Cuando contratas a tu primer empleado en Estados Unidos, te enfrentas a una pregunta que no existe en tu país: ¿qué debo ofrecer realmente?
En el Reino Unido, la respuesta está en gran medida regulada por ley. Contribuciones mínimas a la pensión, baja por enfermedad remunerada, 28 días de vacaciones anuales: el mínimo está definido y el margen de discreción del empleador es limitado. En Estados Unidos, no existe un mínimo equivalente para la mayoría de las prestaciones. Seguro médico, planes de ahorro para la jubilación, vacaciones pagadas, seguro dental, seguro de visión, seguro de vida: los empleadores toman decisiones reales sobre todos estos aspectos, y esas decisiones determinan directamente si se puede atraer y retener al personal necesario en uno de los mercados laborales más competitivos del mundo.
El costo de cometer errores también ha aumentado. Los costos de atención médica para los empleadores están subiendo más rápido que en cualquier período comparable de los últimos 15 años. Las expectativas de los candidatos han cambiado. Un paquete que parecía competitivo hace tres años puede que ya no sea suficiente.
Esta guía le proporciona datos de referencia verificados para 2026 en todas las categorías principales de beneficios, explica lo que ofrecen las empresas competitivas por sector y le indica qué aspectos evaluarán sus candidatos estadounidenses al comparar su oferta con otras alternativas. Todas las cifras aquí presentadas provienen de un estudio primario. No se trata de estimaciones.
Por qué la evaluación comparativa de beneficios es más importante en 2026 que hace dos años.
El coste de administrar mal las prestaciones sociales en Estados Unidos ha aumentado significativamente.
La Fundación Internacional de Planes de Beneficios para Empleados proyecta un aumento del 10 % en los costos de atención médica para los empleadores en 2026 , tras un aumento del 8 % proyectado para 2025. Se proyecta que el costo de los beneficios de salud por empleado aumente entre un 6.5 % y un 6.7 % en 2026, lo que Hotaling Insurance describe como el mayor incremento en 15 años , incluso después de las medidas de reducción de costos planificadas. Sin cambios en los planes, la tendencia subyacente se acerca al 9 %.
Al mismo tiempo, las expectativas de los candidatos han aumentado. Según la Encuesta de Beneficios para Empleados de SHRM de 2025 , la calidad de los beneficios se encuentra ahora entre los tres factores principales que los empleados estadounidenses citan al evaluar una oferta de trabajo, por delante de varios factores que tradicionalmente dominaban esa lista. Un paquete que parecía competitivo en 2023 puede que ya no sea adecuado en 2026.
Según datos de la Oficina de Estadísticas Laborales de diciembre de 2025 , las prestaciones cuestan a los empleadores estadounidenses un promedio de 13.44 dólares por hora trabajada, lo que representa aproximadamente el 30 % de la remuneración total . Comprender cómo se distribuye ese 30 % y si dicha distribución se ajusta a las expectativas del mercado es fundamental para una estrategia de remuneración competitiva en Estados Unidos.
Seguro médico: el indicador más importante
¿Cuál es el estándar del mercado?
El seguro médico es el beneficio más importante, más analizado y más esperado en el mercado laboral estadounidense. Tus candidatos preguntarán por él antes que por cualquier otra cosa.
