Para las empresas internacionales que se expanden a los Estados Unidos, una Servicio de empleador registrado (EOR) Ofrece una solución simplificada para contratar empleados sin constituir una entidad legal. Sin embargo, el contrato que rige esta relación puede afectar significativamente su experiencia, costos y éxito general en el mercado estadounidense.
“El contrato EOR establece las reglas de participación para una de sus relaciones comerciales más críticas durante la expansión en EE. UU.”, explica Joanne Farquharson, presidenta y directora ejecutiva de Foothold America. “Es importante revisar a fondo el contrato, ya que especifica detalles clave sobre la relación laboral que afectarán sus operaciones meses después, cuando se establezca con el proveedor”.
Como los servicios de EOR son populares entre las empresas internacionales, comprender los términos del contrato se ha vuelto cada vez más importante. Investigaciones recientes de la industria indica que Adopción de EOR Aumentó un 27 % entre 2024 y 2025, y más del 65 % de las empresas internacionales están considerando un EOR para su entrada inicial al mercado estadounidense. Este crecimiento ha dado lugar a estructuras contractuales más complejas y variadas entre los proveedores, por lo que es fundamental una revisión minuciosa antes de firmar.
Si bien muchos proveedores de EOR intentan cubrir varios países con distintos niveles de experiencia, Foothold America se distingue por su enfoque exclusivo en Estados Unidos. Este enfoque especializado implica que ofrecemos una experiencia inigualable en la legislación laboral estadounidense, las regulaciones fiscales y los requisitos de cumplimiento en los 50 estados. Esta especialización en EE. UU. para empresas internacionales se traduce en contratos que ofrecen mayor protección y condiciones más favorables, adaptadas al mercado estadounidense.
Esta guía completa explora los términos contractuales críticos que toda empresa debe evaluar, identifica posibles señales de alerta y proporciona orientación práctica para asegurar términos favorables que protejan sus intereses y al mismo tiempo respalden su Expansión de Estados Unidos .
Términos esenciales del contrato EOR a evaluar
Antes de firmar un acuerdo EOR, revise cuidadosamente estos componentes clave del contrato para asegurarse de que se alineen con las necesidades de su negocio y sus planes de expansión.
1. Alcance de los servicios y responsabilidades
Qué buscar:
Comprensión clara de cómo se gestionan las responsabilidades laborales, incluidas
- ¿Quién gestiona los procesos de incorporación y salida de empleados?
- Cómo procesamiento de nómina y se gestionan las declaraciones de impuestos
- Cómo administración de beneficios y se coordinan las inscripciones
- ¿Qué parte supervisa las responsabilidades de cumplimiento de RR.HH.?
- El enfoque de la gestión de las relaciones con los empleados
Banderas rojas:
- Falta de claridad sobre las expectativas y los resultados del servicio
- Ausencia de plazos específicos para procesos clave
- No existen canales de comunicación claros para resolver cuestiones sobre responsabilidades
- Información insuficiente sobre cómo se gestionan las cuestiones de cumplimiento
- Confusión respecto de los roles de cada parte en la gestión de las funciones laborales
Muchos contratos de EOR contienen cláusulas ambiguas sobre quién gestiona cada responsabilidad laboral. Para evitar posibles malentendidos sobre el alcance del servicio en su relación con el EOR, asegúrese de que su contrato identifique claramente quién es responsable de cada aspecto de la gestión laboral.
