¿Por qué cuando muchos de nosotros pensamos en la gestión del rendimiento, la vemos como un mal necesario en lugar de una herramienta poderosa que puede ayudar a los empleados y a las organizaciones a prosperar?
Estadísticamente, el 95% de los gerentes (reporte) que no están "satisfechos" con las evaluaciones de desempeño anuales tradicionales. Los gerentes dedican, en promedio, 210 horas al año a la gestión del desempeño, y los empleados dedican 40 horas al año. Además, el 51% de los empleados piensa que las evaluaciones anuales son inexactas y el 53% cree que las evaluaciones anuales no los motivan.
Además, el 98% de las empresas saben que la gestión del rendimiento es importante. Sin embargo, solo el 64% tiene un enfoque eficaz y solo el XNUMX% tiene un enfoque eficaz. 8% de las organizaciones piensan que las evaluaciones anuales agregan valor.
Lo cierto es que muchos directivos y empleados consideran que las evaluaciones anuales de desempeño son ineficaces, ineficientes y desmotivadoras. Hay muchos factores que pueden contribuir a estos sentimientos (por suerte, se pueden solucionar) y, en realidad, la gestión del desempeño es uno de los procesos más importantes para lograr resultados clave a nivel individual y organizacional.
La buena noticia es que muchos han reconocido las fallas asociadas con las evaluaciones anuales de desempeño y que la solución principal estuvo frente a nosotros desde el principio: en lugar de brindar retroalimentación a los empleados solo una o dos veces al año durante las evaluaciones de desempeño anuales o bianuales, se debería brindar retroalimentación durante todo el año, de manera continua. A través de evaluaciones continuas de la gestión del desempeño, el gerente y los empleados desarrollarán una relación laboral saludable, de confianza y más auténtica.
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¿Cuál es la diferencia entre la evaluación/revisión del desempeño anual o semestral y la revisión continua del desempeño?
En pocas palabras, ambos tipos de evaluaciones tienen como objetivo lograr lo mismo. Según Michael Armstrong, autor de Handbook of Performance Management, ““La gestión del desempeño es el proceso continuo de mejora del desempeño mediante el establecimiento de objetivos individuales y de equipo que estén alineados con los objetivos estratégicos de la organización, la planificación del desempeño para alcanzar los objetivos, la revisión y evaluación del progreso y el desarrollo de los conocimientos, las habilidades y las capacidades de las personas”.
La principal diferencia entre ambos es que mientras que las evaluaciones de desempeño anuales o semestrales son retrospectivas, en el sentido de que analizan el desempeño del empleado durante un período de tiempo determinado y pasado y los objetivos establecidos a principios o mediados de año, la gestión continua del desempeño es un proceso de 360°, que implica controles regulares entre empleados y gerentes y una retroalimentación frecuente en tiempo real que ayuda al empleado (o gerente) a tomar las medidas necesarias para mejorar el desempeño en el futuro.
Si bien las evaluaciones de desempeño continuas ofrecen increíbles beneficios para empleados, gerentes y organizaciones, su propósito no es reemplazar las evaluaciones de desempeño anuales o bianuales. Mientras que las evaluaciones de desempeño tradicionales evalúan el progreso en los objetivos establecidos y sirven como punto de referencia para las decisiones de compensación y promoción, las evaluaciones de desempeño continuas son mucho más flexibles y están destinadas a respaldar las conversaciones de evaluación formal y garantizar mejor el cumplimiento de los objetivos establecidos.
La importancia de contar con un proceso de gestión continua del desempeño en tu empresa
1. Proporciona mayor claridad sobre los objetivos de la organización.
Según la investigación recienteSolo el 40 % de los empleados de las organizaciones conocen los objetivos de su empresa, lo que significa que el 60 % de los empleados invierte tiempo y esfuerzo en actividades que podrían no contribuir a los objetivos en los que se centra la empresa. A través de la gestión continua del rendimiento, la empresa puede garantizar que todos los departamentos, equipos y empleados avancen en la misma dirección organizativa en todo momento y puedan cambiar de rumbo si es necesario.
2. Ayuda a obtener información valiosa.
A través de conversaciones regulares, abiertas y honestas entre gerentes y empleados, la retroalimentación continua ayuda a abordar problemas y eliminar barreras antes de que se conviertan en problemas que amenacen el éxito de un empleado o equipo.