Según la encuesta de KFF de 2025 sobre beneficios de salud para empleadores , el referente anual autorizado:
- Prima total anual promedio, cobertura individual: $9,325
- Prima total anual promedio, cobertura familiar: $26,993
- Cobertura individual a cargo del empleador: aproximadamente 7,957 dólares al año (84% de la prima)
- Cobertura a cargo del empleador y cobertura familiar: aproximadamente 20,143 dólares al año (74% de la prima)
Lo que ofrecen los empleadores competitivos por sector
El porcentaje de contribución del empleador es donde se le comparará más directamente. Las cifras que aparecen a continuación reflejan las normas del mercado de 2025/2026, extraídas de los datos de la encuesta a empleadores de KFF, la evaluación comparativa de beneficios de Sequoia y la experiencia de Foothold America en las expansiones de empresas británicas y europeas en EE. UU.:
Sector | Contribución típica del empleador (individual) | Patrón notable |
Tecnología | 90-100% | Muchos empleadores del sector tecnológico cubren el 100% de la prima individual. |
Servicios financieros | 85-90% | Se espera una cobertura sólida y una alta calidad del plan. |
Professional services | 80-90% | Los planes PPO estándar |
Sector Sanitario | 80-85% | Cobertura sólida; el cumplimiento de la ACA es fundamental. |
Fabricación y venta minorista | 70-75% | Menor participación del empleador; mayor deducible del empleado. |
Empresas emergentes (con poco personal) | 80-85% | Los planes grupales de EOR/PEO brindan acceso a tarifas competitivas. |
Para empresas internacionales con pocos empleados en EE. UU. (como suele ser su caso): contratar un seguro médico de forma independiente ofrece tarifas bajas y opciones de planes limitadas. Mediante un acuerdo de EOR (Employer of Record) o PEO+, sus empleados acceden a planes de salud grupales con tarifas basadas en una base de empleados mucho mayor. Esta es una de las ventajas financieras más tangibles de los modelos EOR y PEO+.
¿Con qué compararlo?
Un paquete que cubra el 80 % o más de la prima única se considera competitivo para la mayoría de los puestos profesionales. Cubrir el 70 % o menos de la prima única supone una desventaja en la mayoría de los mercados. La contribución del empleador a la cobertura familiar es donde las empresas más pequeñas suelen tener deficiencias. Los datos de KFF muestran que el 28 % de los trabajadores de pequeñas empresas están inscritos en planes donde la contribución del empleado a la cobertura familiar supera los 12 000 dólares anuales. Esto representa una carga financiera considerable para los empleados con familia.
Expectativas sobre el tipo de plan
Como explicamos detalladamente en nuestra guía sobre seguros médicos estadounidenses para empleadores internacionales , el tipo de plan más común entre los trabajadores estadounidenses cubiertos es el PPO (46%), seguido del HDHP (33%). Para la mayoría de las contrataciones profesionales, ofrecer un PPO como opción principal es el estándar competitivo. Ofrecer únicamente un HDHP indica a los candidatos que se están transfiriendo los costos.
Planes de jubilación 401(k): La segunda decisión más importante en materia de beneficios
¿Cuál es el estándar del mercado?
No existe obligación legal de ofrecer un plan 401(k) ni de igualar las contribuciones de los empleados. En la práctica, los candidatos estadounidenses de nivel profesional esperan ambas cosas.
- Contribución total promedio del empleador al plan 401(k): 4.4% de la compensación elegible
- Fórmula de coincidencia más común: Aportación equivalente del 50% a las contribuciones del empleado hasta un 6% del salario (contribución efectiva del empleador del 3%).
- Segundo más común: Igualación dólar por dólar hasta un 3-4% del salario (cada vez más común entre empleadores profesionales).
- Cuartil superior: Igualación dólar por dólar hasta el 6% del salario
Los plazos de adquisición de derechos son importantes. La adquisición inmediata o al año es cada vez más el estándar competitivo. Los plazos de adquisición de derechos escalonados o con un desenlace abrupto de tres a cuatro años se consideran perjudiciales para la retención de empleados por parte de los candidatos que tienen otras ofertas.
¿Con qué compararlo?