2. Estructura de tarifas y transparencia de precios
Qué buscar:
- Tarifas base y métodos de cálculo claramente definidos
- Divulgación transparente de todos los posibles cargos adicionales
- Tendencias históricas de precios y estabilidad
- Descuentos por volumen para un mayor número de empleados
- Ejemplos claros de escenarios de coste total
Banderas rojas:
- Modelos de precios complejos con múltiples variables
- Tarifas administrativas o de procesamiento no definidas
- Derecho ilimitado a aumentar las tarifas con un aviso mínimo
- Modelos basados en porcentajes sin límites
- No hay proyecciones de presupuesto de empleados que muestren estimaciones costos totales de empleo
Los modelos de precios de EOR más comunes incluyen:
Modelo de precios | Como funciona | Ventajas | Contras |
Tarifa fija por empleado | Monto fijo mensual por empleado | Predecible, escala bien | Puede resultar costoso con un alto número de empleados |
Porcentaje de la nómina | Tarifa calculada como porcentaje de la nómina total | Se alinea con los costos salariales reales | Puede resultar caro con salarios más altos |
Precios diferenciados | Las tarifas disminuyen con más empleados | Rentable para el crecimiento | Complejo de calcular inicialmente |
Base más variable | Tarifa básica más complementos | Diseño | Puede generar costes inesperados |
“En nuestra experiencia, los proveedores de EOR más transparentes ofrecen precios claros y directos con mínimas variables”. reconoce Angelique Soulet-Bangurah, Jefa de Servicios EOR en Foothold America. “Hemos visto a empresas enfrentarse a costes inesperados de entre un 15 % y un 30 % superiores a las estimaciones iniciales debido a la letra pequeña del contrato y a tarifas no reveladas”.
3. Disposiciones de rescisión y estrategia de salida
Qué buscar:
- Plazos de preaviso razonables (idealmente de 30 a 60 días)
- Un proceso transparente para la transición de empleados
- Tarifas de terminación justas y claramente definidas
- Protocolos de transferencia de datos al finalizar
- Opciones de apoyo posterior a la terminación
Banderas rojas:
- Plazos de preaviso largos (más de 90 días)
- Sanciones excesivas por rescisión anticipada
- Cláusulas de renovación automática con plazos de cancelación estrechos
- Lenguaje ambiguo sobre la propiedad de los datos
Salir de una relación EOR de manera eficiente se vuelve crucial a medida que sus operaciones en EE. UU. evolucionan. Trabajar con proveedores que ofrecen tanto EOR como otros modelos de contratación Crea una transición más ágil a medida que su empresa crece. Según datos recientes del sector, aproximadamente el 42 % de las empresas cambian de un EOR a otro modelo de empleo, como un PEO, dentro de 2 a 3 años, a medida que madure su presencia en EE. UU. Sin cláusulas favorables de terminación, esta transición puede resultar innecesariamente costosa y disruptiva.
4. Acuerdos de nivel de servicio (SLA)
Qué buscar:
- Tiempos de respuesta definidos para consultas y problemas (se espera que sea dentro de las 24 horas)
- Procedimientos de escalada claros
- Métricas de desempeño con consecuencias por incumplimiento
- Mecanismos de revisión periódica de los servicios
- Especificaciones de gestión de cuentas dedicadas
- Protocolos de comunicación para diferentes situaciones
- Asignación específica de gerente de recursos humanos para apoyo personalizado
Banderas rojas:
- Ausencia de estándares de servicio mensurables
- Responsabilidad unidireccional (la suya, no la de ellos)
- Promesas vagas sin compromisos específicos
- Disponibilidad limitada en su zona horaria
- Equipos de soporte anónimos en lugar de contactos dedicados
Los SLA eficaces protegen a su empresa de un servicio deficiente que podría afectar a sus empleados y operaciones. Un SLA bien estructurado genera responsabilidad, establece expectativas claras de rendimiento y ofrece soluciones si los servicios no cumplen con los estándares acordados. Más allá de las métricas, los SLA más valiosos establecen un marco para la comunicación continua y la gestión de relaciones, garantizando... Socio de EOR Sigue respondiendo a sus necesidades cambiantes durante su viaje de expansión en EE. UU.