3. Mejora el compromiso de los empleados y reduce la rotación de personal.
Según ForbesLos empleados que sienten que se escucha su voz tienen 4.6 veces más probabilidades de sentirse capacitados para realizar su mejor trabajo. Los empleados comprometidos son 44% más productivos que los trabajadores que simplemente se sienten satisfechos, y las empresas con fuerzas laborales altamente comprometidas son 24% más rentable. Dado que el compromiso de los empleados y la rotación de personal van de la mano, las investigaciones muestran que las empresas que dan retroalimentación de manera constante a sus empleados tienen Tasas de rotación un 14.9 % más bajas que las empresas que no lo hacen.
4. Conduce al desarrollo de nuevas estrategias de formación y actividades de tutoría.
Cada empleado tiene áreas de mejora. Las reuniones periódicas con los empleados ayudan a los gerentes a identificar de manera temprana los desafíos que enfrentan los empleados y les permiten actuar en consecuencia, poniendo a disposición del empleado las herramientas necesarias para ayudarlo a avanzar en su trabajo y su carrera.
Otros beneficios incluyen:
- Contribuir al establecimiento y perfeccionamiento de los objetivos trimestrales de OKR
- Proporcionar una imagen completa del desempeño del empleado a lo largo del año.
- Ayudar a los gerentes y empleados a prepararse mejor para las revisiones anuales obligatorias
La mejor solución: un enfoque híbrido
Al combinar evaluaciones regulares, anuales o semestrales con revisiones continuas en tiempo real, se garantiza que el sistema general de gestión del desempeño sea transparente, consistente, imparcial y priorizado durante todo el año.
Cómo implementar un excelente sistema de evaluación formal del desempeño en su organización
1. Describe las expectativas de la empresa desde el principio.
La primera documentación que deberá crear para cada empleado es una descripción detallada del puesto que no deje mucho margen para malas interpretaciones. Por supuesto, a medida que los empleados evolucionen y crezcan en sus funciones, sus responsabilidades también se ampliarán, pero seguir teniendo una descripción clara del puesto para cada puesto dentro de la empresa establece las expectativas de la empresa respecto de cada empleado y proporciona una evaluación precisa del trabajo del empleado.
Simplemente compartir la descripción del trabajo con el empleado al comienzo de su función no es suficiente: el gerente debe asegurarse de discutir la descripción del trabajo con el empleado e identificar cualquier área en la que el empleado pueda necesitar apoyo adicional para completarla.
2. En función de los objetivos generales de su empresa y de su departamento, determine los objetivos SMART que sus empleados deben alcanzar.
Uno de los pasos más importantes en las evaluaciones de desempeño, si no EL más importante, es establecer los objetivos SMART que el empleado se proponga alcanzar. Los objetivos deben ser específicos, medibles, alcanzables, relevantes y oportunos. Para determinar estos objetivos de manera eficaz, deberá asegurarse de que contribuyan directamente al objetivo del departamento y de la empresa para el año y de que aborden las principales responsabilidades laborales del empleado, al tiempo que se asegura de que contribuyan al desarrollo profesional del empleado, haciéndolos flexibles, motivadores y alcanzables. Tanto el empleado como el gerente deben estar alineados al establecer los objetivos, y el empleado también debe tener la libertad de establecer sus propios objetivos.
3. Reemplazar las evaluaciones semestrales por evaluaciones de desempeño trimestrales
Hay varias razones por las que es importante realizar evaluaciones de desempeño formales al menos una vez cada tres meses:
- Asegura que los objetivos no se olviden y se trabaje para alcanzarlos.
- Ayuda al empleado y al gerente a desglosar cómo alcanzarán los objetivos en pasos más manejables.
- A medida que se van logrando los objetivos, el empleado y el gerente pueden establecer nuevas metas.
- Si los objetivos ya no son relevantes (esto no debería suceder a menudo), usted y el empleado pueden descartarlos y establecer otros nuevos en el momento oportuno.
Además, realizar evaluaciones de desempeño formales al menos una vez cada tres meses permite al gerente resolver cualquier queja que pueda tener un empleado, le da la oportunidad de gestionar las expectativas de promoción con mayor frecuencia y evaluar las necesidades de capacitación, al mismo tiempo que fortalece el vínculo entre el gerente y el empleado.