Fórmula de coincidencia | Costo para el empleador | Posición competitiva |
Sin coincidencia | Cero | Por debajo del precio de mercado. Perderemos candidatos. |
50% sobre el primer 6% (3% efectivo) | 3% del salario | Umbral competitivo mínimo |
Dólar por dólar sobre el 4% | 4% del salario | Competitividad del mercado medio |
Dólar por dólar sobre el 6% | 6% del salario | Cuartil superior, señal de retención fuerte |
Para un salario de $100,000 USD, la diferencia entre no ofrecer una contribución equivalente y ofrecer una del 3% es de $3,000 USD al año. Nuestra guía para presupuestar a su primer empleado en EE. UU . muestra cómo la contribución equivalente al plan 401(k) se integra en el modelo de costos totales del empleador, junto con el FICA, el seguro médico y otros costos obligatorios. La diferencia entre el 3% y el 6% es de otros $3,000 USD. Si bien estas no son sumas enormes en relación con la compensación total, son muy visibles para los candidatos, ya que la contribución equivalente al plan 401(k) es uno de los beneficios que más se comparan durante la búsqueda de empleo.
Mediante un acuerdo PEO+, su plan 401(k) se configura, administra y cumple con la ley ERISA desde el primer día, sin que usted tenga que buscar un administrador de plan o un fiduciario por su cuenta. Nuestra guía de planes 401(k) para empresas internacionales explica la estructura en detalle.
Tiempo libre remunerado: cómo establecer la política adecuada
El estándar del mercado
En Estados Unidos no existe un derecho mínimo federal a vacaciones pagadas. Esto sorprende a los empleadores del Reino Unido y Europa, quienes dan por sentado que existe un mínimo. Sin embargo, no es así. La Oficina de Estadísticas Laborales registra las prestaciones que ofrecen realmente los empleadores.
Según la Encuesta Nacional de Compensación de la BLS , los empleados de tiempo completo del sector privado reciben:
- Después de 1 año: media de 11 días de vacaciones pagadas
- Después de 5 años: media de 15 días de vacaciones pagadas
- Después de 10 años: media de 17 días de vacaciones pagadas
- Después de 20 años: media de 20 días de vacaciones pagadas
Además, la mayoría de los empleadores ofrecen entre 8 y 10 días festivos federales pagados, aunque, de nuevo, no existe ninguna ley que lo exija.
Lo que ofrecen los empleadores competitivos
En la práctica, los empleadores del sector profesional y tecnológico ofrecen más que la media:
- Gama competitiva estándar: De 15 a 20 días de vacaciones pagadas al año para puestos profesionales.
- Sector tecnológico: 20 días o más, y algunos ofrecen vacaciones ilimitadas.
- PTO ilimitado: ofrecido por aproximadamente el 7% de los empleadores en general, pero 32% de los empleadores tecnológicos Según el informe State of PTO 2026 de Bnchmrk, las investigaciones demuestran consistentemente que los empleados con planes ilimitados toman menos días en promedio (aproximadamente 13 días) que aquellos con planes acumulativos (aproximadamente 15 días).
Según nuestra propia experiencia en Foothold America: recomendamos un mínimo de 10 días de vacaciones pagadas para los clientes que contratan a su primer empleado en EE. UU., y nuestros clientes disfrutan de un promedio de 14 días anuales para seguir siendo competitivos en el mercado estadounidense.
Actualmente, la mayoría de los empleadores estadounidenses combinan las vacaciones, las bajas por enfermedad y los permisos personales en un único fondo de tiempo libre remunerado (PTO). Las normativas estatales sobre bajas por enfermedad (California, Nueva York, Massachusetts y otros estados) establecen límites mínimos que la política de PTO debe cumplir o superar. Un fondo de PTO combinado que supere el límite estatal de bajas por enfermedad evita tener que gestionar dos sistemas de seguimiento independientes.
Con qué se compararán los candidatos
Los candidatos británicos que se incorporan a un equipo estadounidense suelen esperar que sus derechos de vacaciones del Reino Unido se transfieran automáticamente. Esto no es así, ni debería serlo. Los empleados estadounidenses con puestos equivalentes suelen recibir 15 días de vacaciones pagadas, mientras que su equipo británico podría recibir 25. Establecer políticas diferentes por país es una práctica habitual y esperada. Lo importante es que su política para Estados Unidos cumpla o supere los estándares del mercado estadounidense, no que coincida con la de su país de origen.