5. Garantías de cumplimiento y asignación de responsabilidad
Qué buscar:
- Garantías explícitas de cumplimiento con las principales leyes laborales
- Asignación clara de responsabilidades en asuntos relacionados con impuestos
- Disposiciones de indemnización que protegen a su empresa
- Verificación de la cobertura de seguro adecuada del EOR
- Experiencia en cumplimiento en todos los estados relevantes
Banderas rojas:
- Cobertura de seguro mínima
- Límites de responsabilidad inapropiadamente bajos
- Cláusulas de arbitraje obligatorio con términos desfavorables
- Restricciones excesivas a las transiciones de empleados
- Soluciones poco claras para las fallas del servicio
La propuesta de valor principal de un EOR Es la experiencia en cumplimiento y mitigación de riesgos. Su contrato debe reflejar esto asignando al EOR la responsabilidad adecuada en asuntos de cumplimiento bajo su control. Según Departamento de Trabajo de EE.UU. Según las estadísticas, las violaciones al cumplimiento laboral resultaron en una multa promedio de $43,800 por incidente en 2024: costos que su contrato debería protegerlo de asumir.
Más allá de lo básico: consideraciones contractuales avanzadas
Si bien los términos fundamentales anteriores forman el núcleo de cualquier acuerdo EOR, las empresas internacionales sofisticadas también deberían evaluar estos elementos contractuales adicionales para lograr una protección integral.
6. Beneficios y flexibilidad del seguro
Qué buscar:
- Proceso claro para acceder a la información sobre beneficios estándar
- Costos transparentes para la administración de beneficios
- Comprensión de cómo se toman las decisiones sobre beneficios
- Conciencia de las limitaciones regulatorias sobre la personalización de beneficios
- Comunicación periódica sobre actualizaciones de beneficios
Banderas rojas:
- Falta de claridad sobre las opciones de beneficios disponibles
- No hay comunicación proactiva sobre los cambios en los beneficios
- Cargos ocultos por la administración de beneficios
- Promesas poco realistas sobre la personalización de beneficios que pueden entrar en conflicto con los requisitos legales
Las tendencias recientes muestran variaciones regionales significativas en las expectativas de beneficios en todo Estados Unidos. Considere si su contrato de EOR ofrece la flexibilidad para ofrecer beneficios competitivos en su industria y ubicación específicas. costos de salud A medida que la empresa evoluciona y las expectativas de sus empleados cambian, la capacidad de adaptar su estrategia de beneficios cobra cada vez mayor importancia. Un contrato de EOR adecuado debería permitir ajustes en su enfoque de beneficios a medida que cambian las condiciones del mercado y su presencia en EE. UU. madura.
7. Cobertura geográfica y apoyo a la expansión
Qué buscar:
- Estados o regiones específicos cubiertos por el acuerdo
- Proceso para agregar empleados en nuevos estados
- Costos transparentes para la expansión en varios estados
- Apoyo a diferentes modelos de empleo (remoto, híbrido, presencial)
- Conocimiento especializado de las regulaciones específicas de cada estado
- Experiencia centrada en EE. UU. en lugar de una cobertura global diluida
Banderas rojas:
- Cobertura geográfica limitada sin opciones de expansión transparentes
- Recargos significativos para ciertos estados
- Políticas únicas para todos, independientemente de la ubicación
- Falta de experiencia en cumplimiento específico del estado
- Costos ocultos por apoyar diferentes modelos de trabajo
- Proveedores globales con conocimiento superficial del mercado estadounidense
“Muchas empresas internacionales no se dan cuenta de la importante variación en las leyes laborales entre los estados de EE. UU.” reconoce Angélique Soulet-Bangurah. Un contrato de EOR que trate a California de la misma manera que a Texas podría indicar la falta de una infraestructura de cumplimiento sofisticada. A diferencia de los proveedores globales que distribuyen su atención en docenas de países, la concentración exclusiva de Foothold America en EE. UU. garantiza un profundo conocimiento de los requisitos específicos de cada estado, lo que se refleja en nuestros términos contractuales más precisos y protectores.
