados.

Algunos tipos de planes (en particular, las HMO) tienen deducibles más bajos o ninguno. Los planes de salud con deducibles altos (HDHP, por sus siglas en inglés) tienen deducibles mucho más altos por diseño, a cambio de primas más bajas.

Los deducibles son por año del plan, no por año calendario en todos los casos. Consulte los documentos del plan para conocer la fecha de reinicio.

¿Qué es un copago?

Un copago (abreviatura de copago) es una cantidad fija que el empleado paga en el momento de recibir el servicio, independientemente del coste total de la consulta.

Por ejemplo: un plan podría tener un copago de $30 por una consulta de atención primaria. El empleado paga $30 y el seguro cubre el resto. Los copagos generalmente se aplican después de haber alcanzado el deducible, aunque algunos planes cubren ciertos servicios (como las consultas de atención primaria) con un copago incluso antes de que se haya cubierto el deducible.

Estructuras de copago comunes:

• Visita de atención primaria: $20 a $40 USD
• Visita al especialista: $40 a $80 USD
• Visita a la sala de emergencias: $100 a $350 USD
• Atención de urgencias: $50 a $100 USD
• Medicamentos genéricos con receta: $10 a $30 USD

Los copagos son independientes de los deducibles. Son costos fijos y predecibles que sus empleados afrontarán con regularidad.

¿Qué es el coseguro?

El coseguro es el porcentaje de los costos que paga el empleado después de haber cubierto el deducible, y el seguro cubre el resto.

Si un plan tiene un deducible de $1,500 y un coseguro del 20%, el empleado paga los primeros $1,500 en su totalidad. Para los costos posteriores, el empleado paga el 20% y el plan paga el 80%.

El coseguro se suele expresar como una proporción. Es común el 80/20, lo que significa que el plan cubre el 80 % y el empleado el 20 %. Un plan más ventajoso para el empleado podría ser el 90/10. Un plan con una mayor participación en los costos podría ser el 70/30.

¿Cuál es el límite máximo de gastos de bolsillo?

El límite máximo de gastos de bolsillo (OOP max) es la cantidad máxima que un empleado pagará en un año del plan. Una vez alcanzado este límite, el plan cubre el 100 % de los costos cubiertos dentro de la red durante el resto del año.

El límite máximo de gastos de bolsillo incluye deducibles, copagos y coseguros, pero no incluye las primas. Las primas se siguen pagando de todos modos.

Para 2026, las normas del IRS y de la ACA establecen límites máximos de gastos de bolsillo para los planes que no son planes preexistentes en:

• Cobertura individual: $10,600
• Cobertura familiar: $21,200

Estos son los máximos permitidos. Muchos planes tienen límites máximos de gastos de bolsillo (OOP) más bajos. Cuanto menor sea el límite máximo de OOP, mayor será la protección para su empleado en caso de una emergencia médica grave.

¿Qué es la autorización previa?

La autorización previa (también llamada preautorización o preaprobación) es un requisito que exige que el médico del empleado obtenga la aprobación de la compañía de seguros antes de que se cubran ciertos procedimientos, derivaciones a especialistas o recetas.

Este concepto no existe de la misma forma en el NHS ni en la mayoría de los sistemas sanitarios europeos. En Estados Unidos, sin autorización previa para un servicio que la requiera, la compañía de seguros puede negarse a pagar la reclamación por completo, incluso si el procedimiento es médicamente necesario.

Entre los servicios comunes que requieren autorización previa se incluyen:

• Resonancia magnética, tomografía computarizada y otras técnicas de imagen avanzadas
• Cirugia electiva
• Determinadas derivaciones a especialistas (en particular en planes HMO y POS)
• Medicamentos recetados de alto costo o de marca
• tratamiento hospitalario de salud mental

Sus empleados en EE. UU. deben saber que deben verificar si se requiere autorización previa antes de un procedimiento, no después. Esta es una de las causas más comunes y evitables de gastos médicos inesperados.

¿Qué es estar dentro de la red o fuera de la red?

Cada plan de salud tiene un contrato con un grupo específico de médicos, hospitales y centros de atención médica. Esta es la red.

Proveedores dentro de la red: Proveedores que han acordado tarifas negociadas con la compañía de seguros. Su empleado paga mucho menos cuando utiliza proveedores dentro de la red.