Seguro dental y de la vista
Estos beneficios son independientes de la cobertura médica en los Estados Unidos y ambos se consideran estándar para los candidatos a nivel profesional.
Parámetros de referencia del seguro dental:
- Cubre la atención preventiva al 100%, la restauración básica al 80% y la restauración mayor al 50%.
- El beneficio máximo anual suele oscilar entre 1,000 y 2,000 dólares.
- Coste típico para el empleador: entre 300 y 600 dólares por empleado al año.
Parámetros de referencia del seguro de visión:
- Incluye el examen ocular anual más una contribución para gafas o lentes de contacto.
- Coste típico para el empleador: entre 100 y 200 dólares por empleado al año.
No ofrecer cobertura dental y oftalmológica no te descalifica para contratar a alguien, pero los candidatos notarán la ausencia y la mencionarán. Incluir ambas coberturas añade aproximadamente entre 400 y 800 dólares por empleado al año y elimina una carencia visible en tu paquete de beneficios.
Seguro de vida y seguro de invalidez
Seguro de vida basico
La mayoría de las empresas estadounidenses que contratan profesionales ofrecen un seguro de vida básico financiado por el empleador (generalmente equivalente a un año de salario). El costo es moderado: entre $100 y $300 por empleado al año, según la edad y el nivel de cobertura.
Seguro de discapacidad a corto plazo
El seguro por incapacidad temporal (STD, por sus siglas en inglés) proporciona una compensación económica a los empleados que no pueden trabajar debido a una enfermedad o lesión. Si bien no es obligatorio a nivel federal, se ofrece ampliamente como un beneficio competitivo.
Varios estados, entre ellos California, Nueva York, Nueva Jersey, Rhode Island, Hawái, Massachusetts y Washington, exigen la prestación por incapacidad temporal o la baja familiar remunerada a través de programas estatales. En esos estados, el programa estatal establece el mínimo y su póliza voluntaria de incapacidad temporal lo complementa.
Coste típico: entre 200 y 600 dólares por empleado al año.
Seguro de discapacidad a largo plazo
La cobertura por incapacidad a largo plazo rara vez la financia el empleador; a menudo la paga el empleado, quien facilita el acceso a una tarifa grupal. Cuando el empleador la financia, constituye un factor diferenciador importante en los paquetes de contratación para altos directivos.
Permiso parental: La mayor brecha entre la legislación estadounidense y las expectativas del mercado.
Lo que exige la ley
La Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA, por sus siglas en inglés) otorga a los empleados elegibles hasta 12 semanas de licencia sin goce de sueldo, con protección del empleo, por razones familiares y médicas justificadas. Esta licencia no es remunerada; el empleador no está obligado a pagar al empleado durante la misma.
Varios estados cuentan con programas obligatorios de licencia familiar remunerada financiados mediante contribuciones a la nómina: California, Nueva York, Nueva Jersey, Massachusetts, Washington, Connecticut y otros. En estos estados, el programa estatal cubre una parte del salario del empleado durante la licencia. El empleador administra las contribuciones, pero no financia directamente el beneficio.
Lo que ofrece el mercado
A pesar de la ausencia de un mandato federal, la licencia parental remunerada voluntaria se ha convertido en un importante factor diferenciador competitivo para los empleadores de los sectores profesional y tecnológico.
Según la encuesta de SHRM sobre beneficios para empleados de 2025 , el 40 % de los empleadores estadounidenses ofrecen licencia de maternidad remunerada, mientras que el 32 % ofrece licencia de paternidad remunerada. Entre los empleadores de tecnología y servicios profesionales, los sectores más relevantes para las empresas internacionales que contratan profesionales en EE. UU., el porcentaje es significativamente mayor y la duración es más generosa.