Cláusulas contractuales de bandera roja que se deben evitar
Además de evaluar los términos esenciales, esté alerta a estas disposiciones contractuales problemáticas que podrían crear problemas importantes:
1. Ausencia de soporte de RR.HH. dedicado
El riesgo: Muchos contratos de EOR, en particular de proveedores globales, ofrecen únicamente equipos de soporte rotativos o basados en portales en lugar de profesionales de RR.HH. dedicados que comprendan las necesidades y los desafíos específicos de su negocio.
Qué buscar en su lugar: Las condiciones del contrato garantizan un gerente de RR. HH. dedicado que será su punto de contacto constante, comprenderá su negocio y le brindará apoyo personalizado durante su expansión en EE. UU. En Foothold America, a cada cliente se le asigna un gerente de RR. HH. dedicado que colabora con nuestro equipo estadounidense para brindar un apoyo integral.
2. Falta de experiencia específica de cada Estado
El riesgo: Algunos contratos EOR contienen un lenguaje de cumplimiento genérico que no aborda los requisitos específicos de cada estado de EE. UU. donde estarán ubicados sus empleados, lo que genera una posible exposición regulatoria.
Qué buscar en su lugar: Disposiciones específicas que demuestran la experiencia del proveedor en las leyes laborales, las regulaciones fiscales y los requisitos de cumplimiento específicos de cada estado. Como especialista centrado en EE. UU., los contratos de Foothold America incluyen protecciones específicas para cada estado en lugar de términos globales uniformes.
3. Cláusulas de no solicitación irrazonables
El riesgo: Las disposiciones de no solicitación demasiado amplias podrían impedirle contratar directamente a los miembros de su equipo empleados por EOR incluso después de que finalice el contrato, lo que obliga a una dependencia continua del EOR.
Qué buscar en su lugar: Cláusulas de no solicitación con límite de tiempo (máximo 6-12 meses) con excepciones para acuerdos mutuos o solicitudes iniciadas por el empleado.
4. Escaladores de tarifas ocultas
El riesgo: Algunos contratos incluyen aumentos automáticos de tarifas basados en la inflación, los costos de los beneficios o cambios regulatorios sin límites ni transparencia.
Qué buscar en su lugar: Limitaciones claras a los aumentos de tarifas (por ejemplo, máximo 3% anual) con requisitos de notificación previa y opciones para rescindir si los aumentos exceden ciertos umbrales.
5. Restricciones de transferencia de empleados
El riesgo: Algunos contratos imponen barreras importantes para la transición de empleados fuera del EOR, como tarifas excesivas o obstáculos procesales.
Qué buscar en su lugar: Procesos claros y razonables para las transiciones de empleados con costos transparentes y justos que reflejen los gastos administrativos reales en lugar de cargos punitivos.
La ventaja de la experiencia en EOR centrada en EE. UU.
Al evaluar a los proveedores de EOR y sus contratos, la distinción entre proveedores globales y especialistas estadounidenses se vuelve cada vez más esencial. Muchas empresas internacionales se inclinan inicialmente por proveedores globales de EOR, asumiendo que una mayor cobertura equivale a un mejor servicio. Sin embargo, este enfoque suele presentar desventajas significativas al expandirse a Estados Unidos.
“El panorama laboral de Estados Unidos es excepcionalmente complejo en comparación con la mayoría de los países”, explica la Joanne FarquharsonCon 50 estados diferentes, cada uno con sus propias leyes laborales, regulaciones fiscales y requisitos de cumplimiento, una expansión adecuada en EE. UU. requiere una experiencia profunda y especializada, en lugar de una cobertura global superficial.
Compare el enfoque centrado en EE. UU. de Foothold America con los proveedores globales →
El enfoque exclusivo de Foothold America en el mercado estadounidense ofrece varias ventajas distintivas que se reflejan en nuestros términos contractuales:
- Garantías de cumplimiento específicas de cada estado: A diferencia de los proveedores globales que a menudo utilizan un lenguaje de cumplimiento general, nuestros contratos incluyen protecciones específicas relevantes para cada estado en el que opera.
