¿Recuerdas tu vida antes del inicio de la pandemia de COVID-19? ¿Disfrutabas trabajando desde casa y has logrado un mejor equilibrio entre tu vida laboral y personal? ¿Te sentiste agotado durante los últimos dos años y sentiste que la empresa carecía de flexibilidad? ¿Tuviste un momento revelador que te hizo considerar replantearte tu trayectoria profesional, cambiar de trabajo y posiblemente comenzar una nueva carrera?
Si reflexionaste sobre alguna de las preguntas anteriores durante el último año, no estás solo. De hecho, es probable que muchos de tus empleados también se hayan hecho las mismas preguntas. La pandemia fue el catalizador que impulsó a muchos empleados a detenerse, reflexionar, reevaluar sus prioridades y exigir que sus empleadores los escucharan. Y, si bien esto se conoce actualmente como la "gran renuncia" o la "renuncia masiva", Forbes también la denominó "la revolución obrera".
Índice
¿Qué es la Gran Resignación?
La Gran Renuncia es el nombre que Anthony Klotz (profesor asociado de Gestión en la Mays Business School de la Universidad Texas A&M) asocia a la creciente tendencia de los trabajadores a abandonar sus empleos durante la pandemia de COVID-19. Aunque la Gran Renuncia suele hablarse en relación con la fuerza laboral estadounidense, este fenómeno es internacional.
Según la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. , en los últimos meses, un número cada vez mayor de estadounidenses ha dejado su trabajo. Si bien en mayo de 2021 se registraron 3.6 millones de estadounidenses que renunciaron a sus empleos, las tasas de renuncia continuaron aumentando cada mes, con más de 4.4 millones solo en septiembre, o el 3 % de la fuerza laboral total de EE. UU., dejando sus trabajos. Este es ahora el mayor repunte hasta la fecha, y con toda probabilidad, 2021 registrará el mayor número de renuncias que Estados Unidos haya visto jamás. Además, según la encuesta de búsqueda de empleo de Bankrate de agosto de 2021 , el 55 % de los estadounidenses que están empleados o buscando trabajo dicen que es probable que busquen un nuevo empleo en los próximos 12 meses, mientras que se espera que el 28 % de los estadounidenses que trabajan y que actualmente dijeron que no están buscando un nuevo trabajo busquen un puesto diferente en algún momento del próximo año.
De hecho, estudios recientes indican que esta tendencia no ha terminado. Según los resultados de un estudio realizado recientemente por Microsoft, el 41% de la fuerza laboral mundial está considerando dejar su trabajo el próximo año, y el 46% planea dar un giro importante o realizar una transición profesional.
¿Qué tipo de trabajadores tienen más probabilidades de renunciar a sus trabajos?
Un estudio de Microsoft reveló que el 54 % de los trabajadores de la Generación Z podrían estar considerando renunciar a sus empleos, mientras que un estudio de la firma de análisis de personal Visier encontró que las renuncias están aumentando con mayor frecuencia entre los trabajadores de mediana edad. Las tasas de renuncia entre los gerentes aumentaron durante la pandemia, con un incremento del 12 % en diciembre de 2020 con respecto al año anterior.
¿Cuáles son las razones por las que los trabajadores abandonan sus trabajos?
No existe un único factor que determine el comportamiento de los trabajadores, pero los problemas son en su mayoría variaciones de un mismo tema. La pandemia ha inspirado cambios y transformado la mentalidad y las expectativas de muchos.
Según la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos, las tres principales razones por las que los trabajadores estadounidenses buscan empleo son una mejor remuneración, un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal, y mejores beneficios.
El agotamiento laboral es otra razón por la que muchos empleados estadounidenses han renunciado a sus trabajos. En una encuesta realizada a 1000 trabajadores estadounidenses a tiempo completo que comenzaron un nuevo empleo en 2021, el 40 % de los encuestados afirmó que el agotamiento laboral fue la principal razón para dejar su trabajo anterior, seguido de los cambios organizativos en la empresa (34 %), la falta de reconocimiento y flexibilidad (20 %) y la falta de beneficios (19 %). Además, del 28 % de los empleados que renunciaron a sus trabajos sin tener otro asegurado, la probabilidad de que citaran el agotamiento laboral como motivo de su renuncia fue casi el doble.
También es importante analizar cómo la Gran Renuncia está afectando a quienes permanecen en una organización. Una encuesta realizada por la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos a 1150 empleados estadounidenses reveló las repercusiones de la partida de sus antiguos compañeros de trabajo en quienes optaron por conservar sus empleos: el 52% afirmó haber asumido más responsabilidades, el 30% reportó dificultades para realizar el trabajo necesario, el 27% se siente menos leal a su organización, el 28% se siente más solo o aislado, y el 55% ahora cuestiona si su salario es lo suficientemente alto.
Teniendo en cuenta que en septiembre de 2021 había algo más de 10 millones de puestos de trabajo vacantes en Estados Unidos, pero 8.6 millones de personas desempleadas, las organizaciones deben actuar con rapidez e implementar nuevos cambios en su estructura para no solo retener a su personal actual, sino también para cubrir las vacantes con empleados talentosos.
¿Cómo puedes crear un lugar de trabajo que alimente a tus empleados en Estados Unidos?