Requisitos de referencia competitivos para empleadores profesionales:
Tipo de hoja | Mínimo competitivo | Mercado medio | Cuartil superior |
Permiso para cuidador principal | 6 semanas pagadas | 12 semanas pagadas | 16-20 semanas pagadas |
Permiso para cuidador secundario | 2 semanas pagadas | 4 semanas pagadas | 6-10 semanas pagadas |
Para los empleadores internacionales, la licencia parental es un área donde se puede superar con relativa facilidad la normativa estadounidense si la política del país de origen es más generosa. Una empresa del Reino Unido que ofrece 26 semanas de baja por maternidad remunerada puede aplicar una política generosa también a sus empleados estadounidenses, y debe comunicarlo explícitamente en las ofertas de empleo y en las cartas de oferta.
Cuentas de Ahorro para la Salud (FSA y HSA): Las cuentas con ventajas fiscales que esperan los candidatos.
Dos cuentas que no existen con la misma forma en el Reino Unido suelen pillar desprevenidos a los empleadores internacionales cuando los candidatos preguntan por ellas.
Cuenta de Ahorros de Salud (HSA)
Una HSA (Cuenta de Ahorro para la Salud) es una cuenta de ahorros con ventajas fiscales vinculada exclusivamente a un Plan de Salud con Deducible Alto (HDHP). Las contribuciones del empleador y del empleado se realizan antes de impuestos, el crecimiento está exento de impuestos y los retiros para gastos médicos calificados también están exentos de impuestos. El empleado es propietario de la cuenta de forma permanente, incluso después de dejar la empresa.
Para 2026, el IRS establece límites de contribución a las HSA en $4,400 para cobertura individual y $8,750 para cobertura familiar. La contribución del empleador a una HSA es un factor diferenciador competitivo cada vez más común, especialmente en el sector tecnológico. Incluso una contribución modesta del empleador de entre $500 y $1,000 anuales se valora porque compensa directamente los mayores gastos de bolsillo de un plan de salud de alto deducible (HDHP).
Cuenta de gastos flexibles (FSA)
Una FSA (Cuenta de Gastos Flexibles) es una cuenta independiente con ventajas fiscales que se puede combinar con la mayoría de los planes, incluidos los PPO. A diferencia de las HSA, las FSA deben usarse o se pierden dentro del año del plan (aunque los empleadores pueden permitir una transferencia de hasta $660 en 2025). Son administradas por el empleador.
Las cuentas de gastos flexibles (FSA, por sus siglas en inglés) se ofrecen con frecuencia y se esperan en los paquetes de beneficios profesionales. El límite de contribución a las FSA para 2026 es de $3,300 anuales. Las contribuciones de los empleadores a las FSA son menos comunes que las contribuciones a las cuentas de ahorro para la salud (HSA, por sus siglas en inglés), pero también ocurren.
Para los empleadores internacionales, la cuestión práctica suele ser si ofrecer un plan de salud de alto deducible (HDHP) elegible para una cuenta de ahorro para la salud (HSA) con contribuciones del empleador a dicha cuenta, o un plan de pensiones preferido (PPO) con opción a una cuenta de gastos flexibles (FSA). Para un nuevo empleado en EE. UU., un PPO con opción a FSA es el punto de partida más sencillo y conveniente para el candidato.
Beneficios para la salud mental: Las expectativas van en aumento
En Estados Unidos, las prestaciones por salud mental han pasado de ser un factor diferenciador a una expectativa en el ámbito laboral.
La Ley de Paridad de Salud Mental y Equidad en el Tratamiento de Adicciones exige que los planes de salud de los empleadores cubran los servicios de salud mental y trastornos por consumo de sustancias con la misma confidencialidad que los beneficios médicos y quirúrgicos. Este es un requisito legal mínimo que su plan de salud ya debe cumplir.