Fuera de la red: Proveedores que no tienen contrato con la aseguradora. Su empleado paga mucho más y, según el tipo de plan, es posible que el seguro no cubra ningún gasto.

La calidad de la red es fundamental. Un plan que parece económico sobre el papel, pero que tiene una red limitada que cubre pocos médicos u hospitales locales, genera problemas reales para los empleados. Al evaluar los planes, la amplitud de la red es tan importante como el costo.

Una advertencia práctica: recibir tratamiento en un hospital dentro de la red no garantiza que todos los proveedores que trabajan allí también lo estén. Un anestesiólogo o radiólogo puede tener un contrato aparte y facturar como fuera de la red. La Ley Federal Sin Sorpresas, vigente desde 2022, ofrece cierta protección contra facturas inesperadas fuera de la red en situaciones de emergencia y para ciertos procedimientos programados, pero su alcance es más limitado de lo que la mayoría de los empleados suponen. Sus empleados en EE. UU. deben confirmar que tanto el centro como los proveedores individuales estén dentro de la red antes de cualquier procedimiento programado.

¿Qué es un EOB?

Una EOB (Explicación de Beneficios) es un estado de cuenta que envía la compañía de seguros una vez procesada una reclamación médica. Muestra lo facturado, lo que pagó la aseguradora, lo que se ajustó según las tarifas negociadas y lo que debe el empleado. No es una factura, sino una explicación de cómo se gestionó la reclamación.

Los empleados estadounidenses reciben un resumen de beneficios (EOB) después de cada consulta médica y receta. Como empleador, saber que sus empleados leerán estos resúmenes con regularidad le ayudará a anticipar las preguntas que le plantearán sobre su cobertura.

¿Qué es la matrícula abierta?

El período de inscripción abierta es el plazo anual durante el cual los empleados pueden elegir o cambiar su plan de seguro médico. Fuera de este período, los empleados solo pueden cambiar su cobertura si experimentan un evento vital que lo justifique (matrimonio, nacimiento de un hijo, pérdida de otra cobertura, etc.).

En el caso de los planes patrocinados por el empleador, el período de inscripción abierta suele ser en otoño para la cobertura que comienza el 1 de enero. Sus empleados necesitan información clara sobre cuándo es el período de inscripción abierta, qué opciones tienen y qué sucede si no lo aprovechan.

Esta es una obligación administrativa que suele pillar desprevenidas a muchas empresas internacionales. Una EOR o PEO gestiona el periodo de inscripción abierta en su nombre.

Resumen de Beneficios y Cobertura (SBC): Todo plan de salud que cumpla con la Ley de Cuidado de Salud Asequible (ACA) debe proporcionar un documento SBC estandarizado que indique claramente el deducible, el límite máximo de gastos de bolsillo, los servicios cubiertos y lo que los empleados pagan por eventos médicos comunes. Al comparar planes, el SBC es el documento más confiable. Su EOR o PEO le proporcionará estos documentos para los planes que ofrece. Si evalúa planes de forma independiente, solicite siempre el SBC antes de tomar cualquier decisión.

Tipos de planes: PPO, HMO, HDHP, EPO, POS

En el mercado estadounidense de seguros médicos para empleados, existen cinco tipos principales de planes. Comprender las diferencias entre ellos es la decisión más importante que tomará al seleccionar o evaluar un plan de salud.

¿Qué es un PPO?

Un PPO (Organización de Proveedores Preferidos) es un plan de salud que permite a los empleados consultar con cualquier médico o especialista sin necesidad de una derivación, tanto dentro como fuera de la red. La atención dentro de la red es más económica; la atención fuera de la red está cubierta, pero es más cara.

Los planes PPO son el tipo de plan más común en los EE. UU. Según la encuesta KFF 2025 , el 46 % de los trabajadores estadounidenses con cobertura médica están inscritos en un plan PPO.

PPO en resumen:

• No se necesita derivación para consultar a un especialista.
• Se cubren tanto la atención médica dentro como fuera de la red.
• Primas más altas que las de HMO o HDHP.
• Máxima flexibilidad para los empleados

Primas promedio de PPO (KFF) para 2025:

• Cobertura única: anual de $9,818 USD
• Cobertura familiar: anual de $28,272 USD

Los planes PPO son la opción preferida por los empleados que desean libertad de elección y están dispuestos a pagar una prima más alta por ella. Para las empresas internacionales que implementan beneficios por primera vez, un plan PPO suele ser la opción más segura, ya que brinda a los empleados el acceso más amplio a la atención médica.

