PEO vs. Servicio de nómina | Por qué procesar cheques de pago no es suficiente

Muchas empresas internacionales que se expanden a Estados Unidos piensan que lo más difícil es gestionar correctamente las nóminas.

Encuentran un proveedor que puede procesar los cheques de pago en dólares estadounidenses, gestionar las retenciones federales y generar los formularios W-2 al final del año. Dan por sentado que el problema laboral está resuelto.

No lo es. Ni de cerca.

El procesamiento de nóminas es solo un componente del empleo en EE. UU. Es la parte que se registra periódicamente y genera una cifra. El resto —el cumplimiento de la legislación laboral, la administración de beneficios, la gestión de riesgos de recursos humanos, la complejidad regulatoria en varios estados y el apoyo que realmente necesitan sus empleados en EE. UU.— queda completamente fuera del alcance de un servicio de nóminas. Y para las empresas internacionales que crean un equipo en EE. UU. por primera vez, esa brecha es donde surgen los problemas.

Esta es la diferencia fundamental entre un proveedor de nóminas y una Organización Profesional de Empleadores (PEO, por sus siglas en inglés). Uno procesa las transacciones. El otro se convierte en su infraestructura de empleo.

¿Qué hace realmente un servicio de nóminas?

Un servicio de nóminas se encarga de procesar la remuneración de los empleados. Ese es su propósito y su alcance.

Usted ingresa los números. El servicio de nómina calcula las deducciones, ejecuta el ciclo de nómina, transfiere el salario neto a los empleados, remite los impuestos correspondientes al IRS y a las agencias estatales, y genera los recibos de pago y los formularios de impuestos de fin de año.

Bien hecho, eso es valioso. El cálculo de la nómina en EE. UU. es complejo. La retención del impuesto federal sobre la renta implica tablas, opciones de formularios W-4 para los empleados y reglas de cálculo completamente diferentes a las del sistema PAYE. Si a esto le sumamos la Seguridad Social, Medicare, las contribuciones a la Ley Federal de Impuestos por Desempleo, y luego el impuesto estatal sobre la renta y el seguro de desempleo, cada uno con sus propias tasas, bases salariales, calendarios de presentación y requisitos de pago, tenemos un sistema que requiere la intervención de especialistas.

Pero un servicio de nóminas da por sentado que ya has resuelto todo lo demás.

Se presupone que usted cuenta con contratos laborales que cumplen con las leyes de cada estado donde trabajan sus empleados. Se presupone que usted ha obtenido y administrado beneficios que cumplen con la normativa. Se presupone que usted comprende sus obligaciones en materia de seguro de compensación laboral. Se presupone que usted sabe qué hacer cuando un empleado solicita una licencia conforme a la Ley de Licencia Familiar y Médica, plantea una inquietud sobre adaptaciones en el lugar de trabajo o presenta una queja que requiere una investigación de Recursos Humanos.

Un servicio de nóminas no interviene en ninguna de esas situaciones. Procesa la información que usted le envía. El cumplimiento de la normativa aplicable es responsabilidad exclusiva del usuario.

Para una gran corporación estadounidense con un equipo interno de recursos humanos y asesoría laboral consolidados, esto es viable. Para una empresa internacional que se inicia en el mercado estadounidense y se desenvuelve en él sin esa infraestructura, representa un riesgo significativo y, a menudo, costoso.

¿Qué hace una PEO?

Una Organización Profesional de Empleadores (PEO, por sus siglas en inglés) opera mediante un modelo de coempleo. La PEO se convierte en coempleadora de su fuerza laboral en los EE. UU. junto con usted, lo que significa que comparte las responsabilidades del empleador según las leyes federales y estatales.

A través de esa relación de empleo conjunto, la PEO se encarga de:

Administración de nóminas e impuestos. La misma transacción funciona como un servicio de nómina, pero dentro de una estructura de cumplimiento de empleador compartido donde la PEO comparte la responsabilidad de empleador registrado para la correcta remisión de impuestos.

Administración de beneficios. Esta es una de las diferencias prácticas más significativas. Una PEO (Organización Profesional de Empleadores) brinda acceso a planes de seguro médico grupal, cobertura dental y oftalmológica, planes de jubilación 401(k), seguros de vida e invalidez, y otros beneficios. Dado que la PEO agrupa a los empleados de toda su cartera de clientes, puede ofrecer a las pequeñas y medianas empresas las ventajas económicas de los grandes empleadores. Sus empleados en EE. UU. obtienen acceso a planes de salud competitivos que usted no podría conseguir de forma independiente con una plantilla reducida.