- Asignación de riesgos más precisa: Nuestros contratos delinean responsabilidades basadas en la legislación laboral de EE. UU. en lugar de estándares internacionales genéricos.
- Ausencia de complejidad transfronteriza: Los contratos de proveedores globales a menudo contienen disposiciones innecesarias que abordan transferencias internacionales y múltiples jurisdicciones legales, lo que genera confusión y posibles conflictos.
- Precios transparentes específicos de EE. UU.: Nuestras estructuras de tarifas reflejan los costos reales del empleo en EE. UU. sin márgenes ocultos para la coordinación de servicios internacionales.
- Compromisos de apoyo especializado de EE. UU.: Nuestros SLA se basan en el horario comercial y los plazos regulatorios de EE. UU. en lugar de comprometer múltiples zonas horarias.
Construyendo una relación EOR exitosa más allá del contrato
Si bien un contrato bien estructurado proporciona una protección esencial, el éxito de su relación con el EOR depende, en última instancia, de la gestión y la comunicación continuas. Implemente estas prácticas recomendadas, independientemente de los términos de su contrato:
1. Establecer reuniones de revisión periódicas
Programe revisiones de servicio trimestrales para evaluar el desempeño en relación con los SLA, analizar cualquier problema y alinearse con las próximas necesidades o cambios.
2. Documentar todo
Mantener registros detallados de todas las comunicaciones, en particular las relacionadas con problemas de servicio, solicitudes especiales o acuerdos verbales que complementen el contrato escrito.
3. Desarrollar la experiencia interna
Designe miembros del equipo para desarrollar experiencia en prácticas de empleo en EE. UU. y gestión de EOR, reduciendo su dependencia del proveedor para obtener información básica.
4. Plan para la evolución
Evalúe periódicamente si su relación EOR continúa satisfaciendo sus necesidades cambiantes a medida que crece su presencia en EE. UU. y prepárese con suficiente antelación para posibles transiciones.
5. Construya relaciones más allá de los gerentes de cuentas
Desarrolle conexiones con múltiples partes interesadas en su proveedor de EOR, incluido el personal de operaciones y los ejecutivos, para garantizar la continuidad si su gerente de cuenta cambia.
Conclusión y próximos pasos
Un contrato EOR adecuado sienta las bases para una expansión exitosa en EE. UU., brindando protección contra posibles riesgos y un marco para una colaboración productiva. Al evaluar cuidadosamente los términos que se describen en esta guía, podrá evitar errores comunes y asegurar un acuerdo que respalde sus objetivos comerciales.
“Un contrato EOR no es solo un documento legal: es un modelo para una de sus relaciones comerciales más importantes durante la entrada al mercado estadounidense”. enfatiza Joanne Farquharson. “El tiempo invertido en asegurar condiciones favorables con un verdadero especialista estadounidense rinde frutos a lo largo de su proceso de expansión”.
A diferencia de los proveedores globales que distribuyen su atención en docenas de países con distintos niveles de experiencia, el enfoque exclusivo de Foothold America en Estados Unidos garantiza un conocimiento inigualable de la legislación laboral, las regulaciones fiscales y los requisitos de cumplimiento del país. Este enfoque especializado se refleja en nuestros contratos, que ofrecen una protección superior, específicamente adaptada a las complejidades únicas del mercado estadounidense.
¿Listo para afrontar las complejidades de los contratos EOR para su expansión en EE. UU.? Foothold America ofrece experiencia especializada en soluciones de empleo en EE. UU. para empresas internacionales, con acuerdos transparentes diseñados para proteger sus intereses y apoyar sus objetivos de crecimiento. Contáctanos hoy mismo para discutir cómo nuestro equipo experimentado puede ayudarlo a asegurar el acuerdo EOR óptimo para sus necesidades específicas.
Preguntas frecuentes: Contratos EOR para la expansión en EE. UU.
Obtenga respuestas a todas sus preguntas y dé el primer paso hacia la expansión de su negocio en Estados Unidos.