Más allá del mínimo legal, los empleadores competitivos en 2026 ofrecen:
- Programas de asistencia al empleado (PAE): Sesiones de asesoramiento confidenciales, generalmente de 3 a 8 sesiones gratuitas por problema, además de servicios de derivación. Costo: de $12 a $40 por empleado al año. Ofrecido por aproximadamente el 75% de los empleadores estadounidenses, según la Fundación Internacional de Planes de Beneficios para Empleados.
- Aplicaciones y plataformas digitales para la salud mental: Plataformas como Calm, Headspace o las que ofrece la empresa para acceder a terapia. Cada vez más comunes, sobre todo en el sector tecnológico.
- Mayor cobertura de sesiones de terapia: Planes que cubren un mayor número de sesiones de terapia al año sin requerir terapia escalonada ni autorización previa para las sesiones iniciales.
Para las empresas internacionales, un programa de asistencia al empleado (PAE) es la oferta mínima competitiva. Su coste es bajo, la cobertura es real y los empleados valoran saber que existe, aunque no lo utilicen.
Cómo debería ser su paquete de beneficios en EE. UU.: Un resumen comparativo
Aquí presentamos un resumen comparativo de todas las categorías para la contratación de un profesional en 2026. Esto representa un paquete salarial competitivo para una empresa internacional de tamaño pequeño a mediano que busca contratar profesionales en Estados Unidos.
Beneficio | Oferta competitiva mínima | Competitividad del mercado medio | Cuartil superior |
Seguro de salud | 80% de prima única, PPO disponible | 85-90% soltero, PPO principal | 90-100% de aportación individual, fuerte contribución familiar. |
coincidencia 401(k) | 50% sobre el primer 6% (3% efectivo) | Dólar por dólar sobre el 4% | Dólar por dólar sobre el 6% |
PTO | 10-12 días de vacaciones + baja por enfermedad | 15 días de vacaciones pagadas combinadas | Más de 20 días o ilimitado |
Odontológico | Plan básico financiado por el empleador | Prevención completa + restauración básica | Completo, incluyendo restauraciones importantes |
Vision | Financiado por el empleador | Examen anual financiado por el empleador | Plan premium con generosas prestaciones |
Seguro de vida | 1x salario vida básica | 1-2 veces el salario | 2 veces el salario + opciones voluntarias |
La discapacidad a corto plazo | Plan estatal mínimo o básico de ETS | 60% del salario durante 12 semanas | 70% del salario durante 26 semanas |
Licencia parental | Indique el mínimo (cuando corresponda) | 8-12 semanas primarias / 2-4 semanas secundarias | Más de 16 semanas de primaria / Más de 6 semanas de secundaria |
Salud mental | Plan de salud que cumple con la APA | Plan de asistencia al empleado (EAP) + plan que cumple con la paridad | Programa de asistencia al empleado (EAP) + cobertura de salud mental digital + terapia |
Indemnización laboral | Obligatorio en la mayoría de los estados. Debe estar vigente desde el primer día de trabajo. | N/A | N/A |
Cómo Foothold America te ayuda a hacer esto bien
Crear un paquete de beneficios competitivo en EE. UU. desde cero es una de las partes más complejas desde el punto de vista operativo de la primera contratación en EE. UU. para empresas internacionales. Es necesario buscar y negociar con aseguradoras de salud, establecer un plan 401(k) con un administrador que cumpla con la ley ERISA, gestionar la inscripción abierta anualmente, cumplir con la normativa COBRA cuando los empleados se marchan y hacer un seguimiento de las leyes estatales en cada estado donde la empresa tenga empleados.
Gracias a los servicios EOR y PEO+ de Foothold America, sus empleados en EE. UU. acceden a beneficios competitivos desde el primer día. Planes de salud grupales con tarifas basadas en una amplia base de empleados. Un plan 401(k) con aportación de la empresa. Cobertura dental, de visión, de vida y por discapacidad. Acceso al Programa de Asistencia al Empleado (EAP). Gestión de la inscripción abierta en su nombre. Cumplimiento de COBRA. Seguimiento y aplicación automática de los mandatos estatales.