¿Qué es una HMO?

Una HMO (Organización para el Mantenimiento de la Salud) es un plan que limita a los empleados a una red específica de proveedores. Los empleados eligen un médico de atención primaria (PCP) que coordina toda su atención médica. Para consultar a un especialista, se requiere una derivación previa del PCP. La atención fuera de la red no está cubierta, excepto en casos de emergencia.

Según KFF 2025, el 12% de los trabajadores estadounidenses con cobertura médica están inscritos en una HMO (Organización para el Mantenimiento de la Salud) .

HMO en resumen:

• Requiere un médico de atención primaria (PCP) designado.
• Se requiere derivación para consultar con especialistas.
• No hay cobertura fuera de la red (excepto en casos de emergencia).
• Primas más bajas que las de PPO
• Menos flexibilidad, mayor previsibilidad de costes.

Las HMO (Organizaciones para el Mantenimiento de la Salud) son adecuadas para empleados que tienen un médico de cabecera de confianza y no prevén necesitar atención especializada con frecuencia. Son menos apropiadas para empleados que viajan con frecuencia o que viven en zonas con una red de HMO limitada.

¿Qué es un HDHP?

Un plan de salud con deducible alto (HDHP, por sus siglas en inglés) es un plan con un deducible superior al promedio y primas mensuales más bajas. La desventaja es que los empleados pagan más de su bolsillo antes de que entre en vigor la cobertura, pero pagan menos cada mes.

Según KFF 2025, el 33 % de los trabajadores estadounidenses con cobertura médica están inscritos en un plan de salud de alto deducible (HDHP) , lo que lo convierte en el segundo tipo de plan más común. Esta cifra representa un aumento con respecto al 27 % registrado en 2024, el mayor cambio interanual en la inscripción de tipos de planes en la historia reciente de la encuesta, debido a que los empleadores se inclinan por opciones con primas más bajas.

Para 2026, el Procedimiento de Ingresos 2025-19 del IRS define un HDHP como un plan con:

• Deducible mínimo de $1,700 por cobertura individual or $3,400 para cobertura familiar
• Gasto máximo de bolsillo de $ 8,500 por sencillo or $17,000 por familia cobertura

Importante: $1,700 es el mínimo reglamentario, no una cifra típica en la práctica. La mayoría de los planes de salud de alto deducible (HDHP) de los empleadores tienen deducibles de entre $3,000 y $8,000 para cobertura individual. El mínimo del IRS define cuándo un plan califica para la combinación con una cuenta de ahorro para la salud (HSA), no lo que ofrecen los empleadores.

Resumen de los planes de salud de alto deducible (HDHP):

• Primas mensuales más bajas
• Deducible alto antes de que comience la cobertura.
• Puede vincularse a una Cuenta de Ahorro para la Salud (HSA).
• Ideal para empleados sanos que rara vez necesitan cuidados.

Primas HDHP promedio (KFF) para 2025:

• Cobertura única: anual de $8,620 USD
• Cobertura familiar: anual de $25,379 USD

La característica clave de un plan de salud de alto deducible (HDHP, por sus siglas en inglés) es su compatibilidad con una cuenta de ahorros para la salud.

¿Qué es una HSA?

Una HSA (Cuenta de Ahorro para la Salud) es una cuenta de ahorros con ventajas fiscales que solo puede utilizarse junto con un plan de salud de alto deducible (HDHP). Los empleados (y los empleadores) aportan dinero antes de impuestos que puede utilizarse para pagar gastos médicos elegibles.

La cuenta HSA ofrece una triple ventaja fiscal: las contribuciones se realizan antes de impuestos, el crecimiento está exento de impuestos y los retiros para gastos médicos también están exentos de impuestos.

Para 2026, el procedimiento de ingresos del IRS 2025-19 establece los límites de contribución a las cuentas HSA en:

• $4,400 por cobertura individual
• $8,750 para cobertura familiar
• Contribución adicional de $1,000 para ponerse al día Para titulares de cuentas HSA de 55 años o más.