Un empleador de registro (EOR) actúa como empleador oficial de sus trabajadores en un nuevo territorio, encargándose de los contratos de trabajo, la nómina y el cumplimiento de las leyes locales. Mientras su empresa gestiona la gestión diaria de los empleados, el EOR es el empleador legal en papel, gestionando el papeleo, las declaraciones de impuestos y garantizando el cumplimiento de los requisitos de la seguridad social y el seguro de desempleo. Este acuerdo permite a las empresas internacionales contratar en EE. UU. sin establecer su propia entidad, lo cual resulta especialmente valioso al expandirse a nuevos mercados.
Al utilizar un EOR para la contratación internacional, el proceso suele comenzar con la identificación del talento que su empresa desea contratar. El EOR gestiona los aspectos formales del proceso de contratación, incluyendo la redacción de los contratos de trabajo, la verificación de antecedentes cuando corresponda y el procesamiento de la documentación de las nuevas contrataciones. Su empresa controla la selección de candidatos y la determinación de las responsabilidades laborales, mientras que el EOR se encarga del cumplimiento de las autoridades locales y la normativa laboral. Este enfoque colaborativo agiliza su entrada en nuevos mercados, garantizando al mismo tiempo el cumplimiento de todos los requisitos legales.
Un EOR generalmente brinda acceso a seguro médico y otros beneficios a sus empleados. El contrato del EOR debe detallar claramente cómo se coordina la administración de beneficios, incluyendo cómo se inscriben los empleados en los planes de salud y qué opciones están disponibles. Es importante comprender que las opciones de beneficios pueden estar limitadas por requisitos legales para garantizar la equidad entre todos los empleados. Los mejores EOR brindan información transparente sobre los beneficios, actualizaciones periódicas sobre cualquier cambio y una comunicación clara sobre cómo se toman las decisiones sobre beneficios conforme a los requisitos regulatorios.
Un servicio de EOR de calidad debe escalar eficientemente a medida que aumenta su número de empleados. Busque proveedores que ofrezcan procesos optimizados, independientemente del tamaño del equipo, y precios transparentes que puedan resultar más ventajosos a medida que su equipo global crezca. Los mejores EOR brindan soporte dedicado incluso cuando su plantilla se expande y pueden adaptarse al crecimiento en diferentes estados. Además, algunos proveedores ofrecen diversos modelos de empleo más allá del EOR (como PEO) que pueden adaptarse mejor a medida que su empresa madura en el mercado, facilitando la transición cuando alcance un tamaño que le permita establecer su propia entidad.
Las principales diferencias entre las EOR y las organizaciones profesionales de empleadores (PEO) se centran en la estructura, los requisitos y el momento oportuno. Una EOR se convierte en el empleador oficial de sus trabajadores, sin necesidad de tener una entidad legal en EE. UU., lo que la hace ideal para su entrada inicial al mercado. Una PEO, por su parte, opera mediante un modelo de coempleo, en el que su empresa mantiene su propia entidad y comparte las responsabilidades del empleador. Las EOR facilitan una entrada al mercado más rápida con una configuración mínima, mientras que las PEO suelen ofrecer mayor personalización y pueden ser una mejor opción a medida que su presencia en EE. UU. se consolida. Muchas empresas comienzan con una EOR y se convierten en una PEO o en su propia entidad a medida que se consolidan en nuevos mercados.
Más información: EOR frente a PEO
Al utilizar un servicio de EOR, su empresa mantiene el control diario de la gestión de sus empleados, incluyendo la asignación de tareas, la gestión del rendimiento y el desarrollo profesional. El EOR se encarga de aspectos administrativos como la generación de nóminas, la gestión de retenciones fiscales y el cumplimiento de la normativa laboral. Si bien el EOR es el empleador legal en teoría, su empresa conserva el control total sobre las operaciones comerciales y el trabajo de los empleados. El contrato de trabajo debe definir claramente esta relación para evitar malentendidos. Para las empresas que buscan un control absoluto sobre todos los aspectos laborales, eventualmente será necesario establecer su propia entidad.
