Episodio 5 de 6 en El manual de recursos humanos para la Copa del Mundo
Estamos en cuartos de final. Las semifinales son la semana que viene. A estas alturas, tu equipo ya ha vivido eliminaciones, victorias inesperadas y al menos un partido que se decidió en penaltis y provocó un colapso en el canal de Slack.
Este episodio está dedicado a la oficina multinacional, aquella con empleados de una docena de países conectados a las mismas videollamadas de Zoom y al mismo comedor. Los momentos de mayor tensión se dan cuando las bromas, la rivalidad y la implicación emocional alcanzan su punto álgido. También es cuando la mayoría de los directivos subestiman los verdaderos desafíos a los que se enfrenta su equipo.
¿Qué está sucediendo realmente en la habitación?
En la fase de grupos, las bromas son ligeras. Todos siguen en la competición. El optimismo es barato.
En los cuartos de final, la dinámica cambia. Algunos equipos quedan eliminados. Las esperanzas se concentran. El compañero cuyo país fue eliminado en octavos ahora apoya a otro equipo o simplemente se ha desentendido. El compañero cuyo país sigue en competencia está más involucrado que de costumbre. El compañero al que nunca le importó se pregunta cuándo volverá la oficina a la normalidad.
Las bromas se vuelven más mordaces. La mayoría se mantienen en tono de broma, pero algunas no. Y la línea que separa ambas depende casi por completo de cómo se haya gestionado la cultura de tu equipo durante las semanas anteriores.
El espectro de las bromas
Existe un espectro, y los gerentes necesitan saber en qué punto de ese espectro se encuentra su equipo.
En el mejor de los casos, las bromas son ligeras, mutuas y respetuosas. Alguien bromea con un colega inglés sobre otra eliminación en un torneo por penalizaciones, y el colega inglés se ríe y señala el buen momento del equipo alemán. Nadie sale perjudicado. Al día siguiente, las mismas dos personas colaboran en un mazo.
En el punto medio, las bromas empiezan a volverse unilaterales. Un equipo o una nacionalidad se convierten en el blanco recurrente. Técnicamente, los chistes siguen siendo sobre fútbol, pero tienen un efecto diferente cuando los cuenta una persona y los escucha otra. La productividad no disminuye, pero el ambiente se vuelve menos cómodo.
En su peor versión, las bromas se convierten en acoso disfrazado de humor. Surgen estereotipos nacionales. Los comentarios traspasan los límites de la etnia, el acento, la religión o el estatus migratorio. El empleado afectado se retrae. Otros dejan de participar en conversaciones informales. Los índices de compromiso disminuirán en la próxima encuesta.
La mayoría de las oficinas multinacionales se mantienen a salvo en la primera zona. Algunas pasan a la segunda sin darse cuenta. Unas pocas terminan en la tercera y solo lo notan cuando llega una queja al departamento de Recursos Humanos.
Lo que los gerentes deberían estar haciendo ahora mismo
Tres comportamientos distinguen a los gerentes que manejan bien esta situación de aquellos que no.
Presta atención a quién no se ríe. Las bromas solo funcionan cuando todos los presentes entienden el chiste. El compañero que se queda callado durante la charla sobre fútbol, que evita la reunión para ver el partido, que de repente almuerza solo, te está diciendo algo. Una breve conversación privada es muy útil. "¿Qué tal te va con la charla sobre el torneo en la oficina?" es suficiente.
Intervenga a tiempo, no tarde. Hablar discretamente con un miembro del equipo tras un comentario inapropiado es prácticamente insignificante. En cambio, dejar que un patrón se consolide durante tres semanas antes de abordarlo tiene un coste elevado. La mayoría de los directivos esperan demasiado porque no quieren parecer insensibles. Para cuando la intervención se vuelve evidente, el ambiente ya ha cambiado.
Modela el comportamiento que deseas. Tu equipo observa lo que haces, sobre todo en momentos con connotaciones culturales. Si haces chistes de fútbol que apuntan a una nacionalidad específica, das pie a que otros hagan lo mismo. Si preguntas a los empleados sobre sus equipos con interés genuino y tratas las eliminaciones con comprensión en lugar de burla, marcas la pauta.
La cuestión de la productividad
La productividad disminuirá los días de partido. Ya lo comentamos en el Episodio 2 y no es necesario volver a tratar el tema. Lo que sí vale la pena mencionar aquí es algo diferente. La caída de productividad en las eliminatorias es más pronunciada que en la fase de grupos, y tiene un componente emocional que no existía en la fase de grupos.
Cuando tu país queda eliminado del Mundial, tu productividad disminuye durante una o dos horas. Esto es universal. Les ocurre a los estadounidenses cuyo equipo acaba de perder, a los brasileños, argentinos, alemanes, franceses, ingleses y a todos los demás. El compañero que acaba de ver a su equipo quedar eliminado en la tanda de penaltis no va a poder hacer una presentación brillante para un cliente en los 30 minutos siguientes.
Prepárense para esto. Si pueden cambiar la fecha de la reunión, háganlo. Si no pueden, acepten que alguien no estará en su mejor momento y no se lo reprochen.