No es necesario que construyas esta infraestructura tú mismo antes de tu primera contratación. Ya está implementada.
Nuestras guías sobre cómo funciona el modelo de empleador registrado y la comparación entre PEO y servicio de nómina explican cómo ambos modelos ofrecen ventajas competitivas para plantillas pequeñas y medianas, respectivamente.
Si desea hablar sobre su situación específica en cuanto a beneficios y cómo sería un paquete competitivo para el puesto al que aspira en EE. UU., póngase en contacto con nuestro equipo . Contamos con profesionales con experiencia real en beneficios en EE. UU. y una visión clara de lo que necesita ofrecer para conseguir el puesto.
Preguntas frecuentes: Beneficios para empleados en EE. UU.
Obtenga respuestas a todas sus preguntas y dé el primer paso hacia la expansión de su negocio en Estados Unidos.
La Ley de Cuidado de Salud Asequible (ACA) exige que los empleadores con 50 o más empleados a tiempo completo ofrezcan seguro médico. La compensación laboral es obligatoria en la mayoría de los estados. El seguro de responsabilidad civil obligatoria (FICA) es obligatorio para todos los empleadores. La mayoría de los demás beneficios, incluidos el plan 401(k), el seguro dental, el seguro de la vista y las vacaciones pagadas, son voluntarios. En muchos estados, las leyes estatales incluyen la obligación de ofrecer licencia por enfermedad remunerada y licencia familiar remunerada.
Cubrir el 80 % o más de la prima individual es el mínimo competitivo para puestos profesionales. Por debajo del 70 % representa una desventaja en la mayoría de los mercados. La contribución a la cobertura familiar es donde las pequeñas empresas suelen tener deficiencias. Las empresas internacionales pueden diferenciarse aportando más que el promedio de las pequeñas empresas.
Legalmente no, pero en la práctica sí. Los candidatos a puestos profesionales esperan un plan 401(k) con aportación del empleador. Su ausencia representa una carencia evidente. El mínimo competitivo exige una aportación equivalente del 50% sobre el primer 6% de las contribuciones del empleado, lo que equivale a una contribución del empleador del 3%.
La mediana de días de baja por enfermedad según la Oficina de Estadísticas Laborales (BLS) es de 11 días después de un año. Un empleador profesional competitivo ofrece 15 días de vacaciones pagadas combinadas. Foothold America recomienda un mínimo de 10 días para los nuevos empleados en EE. UU., con un promedio de 14 días entre sus clientes. Las leyes estatales sobre baja por enfermedad en California, Nueva York y Massachusetts establecen mínimos.
El 7 % de las empresas estadounidenses, y el 32 % de las empresas tecnológicas, ofrecen vacaciones ilimitadas. Los empleados con planes ilimitados toman, en promedio, menos días (13 frente a 15). Para una empresa que se inicia en el sector en EE. UU., un plan de vacaciones de entre 15 y 20 días es más competitivo y establece expectativas más claras.
La FMLA ofrece hasta 12 semanas de licencia sin goce de sueldo. Varios estados cuentan con programas obligatorios de licencia familiar remunerada. Las empresas profesionales competitivas ofrecen de 8 a 12 semanas de licencia remunerada para los cuidadores principales. Las empresas internacionales con políticas más generosas en sus países de origen deberían aplicarlas a sus empleados en Estados Unidos y comunicarlas explícitamente.
Mediante un acuerdo EOR o PEO+, sus empleados acceden a un seguro médico colectivo con tarifas compartidas, un plan 401(k) con cumplimiento de la normativa ERISA ya implementado, y cobertura dental, oftalmológica, de vida y por discapacidad, todo ello sin necesidad de negociar con las aseguradoras ni gestionar la administración del plan de forma independiente. Por eso, los modelos EOR y PEO+ son ideales para equipos internacionales pequeños.
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