4. Asegúrese de que sus reuniones de evaluación de desempeño sean una comunicación bidireccional
No hace falta decir que las evaluaciones de desempeño deben ser participativas, transparentes y colaborativas, y que el empleado debe estar tan involucrado en la preparación de estas reuniones como el gerente. Si usted es un gerente y las evaluaciones de desempeño que realiza son solo ejemplos en los que resume lo que un empleado está haciendo bien o mal, está desaprovechando su posible impacto en el desempeño. Si bien el gerente y el empleado están trabajando para lograr el mismo resultado, el enfoque y la participación para alcanzar los objetivos serán diferentes.
Durante las evaluaciones de desempeño, un empleado podría querer saber qué tan bien está rindiendo, qué áreas pueden mejorar, qué oportunidades de progreso profesional tiene y en qué objetivos de la empresa debería centrarse a continuación. Al mismo tiempo, el gerente necesitaría averiguar cómo ve el empleado su desempeño, cuáles son los obstáculos que le impiden alcanzar su máximo potencial, qué apoyo necesita el empleado y analizar cualquier cosa que deba abordarse.
Ninguna de estas áreas puede ser respondida por el gerente o el empleado sin el apoyo mutuo. Por lo tanto, la evaluación debe ser interactiva y ambos deben estar preparados para hablar y escuchar activamente.
5. Anima a tus empleados a reflexionar a menudo sobre sus logros.
Antes de las evaluaciones de gestión del desempeño, asegúrese de que el empleado tenga tiempo para reflexionar sobre su desempeño y escribir una autoevaluación. Como a algunos empleados les puede resultar difícil recordar sus logros, considere enviarle, antes de la reunión, una serie de preguntas para que las responda como guía. Algunas de las preguntas que podrían ayudar al empleado a reflexionar son:
- ¿Qué tareas o proyectos has encontrado más satisfactorios desde tu última revisión?
- ¿Qué es lo que más te gusta del trabajo que haces?
- ¿Se enfrentó a algún desafío estos últimos meses? Si fue así, ¿qué medidas tomó para superarlo?
- ¿Qué objetivos empresariales o personales has logrado hasta ahora?
- ¿En qué áreas crees que tienes mayor potencial de crecimiento?
- ¿En qué proyectos o objetivos te gustaría centrarte en los próximos tres meses?
- ¿Cuáles son las habilidades o conocimientos que sus colegas esperan que usted les proporcione?
Asegúrese de contar con una plantilla de evaluación de desempeño fácil de seguir que simplifique el proceso.
Si buscara en Google "plantillas de evaluación de desempeño", encontraría más de 62 millones de resultados. La buena noticia es que muchas plantillas y sistemas en línea pueden inspirarse en las evaluaciones de desempeño de su empresa o usarse para ellas. Sin embargo, si desea asegurarse de que la plantilla de evaluación de desempeño de su empresa se ajuste a las necesidades de su organización y sus empleados, es posible que deba personalizarla aún más.
Al elaborar la plantilla de evaluación de desempeño, hay muchas variables que quizás desee tener en cuenta, como por ejemplo:
- ¿Con qué frecuencia se realizarán las evaluaciones de desempeño y cuál sería el período de revisión (mensual, trimestral, semestral, anual)?
- ¿Deberían incluirse los objetivos de desarrollo profesional como parte de la evaluación del desempeño o deberían estar separados?
- ¿Cuántos objetivos debería tener cada empleado? ¿Cada empleado debería tener el mismo número de objetivos o debería tener un umbral mínimo y uno máximo de objetivos?
- ¿Qué sistema de calificación utilizarías?
- ¿Debería su organización introducir evaluaciones entre pares como parte de la evaluación del desempeño para lograr una mayor transparencia? Si se aceptan las evaluaciones entre pares, ¿deberían realizarse antes de cada reunión de evaluación, cada dos años o cada año?
Hay muchos más factores que debe tener en cuenta. Sin embargo, al responder estas preguntas, podrá determinar mejor cómo debería ser la evaluación del desempeño de su organización y qué tipo de plantilla sería la más adecuada para respaldarla.
Documentar los problemas de comportamiento y desempeño de los empleados es muy importante.
Como gerente, habrá ocasiones en las que tendrá que lidiar con problemas de desempeño y problemas de empleados.