1. Crear un entorno de trabajo flexible e híbrido
Según el Índice de Tendencias Laborales de Microsoft , más del 70 % de los trabajadores desean que continúen las opciones de trabajo remoto flexible, mientras que más del 65 % anhelan pasar más tiempo presencial con sus equipos. Como solución, el 66 % de los responsables de la toma de decisiones empresariales consideran rediseñar los espacios físicos para facilitar el trabajo híbrido. Por ello, muchas empresas internacionales como Apple, Microsoft, Spotify, Google e Intel (entre otras) han adoptado una política de trabajo híbrido u opcional, lo que permite a los trabajadores mayor flexibilidad para decidir cómo dividir su tiempo entre el trabajo desde casa y la oficina. Además, una de las ventajas del cambio al trabajo remoto es que amplía el mercado, facilitando a las empresas que ofrecen puestos remotos la búsqueda y retención de talento.
Además, las organizaciones deben desarrollar un plan claro que incluya la flexibilidad para los empleados. Los empleadores deben plantearse las siguientes preguntas para crear un entorno de trabajo que se ajuste a lo que desean los empleados:
- ¿Cómo están mis empleados?
- ¿Qué es lo que necesitan?
- ¿Quién quiere y puede trabajar de forma remota y quién podría tener que desplazarse a una oficina?
2. Revise y comunique sus estrategias de compensación
El deseo de un salario más alto también ha sido una de las razones por las que muchos estadounidenses renunciaron a sus trabajos o cambiaron de trabajo en 2021, y la escasez de mano de obra ha dado a los empleados la ventaja en la negociación con las empresas.
Los empleados están mucho más comprometidos con sus trabajos y con la empresa para la que trabajan cuando se sienten valorados por su empleador, y un salario más alto es una de las formas de demostrar lo valioso que es el empleado.
Curiosamente, en un estudio realizado por PayScale, se descubrió que el 51 % de los trabajadores cree que cobra por debajo del salario de mercado, incluso cuando su salario es igual o superior al del mercado. Además, la empresa señaló que «los trabajadores que perciben que su salario es menor al que les corresponde tienen más probabilidades de buscar nuevas oportunidades en los próximos seis meses, lo que demuestra que la percepción salarial y la comunicación sobre el salario tienen un impacto significativo en la retención de personal».
Para mantener satisfechos a los empleados actuales y crear un entorno laboral competitivo para los futuros, las organizaciones deben mantenerse al tanto del mercado e invertir en estudios salariales y análisis comparativos , al menos una o dos veces al año. Esto permitirá saber si se está pagando más o menos que otras organizaciones que ofrecen puestos similares, indicará si los empleados podrían percibir un mayor potencial de ingresos en otro lugar y, además, mejorará la percepción de equidad entre los empleados.
Además, la transparencia en las prácticas salariales contribuye en gran medida a que los empleados se sientan valorados, comprometidos y retenidos. Es importante aclarar cómo se evalúa a los empleados y cómo se obtienen los aumentos, las bonificaciones y otras recompensas. Asimismo, asegúrese de escuchar las necesidades de sus empleados mediante conversaciones y encuestas periódicas para responder adecuadamente y que se sientan valorados y bien remunerados.
3. Ayudar a los empleados a lograr un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal.
Desde que comenzó la pandemia, también se ha producido un cambio en cómo sería una jornada laboral habitual.
Puedes probar e implementar muchos cambios para ayudar a tus empleados a lograr un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal y evitar el agotamiento. Por ejemplo, la empresa Boomer Benefits instituyó un tiempo de licencia obligatorio para evitar que los empleados se agoten. Baird Group permite a los empleados trabajar desde casa cuando sea necesario, mientras que Foxy Trades tiene una política laboral que pide a sus empleados que pasen al menos la mitad del día en la oficina y elijan dónde les gustaría trabajar durante el resto del día. Exposure Ninja solía tener una oficina, pero se dio cuenta de que los empleados son más productivos cuando todos sus empleados trabajan de forma remota; por eso, su equipo ahora es 100% remoto, al igual que el equipo de Foothold America.
Antes de implementar cualquier nueva política de la empresa, el primer paso que debe dar es pedir la opinión de sus empleados. Descubra los problemas a los que se enfrentan sus empleados y pregúnteles cuál creen que sería la mejor solución. La opinión de sus empleados le servirá de guía para definir los cambios que necesita realizar en su organización. Además, esto mejorará la satisfacción de los empleados, la productividad y la imagen de la empresa.
Si la pandemia tiene algún aspecto positivo, es que impulsó a las empresas a ajustar su forma de operar y gestionar sus equipos. Además, empoderó a los empleados para que tuvieran una voz más fuerte a la hora de pedir lo que necesitan y desean. Como afirmó Julie Stich, vicepresidenta de Contenido de la Fundación Internacional de Planes de Beneficios para Empleados, la COVID-19 « presentó una oportunidad única para que los empleadores examinaran sus ofertas de beneficios y su cultura general, y realizaran cambios que de otro modo no habrían hecho » […] « Ha acelerado tendencias que ya estaban en marcha, ha puesto de relieve nuevas ideas y prioridades, y ha brindado a las organizaciones la oportunidad de evaluar qué funciona mejor para su fuerza laboral » .
Además, con las expectativas cambiantes de los empleados, las organizaciones necesitarán encontrar nuevas formas de definir la productividad, invertir en el bienestar de sus empleados, crear entornos de trabajo emocionantes y ofrecer paquetes competitivos, todo ello siendo flexibles en cómo, cuándo y dónde trabaja la gente.