Experiencia y apoyo en recursos humanos. Una PEO (Organización Profesional de Empleadores) emplea a profesionales de recursos humanos que pueden asesorarle sobre cuestiones de derecho laboral, gestión del desempeño, procedimientos disciplinarios, gestión de permisos, solicitudes de adaptación y relaciones laborales. Cuando surge algún problema con uno de sus empleados en EE. UU., usted cuenta con personas reales a quienes llamar que pueden ayudarle a resolverlo correctamente. Esto es más importante de lo que imagina hasta que lo necesite por primera vez.

Gestión del cumplimiento normativo. La legislación laboral en EE. UU. no es estática. Los salarios mínimos cambian. Las leyes de licencia remunerada se están extendiendo por todo el país. Se están implementando requisitos de transparencia salarial. Las normas de clasificación evolucionan. Una PEO (Organización Profesional de Empleadores) realiza un seguimiento de estos cambios y ayuda a garantizar que sus prácticas sigan cumpliendo con la normativa vigente.

Compensación laboral. La PEO (Organización Profesional de Empleadores) proporciona cobertura de compensación laboral y gestiona las reclamaciones. Esto es un requisito legal en la mayoría de los estados de EE. UU. Un servicio de nóminas no puede ayudarle a obtenerla.

Manual del empleado y políticas de recursos humanos. Muchas PEO ayudan a sus clientes a desarrollar manuales para empleados y políticas de recursos humanos que cumplan con la normativa estadounidense. Si bien un manual no es obligatorio por ley en la mayoría de los estados, operar sin políticas documentadas sobre acoso, discriminación, permisos y disciplina progresiva genera un riesgo real. Sin ese marco, la empresa depende de que cada gerente maneje las situaciones difíciles de manera consistente y correcta, sin ningún punto de referencia.

Si eres nuevo en el modelo de coempleo, nuestra guía para Qué es una PEO y cómo funciona el coempleo en los EE. UU. Explica la estructura con claridad.

Los datos sobre los resultados de PEO son consistentes. Según NAPEOSegún la Asociación Nacional de Organizaciones Profesionales de Empleadores (NAPO), las empresas que utilizan una PEO crecen al doble de la tasa de las empresas comparables que no la utilizan, tienen una rotación de empleados un 12 % menor, tienen un 50 % menos de probabilidades de quebrar y obtienen un retorno de la inversión promedio del 27 % solo en ahorro de costos. Investigación de NAPEO de octubre de 2025 Se constató que más de 230,000 empresas estadounidenses colaboran actualmente con una PEO (Organización Profesional de Empleadores), lo que representa aproximadamente el 15% de todos los empleadores con entre 10 y 499 empleados.

Estas cifras reflejan el valor práctico de contar con una infraestructura de empleo adecuada, beneficios competitivos y apoyo en materia de cumplimiento normativo, en lugar de gestionar el empleo en EE. UU. desde una plataforma de nóminas y esperar que no surja ningún problema.

El verdadero coste de equivocarse en esto

Las empresas internacionales que optan por soluciones exclusivas de nómina suelen descubrir esta limitación por las malas. A continuación, se presentan algunos escenarios en los que un servicio de nómina no puede ayudarle.

Leyes de permisos laborales específicas de cada estado. California, Nueva York, Nueva Jersey y un número creciente de otros estados cuentan con programas obligatorios de licencia familiar remunerada financiados mediante contribuciones de empleados y empleadores. Si tiene un empleado en California y su sistema de nómina no está configurado correctamente para las contribuciones al Seguro Social por Discapacidad (SDI) y a la Licencia Familiar y Médica Remunerada (PFML) de California, está incumpliendo la normativa. Las sanciones son reales y la responsabilidad recae sobre usted.