Los empleados son dueños de su cuenta HSA. Esta se renueva automáticamente año tras año y se transfiere con ellos si se van. Un plan de salud de alto deducible (HDHP) con contribuciones significativas del empleador a la HSA puede ser un paquete de beneficios competitivo y rentable. Sin contribuciones del empleador a la HSA, un HDHP en la práctica traslada el costo al empleado.

¿Qué es una EPO?

Un EPO (Organización de Proveedores Exclusivos) es un plan que combina elementos de los modelos HMO y PPO. Al igual que en un PPO, los empleados no necesitan una remisión para consultar a un especialista. Al igual que en un HMO, no hay cobertura fuera de la red, excepto en casos de emergencia.

Los planes EPO son menos comunes y KFF suele clasificarlos dentro de los datos de los planes PPO. En términos de costo, se sitúan entre los planes HMO y PPO: primas más bajas que un PPO y mayor flexibilidad que un HMO.

La OEP en resumen:

• No se requiere derivación para consultar con especialistas.
• Solo dentro de la red (excepciones de emergencia)
• Primas más bajas que las de PPO
• Un buen punto intermedio para los empleados en áreas con redes sólidas.

¿Qué es un plan POS?

Un plan POS (Punto de Servicio) combina características de los planes HMO y PPO. Al igual que en un plan HMO, se requiere un médico de cabecera y referencias para especialistas. Al igual que en un plan PPO, la atención fuera de la red está parcialmente cubierta, pero a un costo mayor.

Según KFF 2025, el 9 % de los trabajadores estadounidenses con cobertura están inscritos en un plan POS . Los planes POS son menos comunes que antes y rara vez son la opción óptima para un nuevo empleador que está estableciendo beneficios.

Comparación de los tipos de planes de un vistazo

Lo que los empleadores deben ofrecer: Las normas de la ACA

El mandato para los empleadores de la ACA

La Ley de Cuidado de Salud Asequible (ACA) establece obligaciones específicas para los grandes empleadores. Como lo confirma el Procedimiento de Ingresos 2025-26 del IRS , un Gran Empleador Aplicable (ALE, por sus siglas en inglés) es cualquier empleador con 50 o más empleados equivalentes a tiempo completo.

Si usted es un ALE, debe:

• Ofrecer una cobertura mínima esencial (CME) a ​​al menos 95% de los empleados a tiempo completo y sus dependientes
• La cobertura debe cumplir valor mínimo cubrir al menos el 60% de los costos de atención médica previstos
• La cobertura debe ser asequible. La contribución del empleado para la cobertura individual no puede exceder el 9.02% de sus ingresos familiares en 2025 (9.96% en 2026)

Sanciones por incumplimiento en 2026:

• Penalización A (no ofrecer cobertura al 95% de los empleados): $3,340 por año por empleado de tiempo completo, menos los primeros 30
• Penalización B (que ofrece cobertura que no cumple con los requisitos de asequibilidad o valor mínimo): $5,010 por año por empleado que recibe un subsidio del mercado.

Para una empresa con 60 empleados a tiempo completo que no ofrece ninguna cobertura: Multa A = $3,340 x (60 – 30) = $100,200 por año . Nuestra guía para presupuestar la contratación de su primer empleado en EE. UU. muestra cómo el seguro médico se integra en el modelo de costos totales para el empleador.

¿Qué ocurre si tienes menos de 50 empleados?

Si tiene menos de 50 empleados a tiempo completo, la obligación de ofrecer seguro médico que impone la Ley de Cuidado de Salud Asequible (ACA) no se aplica. Por lo tanto, no está obligado legalmente a ofrecer seguro médico.

Sin embargo, en la práctica, casi con toda seguridad es necesario. Los empleados estadounidenses esperan tener cobertura médica. Un profesional contratado que no cuenta con seguro médico por parte de su empleador generalmente buscará otras opciones. La obligatoriedad del seguro médico es un requisito legal mínimo. El mercado es el factor determinante para las pequeñas empresas.