La dinámica del espejo también es real. El compañero cuyo equipo acaba de pasar a las semifinales estará eufórico durante el resto del día. Aprovecha esa energía. Programa una sesión de lluvia de ideas. Celebra brevemente la victoria antes de volver al trabajo.
Equipos remotos e híbridos
La dinámica multinacional se manifiesta de forma diferente en los equipos remotos. Las conversaciones informales se dan en los canales de Slack, los chats de Teams y mediante emojis grupales. El mismo patrón se aplica, pero la evidencia es más pública y permanente.
Algunas observaciones prácticas:
El canal dedicado al fútbol que se crea al inicio del torneo puede ser positivo o negativo, según cómo se gestione. Es fundamental nombrar un moderador o establecer normas claras desde el principio. Dejarlo funcionar sin supervisión es lo que genera los casos de acoso.
Los canales públicos de equipo no son el lugar para bromas personales sobre fútbol. La tentación de hacer un chiste rápido en el canal de ingeniería sobre el equipo de un compañero puede parecer inofensiva en el momento, pero queda registrado para siempre y es visible para personas que nunca dieron su consentimiento. Es mejor usar canales específicos o mensajes directos.
Las reacciones con emojis no siempre son tan inofensivas como parecen. Un montón de emojis de risa en una publicación sobre la derrota de la selección nacional de alguien puede ser gracioso si quien publica es el compañero de trabajo en cuestión. Pero es otra cosa si una docena de personas se suman a un comentario que claramente ha sido mal recibido.
De cara al tramo final
Las semifinales se disputarán el próximo martes 14 de julio. La final será el domingo 19 de julio. Los próximos 11 días ofrecerán la mayor intensidad del torneo hasta el momento.
Para la mayoría de los equipos multinacionales, esta etapa es donde se pone a prueba la verdadera resistencia. Los equipos que siguen en la competición generan una gran intensidad emocional. Los equipos eliminados muestran a sus compañeros desmotivados. Los partidos, además, coinciden con el horario laboral de casi todos en Estados Unidos.
Gestiona con cuidado. Comunícate con frecuencia. Sé flexible cuando puedas.
Cerramos la serie el 22 de julio con un episodio de síntesis, tres días después de la final. Repasaremos qué funcionó, qué falló y qué deberían tener en cuenta los entrenadores internacionales de cara al resto de 2026 y más allá.
Hasta entonces.
Nuestro servicio de asesoría en inteligencia cultural para Estados Unidos
Esta serie se basa en el trabajo de un formador ejecutivo global. Maureen Mitchell, quien dirige nuestro programa de Asesoría en Inteligencia Cultural de EE. UU. Maureen organiza sesiones informativas, consultorías grupales y coaching ejecutivo individual para líderes internacionales que gestionan equipos estadounidenses. Si desea hablar con Maureen, puede contactarla en footholdamerica.com/us-cultural-intelligence-advisory.
Lea aquí el resto del manual de recursos humanos para la Copa del Mundo:
Episodio 1: Gestionando a los empleados estadounidenses durante la Copa Mundial de 2026
Episodio 2: ¿Por qué los trabajadores estadounidenses viven el Mundial de forma diferente a los europeos?
Episodio 3: Cómo gestionar las solicitudes de vacaciones por la Copa del Mundo de tu equipo de EE. UU.
Episodio 4: Cómo organizar una reunión inclusiva para ver el Mundial en el trabajo
Episodio 6: Lo que los entrenadores internacionales aprendieron de la Copa Mundial de 2026
Preguntas frecuentes: Cómo gestionar las rivalidades, las bromas y la productividad.
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Cuidado con las actitudes unilaterales. Las bromas sanas son mutuas y ligeras: ambos se ríen. Cuando un compañero se convierte en el blanco recurrente de las críticas, cuando aparecen estereotipos nacionales o cuando alguien empieza a aislarse de las conversaciones del equipo, se ha cruzado la línea. Una conversación privada y discreta con el empleado es el primer paso adecuado.
Abórdalo cuanto antes. Una breve conversación después de un comentario inapropiado no cuesta casi nada. Dejar que se acumule un patrón durante semanas antes de intervenir es mucho más perjudicial, y para cuando se hace evidente la necesidad, la dinámica del equipo ya ha cambiado. La mayoría de los gerentes esperan demasiado porque no quieren parecer faltos de sentido del humor.
Prepárate para ello siempre que puedas. Un empleado que acaba de ver a su equipo perder por penaltis no va a dar una presentación brillante en los 30 minutos siguientes. Si puedes cambiar la fecha de una reunión, hazlo. Si no puedes, acepta que alguien no estará en su mejor momento y no se lo reproches. El bajón es breve y universal.
Lo mismo ocurre en los canales de Slack y Teams, pero la evidencia es más pública y permanente. Limita las conversaciones sobre fútbol a canales específicos en lugar de los canales generales del equipo, considera nombrar un moderador y ten cuidado con las reacciones masivas de emojis: pueden tener un impacto muy diferente según quién publique y quién observe.
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