Empleo en varios estados. Muchas empresas internacionales contratan empleados estadounidenses en diferentes estados simultáneamente. Un vendedor en Texas, un ingeniero en Massachusetts, un gerente de éxito del cliente en Illinois. Cada estado tiene sus propios requisitos de retención de impuestos sobre la renta, su propio sistema de seguro de desempleo, sus propias normas sobre vacaciones pagadas y sus propias particularidades en materia de derecho laboral. Un servicio de nómina puede encargarse de los aspectos técnicos. Pero, ¿quién le asesora sobre si su contrato laboral cumple con la normativa de cada estado? ¿Quién le informa de que Massachusetts tiene restricciones específicas sobre las cláusulas de no competencia que invalidan su plantilla estándar? Un servicio de nómina no se encarga de eso.

Quejas de empleados e investigaciones de recursos humanos. La legislación laboral estadounidense crea un entorno complejo en torno a las denuncias por discriminación, acoso y represalias. La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) tramita decenas de miles de denuncias anualmente. Una queja de un empleado mal gestionada puede escalar rápidamente y resultar muy costosa. Una PEO (Organización Profesional de Empleadores) cuenta con profesionales de recursos humanos capacitados precisamente para estas situaciones. Un servicio de nóminas no ofrece esta solución.

Terminación. Incluso en los estados donde rige el empleo a voluntad, una rescisión mal gestionada conlleva riesgos. Los requisitos de pago final varían según el estado. Los avisos de COBRA tienen plazos estrictos. La documentación es fundamental. Una PEO le guía en todo este proceso. Un servicio de nómina procesa el último cheque y considera que su trabajo ha concluido.

Cumplimiento de beneficios. La Ley de Cuidado de Salud Asequible (Affordable Care Act), ERISA, COBRA y HIPAA, en conjunto, crean un entorno de cumplimiento complejo para los beneficios patrocinados por el empleador. Si ofrece seguro médico directamente en lugar de a través del plan grupal de una PEO, necesita a alguien que gestione el cumplimiento en todos estos marcos normativos. Un servicio de nómina no gestiona los beneficios.

¿Por qué esta brecha afecta más a las empresas internacionales?

Las empresas británicas y europeas que entran en el mercado estadounidense se enfrentan a una versión específica de este problema, ya que gran parte de lo que cubre una PEO en Estados Unidos está regulado por ley en su país de origen.

En el Reino Unido, los derechos laborales están recogidos en la ley y se aplican automáticamente. Los periodos de preaviso, la baja por enfermedad remunerada y las vacaciones anuales son principios que existen por defecto y son relativamente uniformes. Los conflictos laborales se resuelven mediante un procedimiento judicial establecido. La nómina se gestiona a través del sistema PAYE, con una estructura centralizada que la mayoría de los empleadores británicos comprenden.

Nada de esto se aplica a Estados Unidos. Los derechos que los empleados británicos dan por sentados a menudo no existen a nivel federal en ese país. No hay un derecho mínimo federal a vacaciones anuales pagadas. La baja por enfermedad no es obligatoria a nivel federal, aunque muchos estados se están adaptando gradualmente. Las protecciones laborales varían drásticamente según el estado.

El resultado es que una empresa internacional puede contratar a un empleado estadounidense, pagarle correctamente a través de un servicio de nóminas y, aun así, incumplir significativamente la normativa en varios aspectos simultáneamente.

Nuestra guía sobre 5 maneras en que PEO+ le ahorra tiempo a su equipo de RR. HH. en EE. UU. Entra en detalles prácticos sobre cómo se ve esto en la práctica. Y nuestro artículo sobre Transición de EOR a PEO Explica la estrategia que siguen muchas empresas internacionales a medida que expanden sus equipos en Estados Unidos.

La brecha cultural que la gestión de nóminas no puede superar

Existe una dimensión del empleo en Estados Unidos que escapa por completo al ámbito de los servicios de nómina y que la mayoría de los proveedores de PEO (Organizaciones Profesionales de Empleadores) tampoco abordan. Esa dimensión es la cultura.

Los empleados estadounidenses conciben su relación laboral de forma diferente a los empleados británicos o europeos. Estas diferencias no son superficiales. Influyen en cómo se redacta una descripción de puesto, cómo se realiza una evaluación de desempeño, cómo se estructura la remuneración y cómo se aborda una conversación difícil.