Esta es una de las razones por las que los acuerdos EOR y PEO+ son tan importantes para los equipos internacionales pequeños. Nuestra comparación de costos laborales entre EE. UU. y el Reino Unido sitúa el costo total del seguro médico en contexto con todas las demás diferencias de costos para el empleador. Sus empleados acceden a la cobertura médica grupal a través del plan de EOR o PEO desde el primer día, sin que usted tenga que cumplir con ningún requisito de número de empleados ni negociar con la aseguradora por su cuenta.

Qué significa ser bueno: Criterios de referencia para empleadores internacionales

Cuando un candidato estadounidense pregunta sobre sus beneficios de salud, no solo pregunta si usted ofrece seguro médico. Está evaluando:

1. El tipo de plan. Un plan PPO transmite flexibilidad y generosidad. Una oferta exclusiva de HDHP es más rentable, pero implica una transferencia de costos a algunos candidatos, en particular a aquellos con familias o problemas de salud crónicos.
2. La contribución del empleador. Según KFF 2025, las grandes empresas (con más de 200 empleados) cubren, en promedio, aproximadamente el 84 % de la prima individual y el 74 % de la prima familiar. En las empresas con entre 10 y 199 empleados (categoría en la que se encuentran la mayoría de las empresas internacionales que se establecen en EE. UU.), el patrón es similar para la cobertura individual, pero las contribuciones de los empleados para la cobertura familiar son mayores: el 28 % de los trabajadores de pequeñas empresas tienen planes en los que el empleado aporta 12 000 dólares o más anualmente para la cobertura familiar. Igualar los niveles de contribución de las grandes empresas en la cobertura individual es factible e importante. La cobertura familiar es donde las empresas internacionales suelen estar por debajo de las normas del mercado.
3. La calidad de la red. ¿El plan incluye los principales hospitales y redes de especialistas de la ciudad donde trabaja su empleado? Una red limitada puede hacer que un plan que parezca generoso resulte mucho menos útil en la práctica.
4. El nivel de deducible. El deducible promedio para todos los planes en 2025 es de $1,886. Un plan con un deducible muy superior a este nivel generará comparaciones negativas. Un plan con un deducible igual o inferior a este nivel es competitivo.
5. El gasto máximo de bolsillo. Cuanto menor sea este valor, mejor será la protección para su empleado en caso de una emergencia médica grave. Un límite máximo de gastos de bolsillo bajo es señal de un plan de calidad.
6. Beneficios adicionales. En Estados Unidos, el seguro dental y el de visión son independientes de la cobertura médica y se consideran estándar. Guía del plan 401(k) para empresas internacionales Esto abarca la parte de las prestaciones de jubilación de la misma conversación. Los requisitos de paridad en salud mental implican que los planes deben cubrir los servicios de salud mental y trastornos por consumo de sustancias de forma comparable a la cobertura médica.

Servicios dentales y oftalmológicos: una conversación aparte

En Estados Unidos, el seguro médico no incluye cobertura dental ni oftalmológica por defecto. Se trata de productos de seguro independientes con primas, redes y deducibles propios.

El seguro dental normalmente cubre:

• Atención preventiva (limpiezas, radiografías) al 100%.
• Cuidados restaurativos básicos (empastes) al 80%
• Tratamientos restaurativos mayores (coronas, endodoncias) al 50 %.
• El beneficio máximo anual suele oscilar entre 1,000 y 2,000 dólares.

Coste típico para el empleador: entre 300 y 600 dólares por empleado al año.

El seguro de visión cubre los exámenes de la vista y contribuye al coste de las gafas o las lentes de contacto.

Coste típico para el empleador: entre 100 y 200 dólares por empleado al año.

Ambos beneficios son esperados por los empleados estadounidenses en puestos profesionales. La cobertura dental, en particular, se considera un beneficio estándar. No ofrecerla resulta llamativo.

COBRA: ¿Qué sucede cuando los empleados se van?

COBRA (Ley Ómnibus Consolidada de Reconciliación Presupuestaria) es una ley federal que exige a los empleadores ofrecer a los empleados que se marchan la opción de continuar con su cobertura de seguro médico hasta 18 meses después de su salida.

Bajo el programa COBRA, el empleado paga la prima completa, que incluye tanto la parte del empleador como la suya propia, más hasta un 2 % por gastos administrativos. Esto es significativamente más caro que su contribución durante su empleo y la mayoría de los empleados no lo contratan a menos que no tengan otra alternativa.