Al revisar un contrato de EOR, preste especial atención a las condiciones de contratación y a las transiciones de los empleados. Busque plazos de preaviso razonables (idealmente de 30 a 60 días) y un proceso claro para la transferencia de empleados si decide establecer su propia entidad o cambiar de proveedor. El contrato debe incluir tarifas de rescisión justas y claramente definidas, así como explicar los protocolos de transferencia de datos en caso de rescisión. Trabaje con proveedores que ofrezcan tanto EOR como otros modelos de contratación para agilizar las transiciones a medida que su empresa crece. Esta flexibilidad es crucial, ya que aproximadamente el 42 % de las empresas cambian de un EOR a otro modelo de empleo en un plazo de 2 a 3 años, a medida que su presencia en EE. UU. se consolida.
Más información: Cómo elegir al mejor empleador registrado
Los empleadores de registro (EOR) permiten a las empresas contratar talento en un nuevo país sin tener que establecer una entidad local en cada uno. A diferencia de trabajar con contratistas internacionales, usar un EOR garantiza que los empleados sean contratados de acuerdo con todas las leyes y regulaciones laborales locales. Este enfoque es especialmente valioso para formar un equipo global y minimizar los riesgos legales. Las empresas pueden centrarse en reclutar al mejor talento mientras el EOR asume las responsabilidades de cumplimiento normativo laboral. Para las empresas que buscan expandirse específicamente a EE. UU., trabajar con un EOR especializado en EE. UU. en lugar de un proveedor global ofrece una mayor experiencia en el complejo panorama regulatorio estadounidense.
La mayoría de los EOR no asumen la plena responsabilidad por obtención de visas Sin embargo, puede brindar orientación valiosa sobre los requisitos y procesos de visa. Al contratar empleados que necesitan autorización de trabajo, el contrato de EOR debe detallar claramente la asistencia disponible para la solicitud y el cumplimiento de la visa. Algunos EOR ofrecen coordinación con abogados de inmigración o proporcionan la documentación necesaria para los trámites de visa. Antes de firmar con un EOR, las empresas internacionales deben confirmar el nivel de apoyo para la visa y si aplican costos adicionales. Las empresas que planean contratar a un número significativo de empleados internacionales deben buscar EOR con procesos establecidos para gestionar los requisitos de autorización de trabajo.
Al pasar de un acuerdo de EOR a su propia entidad local, el contrato del empleado generalmente debe transferirse o rescindirse y reemplazarse. El contrato de EOR debe incluir disposiciones claras para esta transición, que describan los plazos de preaviso, los protocolos de transferencia de datos y las tarifas asociadas. Trabajar con proveedores que ofrecen tanto EOR como otros modelos de empleo suele simplificar el proceso de transición. Los mejores contratos de EOR incluyen plazos de preaviso razonables (idealmente de 30 a 60 días) y cláusulas de rescisión justas que facilitan, en lugar de obstaculizar, su crecimiento. Esta flexibilidad en la transición es especialmente importante, ya que muchas empresas finalmente establecen su propia entidad para obtener un mayor control sobre las relaciones laborales a medida que sus operaciones en EE. UU. maduran.
CONTACTO
Contáctenos
Complete el formulario a continuación y uno de nuestros expertos en expansión en EE. UU. se comunicará con usted en breve para programar una reunión. Durante la llamada, analizaremos los requisitos de su empresa, le explicaremos nuestros servicios con más detalle y responderemos cualquier pregunta que pueda tener.
CONTACTO
Contáctenos
Complete el formulario a continuación y uno de nuestros expertos en expansión en EE. UU. se comunicará con usted en breve para programar una reunión. Durante la llamada, analizaremos los requisitos de su empresa, le explicaremos nuestros servicios con más detalle y responderemos cualquier pregunta que pueda tener.