El empleo a voluntad es la norma, pero no la realidad completa. La mayoría de los empleadores y empleados estadounidenses entienden que el empleo es a voluntad. Sin embargo, los empleados estadounidenses son más propensos a emprender acciones legales que sus homólogos británicos cuando consideran que han sido tratados injustamente. Una demanda por despido improcedente o una denuncia por discriminación pueden surgir incluso de un despido a voluntad si el proceso se gestionó de forma deficiente o si se puede argumentar que una característica protegida influyó en el resultado. Los empleadores internacionales que interpretan el empleo a voluntad como la posibilidad de despedir a alguien sin un proceso formal suelen descubrir lo contrario a un coste considerable.

Las prestaciones no son un extra, son la base de la oferta. En el Reino Unido, una oferta de trabajo se centra en el salario y la pensión. En Estados Unidos, el seguro médico suele ser tan importante como el salario mismo. Los candidatos preguntarán específicamente sobre la calidad del plan, las contribuciones del empleador, la cobertura para dependientes y los límites máximos de gastos de bolsillo. Un empleador que no pueda responder a estas preguntas con seguridad, o que ofrezca una cobertura mínima, perderá candidatos frente a competidores con mejores recursos.

La cultura de gestión es diferente. Los empleados estadounidenses en puestos profesionales suelen esperar una retroalimentación más frecuente y directa que la que es habitual en la cultura de gestión del Reino Unido. Esperan claridad en las expectativas de desempeño y transparencia en cuanto a cómo se mide y recompensa el éxito. La informalidad que funciona bien en una oficina del Reino Unido puede interpretarse como una falta de estructura para los empleados estadounidenses, acostumbrados a marcos más definidos.

Las vacaciones y los permisos se gestionan de forma muy diferente. En Estados Unidos no existe un derecho mínimo federal a vacaciones anuales pagadas. Muchos empleadores estadounidenses ofrecen dos semanas como punto de partida, pero esto varía según el sector y la antigüedad. En el Reino Unido no existe un equivalente al mínimo legal de 28 días. Una empresa internacional que aplique su política de vacaciones británica a los empleados estadounidenses generará confusión y conflictos.

Una PEO especializada en trabajar con empresas internacionales aporta esta inteligencia cultural al servicio. En Foothold America, le ayudamos a comprender no solo los requisitos legales, sino también las normas del mercado: qué esperan los empleados estadounidenses de su empleador, cómo son los paquetes competitivos y qué enfoques de gestión generan confianza en lugar de fricción. Esto es algo que hemos aprendido a lo largo de años de trabajo en la intersección del Reino Unido, Europa y cultura laboral estadounidensey son tan importantes para su éxito en Estados Unidos como cumplir correctamente con la normativa.

Comparación entre PEO y Nómina en sus funciones clave

Aquí presentamos una comparación directa de los dos modelos en las funciones laborales que más importan a las empresas internacionales que forman equipos en Estados Unidos.

Cálculo de nómina y pago de impuestos. Ambos se encargan de esto. Una PEO lo hace dentro de una estructura de cumplimiento de coempleo. Un servicio de nómina lo hace como un servicio de transacción independiente sin responsabilidad compartida en materia de cumplimiento.

Adquisición y administración de beneficios. Una PEO proporciona acceso a planes grupales y gestiona toda la administración. Un servicio de nómina no tiene ninguna función en este caso.

Contratos laborales y cumplimiento de la normativa estatal. Una PEO proporciona plantillas que cumplen con la normativa estadounidense y asesoramiento en materia de recursos humanos. Un servicio de nóminas da por sentado que usted ya cuenta con estos servicios de forma independiente.

Compensación laboral. Una PEO (Organización Profesional de Empleadores) proporciona cobertura y gestiona las reclamaciones. Un servicio de nóminas no.

Relaciones laborales y apoyo en recursos humanos. Una PEO (Organización Profesional de Empleadores) emplea a profesionales de recursos humanos disponibles para asesorarte. Un servicio de nómina no cuenta con funciones de recursos humanos.

Seguimiento regulatorio en varios estados. Una PEO (Organización Profesional de Empleadores) supervisa los cambios regulatorios en los distintos estados y los aplica a sus prácticas laborales. Un servicio de nóminas se encarga de la gestión de los pagos, pero deja el cumplimiento legal completamente en sus manos.

Soporte de incorporación. Muchas PEO (Organizaciones Profesionales de Empleadores) ofrecen un proceso de incorporación estructurado que incluye la documentación para nuevos empleados, la verificación del formulario I-9, la gestión de la verificación de antecedentes y la inscripción en los beneficios. El servicio de nómina comienza una vez que se completa todo esto.