Sus obligaciones como empleador:

• Notifique a su administrador del plan sobre el evento que califica dentro de 30 días del empleado que se marcha
• El administrador del plan entonces tiene 14 días para enviar el aviso de elección de COBRA al empleado (44 días en total si usted es tanto el empleador como el administrador del plan)
• El incumplimiento conlleva sanciones del DOL de hasta $110 por día por beneficiario afectadomás los posibles impuestos especiales del IRS
• La COBRA federal se aplica a los empleadores con 20 o más empleadosPor debajo de ese umbral, las leyes estatales "mini-COBRA" aún pueden exigirle que ofrezca cobertura de continuación.

Esta es otra obligación administrativa que los acuerdos de EOR y PEO gestionan en su nombre. Si usted emplea directamente, necesita un sistema para gestionar las notificaciones y el cumplimiento de COBRA.

Planes autofinanciados frente a planes con seguro completo: lo que necesita saber.

A medida que aumenta su plantilla en EE. UU., es posible que se encuentre con el concepto de planes de salud autofinanciados (o autoasegurados). Según KFF 2025 , el 67 % de los trabajadores estadounidenses con cobertura médica están inscritos en planes autofinanciados, incluyendo el 27 % en pequeñas empresas y el 80 % en grandes empresas.

Los planes con cobertura total funcionan como la mayoría de los empleadores internacionales esperan: usted paga una prima fija a una compañía de seguros y esta paga las reclamaciones. El riesgo recae en la aseguradora. Esto es lo que suelen ofrecer los planes grupales EOR y PEO.

Los planes autofinanciados implican que el empleador paga las reclamaciones médicas de los empleados directamente con fondos de la empresa, a menudo utilizando un administrador externo para procesarlas. El seguro de exceso de pérdidas limita la exposición a gastos catastróficos. Los planes autofinanciados pueden ser más flexibles y rentables a gran escala, pero requieren liquidez para absorber las reclamaciones y una administración sofisticada.

Para las empresas internacionales con una plantilla reducida en EE. UU., los planes de seguro integral a través de una EOR o PEO son casi siempre la mejor opción. La autofinanciación solo merece la pena considerarse cuando se cuenta con un equipo considerable en EE. UU. y una infraestructura financiera consolidada en dicho país.

Cómo un EOR o PEO simplifica todo esto

Para las empresas internacionales que realizan sus primeras contrataciones en EE. UU., la complejidad de los beneficios de salud estadounidenses es uno de los argumentos más sólidos para utilizar un modelo de Empleador de Registro o PEO+.

A través de un EOR o PEO, sus empleados acceden al seguro médico mediante el plan grupal existente del proveedor. Esto significa:

• Tarifas para grupos: Sus empleados se benefician del poder adquisitivo colectivo de cientos o miles de trabajadores. Las tarifas y la calidad del plan son significativamente mejores que las que podría obtener una pequeña empresa extranjera de forma independiente.
• Sin carga de selección de plan: La EOR o PEO ya ha negociado el diseño del plan, las relaciones con las aseguradoras y las estructuras de contribución. No se parte de cero.
• Gestión de prestaciones a cargo de: El período de inscripción abierta, los eventos vitales que dan derecho a la cobertura, los avisos de COBRA, la administración de las cuentas de ahorro para la salud (HSA), la coordinación de los servicios dentales y de visión: todo esto lo gestiona el proveedor.
• Cumplimiento de la Ley de Cuidado de Salud Asequible (ACA): La EOR o PEO supervisa los umbrales de asequibilidad de la ACA, realiza un seguimiento de la elegibilidad y gestiona la presentación de informes al IRS (formularios 1094-C y 1095-C para ALE).

En Foothold America, nuestros clientes de EOR y PEO+ tienen acceso a planes de salud grupales competitivos en los 50 estados. Nuestra guía sobre PEO frente a servicios de nómina explica por qué un proveedor de nómina transaccional no puede ofrecer este tipo de cobertura a sus empleados.

Gestionamos la administración de beneficios, el período de inscripción abierta y el cumplimiento de la normativa COBRA en nombre de nuestros clientes. Al trabajar con nosotros, sus empleados en EE. UU. contarán con la cobertura médica adecuada desde el primer día, con precios competitivos en su mercado local.