Documentar el comportamiento de los empleados y los problemas de desempeño es fundamental por varias razones.
En primer lugar, le proporciona un registro escrito de la permanencia del empleado en la empresa. En segundo lugar, le ayuda a demostrar sin lugar a dudas el historial del empleado en cuanto al cumplimiento de las políticas especificadas en el manual del empleado y la especificación del puesto. En tercer lugar, la documentación de los problemas de rendimiento o comportamiento proporcionará a los equipos de RR.HH. y de gestión un historial detallado del rendimiento del empleado y de su mejora o falta de cambio a lo largo del tiempo.
Documentar el desempeño o los problemas de los empleados ayuda a proteger a su empresa de la responsabilidad de acciones legales en caso de despido, ya que proporcionaría todas las pruebas necesarias para respaldar la decisión de la gerencia sobre si el empleado debe ser despedido o disciplinado.
Tres pasos para implementar un sistema de retroalimentación continua eficaz en toda su organización
La retroalimentación continua debe convertirse en una práctica regular para maximizar las posibilidades de que sus empleados alcancen sus objetivos y logren su desarrollo profesional, al mismo tiempo que les hace sentir valorados, apreciados y motivados.
Según un estudio de Forbes, casi El 75% de los empleados considera importante el feedback, pero menos de un tercio lo recibe y El 69% de los empleados dijo que si se sintieran valorados, trabajarían más duroAdemás, según un estudio de Gallup, Las empresas que ofrecen feedback continuo experimentan tasas de rotación un 14.9% inferiores.
Los beneficios son claramente grandes, pero ¿cómo hacer que la retroalimentación continua sea un proceso regular y natural dentro de su equipo?
1. Crea un entorno seguro
Es importante crear una cultura de trabajo en la que los empleados puedan admitir fácilmente sus errores y buscar ayuda o consejo. Pero antes de esperar que los empleados puedan admitir sus errores fácilmente o que acudan a usted de forma natural en busca de sugerencias o consejos, debe asegurarse de que la cultura de su empresa sea un entorno seguro. Para lograrlo, considere si está tomando las medidas necesarias para crear un entorno de trabajo positivo. ¿Su equipo se muestra aprecio por los demás? ¿Entienden la forma de trabajar de los demás? ¿Está celebrando los triunfos del equipo o pasando tiempo juntos fuera del trabajo? ¿Sus empleados confían en usted y usted confía en ellos? Para que sus empleados admitan fácilmente sus errores o los desafíos que están experimentando y hablen con usted, necesitan sentirse seguros de hacerlo.
2. Asegúrate de que tus comentarios no sean tendenciosos
Cuando se trata de compartir comentarios constructivos, estos deben basarse en hechos y estadísticas, sin suposiciones que puedan estar sesgadas y reforzadas por nuestros propios favoritismos, preconcepciones, prejuicios o estereotipos.
Para garantizar que su retroalimentación se base en hechos, debe confiar en el seguimiento del progreso real realizado por el empleado mediante el uso de la plantilla de evaluación de desempeño elegida o mediante la creación de un sistema de seguimiento de su retroalimentación continua. Cualquiera sea el enfoque que utilice, asegúrese de escribir todo y no confiar en su memoria porque Los gerentes que tienden a confiar en su memoria para realizar evaluaciones en lugar de realizar un seguimiento del progreso real de los empleados podrían ser considerados parciales..
3. Los directivos deben considerarse entrenadores.
Del mismo modo que los entrenadores de fútbol no pueden ayudar a sus jugadores a ganar en el campo si no tienen en mente ganar, los gerentes no apoyan bien a sus empleados si no los instruyen sobre los pasos que deben dar para tener éxito. La forma más fácil de ayudar a sus empleados es brindándoles retroalimentación frecuente en tiempo real; de esta manera, el empleado podrá implementarla de inmediato y no esperar hasta la próxima evaluación de gestión del desempeño.
La gestión del desempeño sigue siendo y seguirá siendo uno de los procesos más importantes para lograr resultados individuales y organizacionales clave.
Al adoptar un sistema de retroalimentación continua en su empresa, no solo está haciendo que todo el sistema de evaluación del desempeño sea más transparente, natural y atractivo, sino que también está creando y fomentando una cultura de trabajo segura donde los empleados se sienten nutridos, valorados, motivados y preparados para el éxito.