Cumplimiento de fin de año. Ambas entidades generan formularios W-2. Una PEO gestiona el ciclo de cumplimiento de fin de año más amplio, incluyendo la presentación de informes de la ACA para los grandes empleadores que corresponda.

Beneficios: La diferencia más subestimada

Cuando las empresas internacionales comparan la gestión de personal de oficina (PEO, por sus siglas en inglés) con la gestión de nóminas, subestiman sistemáticamente la importancia de la dimensión de los beneficios.

Los empleados estadounidenses no consideran el seguro médico como algo opcional; es una expectativa fundamental. La calidad del plan, la red de proveedores que cubre, los niveles de deducibles y los límites máximos de gastos de bolsillo influyen directamente en la capacidad de la empresa para contratar y retener personal.

Una empresa internacional pequeña o mediana que intenta contratar un seguro médico de forma independiente se enfrenta a dos problemas inmediatos. En primer lugar, es caro: las contribuciones del empleador a la cobertura médica familiar ascienden a decenas de miles de dólares por empleado al año. En segundo lugar, los grupos pequeños se enfrentan a tarifas más altas y a menos opciones de planes que las grandes empresas.

Una PEO resuelve ambos problemas. Al agrupar empleados de decenas o cientos de empresas clientes, puede acceder a los mercados de seguros colectivos y ofrecer mejores tarifas a sus clientes. Sus empleados en EE. UU. se benefician de una cobertura competitiva que usted no podría lograr de forma independiente con una plantilla reducida.

Lo mismo se aplica a los planes de jubilación 401(k). Los candidatos estadounidenses con experiencia en puestos competitivos preguntarán sobre la aportación equivalente al 401(k) durante el proceso de contratación. Una PEO le ofrece un beneficio de jubilación competitivo y que cumple con la normativa desde el primer día, sin los gastos generales que implica establecer y administrar un plan independiente bajo la ley ERISA. Establecer uno de forma independiente requiere seleccionar un administrador del plan, presentar la documentación correspondiente, designar un fiduciario y gestionar el cumplimiento normativo continuo. Una PEO se encarga de todo esto dentro de su estructura existente.

Nuestro artículo sobre La verdad sobre los planes de salud maestros de PEO Explica cómo funcionan realmente los planes de salud PEO y qué preguntas debe hacer sobre la calidad de la cobertura antes de contratar a un proveedor.

Cómo elegir el socio PEO adecuado

Si ha decidido que una PEO es el modelo adecuado, la siguiente pregunta es cómo elegir al proveedor correcto. No todas las PEO son iguales, y para las empresas internacionales las diferencias son especialmente significativas.

La mayoría de las PEO estadounidenses prestan servicios a clientes nacionales y tienen poca experiencia con las necesidades específicas de las empresas de propiedad extranjera. No están capacitadas para explicar las diferencias entre el empleo en EE. UU. y en el Reino Unido o Europa. No pueden asesorar sobre las implicaciones de la nómina transfronteriza. Por lo general, no responden preguntas sobre la relación entre el empleo conjunto y las obligaciones de la empresa matriz.

Nuestra guía sobre 10 aspectos a considerar al elegir un socio PEO establece claramente el marco de evaluación. Y si está revisando una relación PEO existente que no está funcionando bien, nuestra guía sobre Un enfoque estratégico para cambiar de socios de PEO Explica cómo gestionar esa transición sin perturbar a sus empleados.

Aspectos clave a evaluar al elegir una PEO:

• Experiencia con clientes internacionales. ¿La PEO trabaja habitualmente con empresas de propiedad extranjera? ¿Pueden explicar cuestiones laborales específicas de EE. UU. de forma comprensible para alguien procedente del Reino Unido o de Europa?
• Beneficios de calidad. ¿Qué planes de salud ofrecen realmente? ¿Cuáles son los costos reales para su plantilla? Solicite detalles específicos del plan y datos sobre las primas, no solo garantías de que los beneficios son competitivos.
• Profundidad de HR. ¿Cuentan con profesionales de recursos humanos cualificados a su disposición, o le derivan a un centro de atención telefónica? Cuando surge un problema laboral, ¿quién atiende realmente el teléfono?
• Tecnología e informes. ¿Puedes ver tus datos de nómina con claridad? ¿Puedes acceder a la información que necesitas para los informes internos sin tener que buscar en múltiples sistemas?
• Contacto dedicado. ¿Hay alguna persona específica que conozca su cuenta, o usted es uno de los miles de clientes anónimos en un portal de autoservicio?

Nuestro artículo sobre Consejos clave para encontrar el mejor socio PEO Entra en más detalle en el proceso de debida diligencia. Y Crecimiento más inteligente, no más difícil: Beneficios de las PEO Describe qué es lo que puedes esperar obtener de la relación de forma realista.

Tomar la decisión correcta a medida que creces

Para muchas empresas internacionales, la respuesta adecuada evoluciona a medida que crece la operación en Estados Unidos.

En la etapa inicial, antes de tener una entidad en EE. UU. y cuando realiza sus primeras contrataciones, un Empleador Registrado suele ser la herramienta más apropiada. Le brinda una solución de empleo totalmente administrada sin necesidad de una entidad legal en EE. UU. Nuestra guía sobre Transición de EOR a PEO Explica cuándo y cómo realizar esa progresión de forma limpia.

Una vez que haya establecido una entidad en EE. UU. y esté formando un equipo de más de cinco o seis empleados, una PEO (Organización Profesional de Empleadores) se convierte en el modelo adecuado. Le proporciona la infraestructura de recursos humanos, los beneficios y el apoyo en materia de cumplimiento normativo necesarios para crecer sin generar gastos generales internos excesivos.

La gestión exclusiva de nóminas no es una etapa en esta evolución para las empresas internacionales. Es una herramienta para empleadores estadounidenses consolidados que ya han desarrollado la infraestructura de recursos humanos que las empresas internacionales aún están en desarrollo. Elegirla demasiado pronto conlleva un riesgo considerable sin gestionar.

Los datos de NAPEO lo demuestran claramente. Según la Encuesta de Seguimiento Anual de 2025El 80 % de las empresas que utilizan una PEO reportaron crecimiento en 2025, en comparación con el 67 % de las que no la utilizan. Asimismo, el 83 % de los usuarios de PEO esperaban crecimiento en 2026, frente al 75 % de los no usuarios. Estas diferencias son consistentes y significativas, y reflejan una ventaja operativa real, no solo una correlación.

Cómo Foothold America aborda la figura del PEO (Organización Profesional de Empleadores) para clientes internacionales

Foothold America no es una empresa de procesamiento de nóminas. No somos una plataforma tecnológica. Somos un equipo de personas reales con amplia experiencia en la expansión en Estados Unidos, y esa experiencia se refleja en todo lo que hacemos dentro del modelo PEO+.

Al trabajar con nosotros en PEO+, contará con un asesor especializado que comprende ambas realidades. Alguien que puede explicarle por qué sus empleados en EE. UU. perciben sus beneficios de manera diferente a su equipo en el Reino Unido. Alguien que conoce las políticas de recursos humanos que debe implementar antes de su primera contratación en EE. UU., el calendario regulatorio en los estados donde opera y las preguntas que puede esperar de los candidatos estadounidenses durante el proceso de contratación.

Contestamos el teléfono. Respondemos los correos electrónicos el mismo día. Cuando surge algún problema, ya sea un despido complicado, una licencia o un cambio en la normativa, no se queda con un número de ticket y un chatbot. Habla con alguien que conoce su negocio y que se compromete a encontrar la solución adecuada.

También nos preocupamos por sus empleados como personas. La persona que contrate en Boston, Austin o Chicago merece estar bien preparada: con el plan de salud adecuado, la estructura laboral correcta, un contrato claro y un empleador que comprenda sus obligaciones. Cuando esto se hace bien, sus empleados en EE. UU. confían en usted desde el primer día. Cuando se hace mal, usted pasa meses solucionándolo. Nosotros nos aseguramos de que todo se haga bien.

Nuestros Manual de PEO+ para empresas de propiedad extranjera Explica detalladamente cómo funciona el modelo. Cuando esté listo para conversar sobre su situación, nuestro equipo está a su disposición.

Hable con nuestro equipo hoy y descubrir cómo es realmente una infraestructura de empleo adecuada en Estados Unidos.