El torneo lleva seis días. A estas alturas, ya habrán visto lo que comentamos en el Episodio 1. Algunos empleados están muy involucrados. Otros siguen los resultados discretamente en sus teléfonos. Algunos incluso han pedido permiso para asistir a partidos que ni siquiera sabían que les importaban.
El episodio de hoy es la pieza clave de esta serie. Si tu equipo solo lee un artículo de aquí a la final del 19 de julio, que sea este. Analizamos las cinco dimensiones de la gestión de empleados estadounidenses durante el Mundial y cómo abordarlas correctamente.
Dimensión 1: Solicitudes de tiempo libre y vacaciones pagadas
Este es el punto de presión operativa inmediata.
Los empleados estadounidenses reciben entre 10 y 15 días de vacaciones pagadas al año. Esto representa la mitad de lo que reciben la mayoría de los trabajadores europeos. El horario de los partidos es importante porque casi todos los encuentros del Mundial de 2026 se disputan durante el horario laboral estadounidense, especialmente los partidos de la tarde de la fase de grupos y las rondas eliminatorias posteriores.
El principio que recomendamos es: ser predecible, coherente y justo con todas las nacionalidades. Los dos errores más comunes que observamos son la aprobación generalizada (que reduce la cobertura y trata al torneo como una categoría especial) y el rechazo absoluto (que indica que no se valoran los intereses del equipo).
Una solución intermedia viable sería la siguiente: establecer una política pública antes del próximo partido importante. Comunicar que las solicitudes de tiempo libre remunerado para los partidos de la Copa Mundial se aprobarán en las mismas condiciones que cualquier otra solicitud, sujetas a la cobertura y al aviso previo. Tratar los partidos de la selección estadounidense de la misma manera que los partidos de Inglaterra, Alemania, México o Brasil para los empleados vinculados a esos equipos. La inconsistencia es lo que genera problemas de recursos humanos, no el torneo en sí.
El próximo miércoles, en el episodio 3, analizaremos en detalle el funcionamiento de la toma de fuerza (PTO).
Dimensión 2: Productividad durante las horas de partido
Seamos realistas. La productividad disminuirá en los días de partidos importantes. La cuestión no es si permitirlo, sino cómo canalizarlo.
Las empresas que manejan bien esto están haciendo tres cosas. Primero, están haciendo un seguimiento de qué partidos son importantes para su personal y ajustando los horarios de las reuniones con anticipación. Un inicio a las 3 p. m. hora del este un martes es un mal momento para programar una llamada crítica con un cliente si la mitad de tu equipo está involucrado en el resultado. Cambia la reunión.
En segundo lugar, permiten visualizaciones breves y estructuradas. Ver un partido de la fase de grupos de 90 minutos en la sala de conferencias no supone una pérdida de productividad. Es una oportunidad para fortalecer la cultura organizacional que prácticamente no cuesta nada y demuestra que se comprende lo que sucede en el país donde se opera.
En tercer lugar, están reservando el trabajo más intenso para las primeras horas de la mañana y las últimas de la tarde en torno al partido. Los equipos productivos concentran su trabajo más arduo fuera de los momentos más importantes. Las semanas de torneo no son una excepción.
Lo que no debes hacer es fingir que no pasa nada, programar reuniones interminables durante los partidos importantes y luego preguntarte por qué bajan los índices de participación en julio.
Dimensión 3: Fiestas para ver películas y celebración inclusiva
Una buena sesión para ver películas en el trabajo fortalece la cultura empresarial. Una mal organizada genera quejas en Recursos Humanos. La diferencia radica en la planificación.
Si deciden organizar reuniones para ver partidos, planifíquenlas incluyendo varios encuentros y equipos, no solo los de Estados Unidos. Un equipo que ve que la empresa organiza una proyección de los partidos de México, Inglaterra o Corea se siente valorado de una manera que una celebración exclusiva para Estados Unidos no logra. Analizaremos el plan de acción en el Episodio 4, el 1 de julio.
Por ahora: piensa en quiénes integran tu equipo, qué partidos les interesan y cómo puedes celebrar esos momentos sin obligarlos a participar. Lo opcional es mejor que lo obligatorio. Un pequeño refrigerio es mejor que nada, y mucho mejor que una sala de conferencias incómoda y sin vida. Los empleados que trabajan a distancia deben ser incluidos desde el principio, no como una ocurrencia tardía.
Dimensión 4: Dinámica de equipo multicultural y bromas
Esta es la dimensión que los empleadores internacionales suelen subestimar.
La fuerza laboral estadounidense en 2026 es más diversa a nivel nacional de lo que la mayoría de los ejecutivos europeos se imaginan. Cuando Inglaterra juegue contra Alemania, las bromas serán genuinas. Cuando Estados Unidos juegue contra México, la cosa se complica. Cuando equipos de África, Sudamérica o Asia avancen inesperadamente, empleados con los que nunca has hablado de fútbol de repente querrán conversar.
La línea que separa las bromas del acoso es muy clara. Bromear de buen humor sobre un penalti fallado está bien. Las burlas constantes, los estereotipos nacionales o los chistes que se mofan del origen étnico de un compañero no lo están. Los directivos deben prestar atención a esto.
Otra dinámica que vale la pena observar es la del equipo multinacional, donde algunos empleados están muy comprometidos y otros no. La clave no es forzar el entusiasmo, sino asegurar que el ambiente laboral siga siendo cómodo para el compañero al que no le interesa el fútbol, sin por ello reprimir la experiencia cultural de quienes sí lo disfrutan.
Trataremos este tema en detalle en el episodio 5, el 8 de julio.
Dimensión 5: Cómo se presentan los gerentes
Esta es la dimensión que se recuerda.
Tus empleados están observando cómo reaccionas ante este torneo. Se dan cuenta de si preguntas sobre los partidos, si accedes a peticiones razonables y si muestras un interés genuino por el equipo al que apoya un compañero. También se dan cuenta cuando los gerentes son indiferentes, cuando se niegan a conceder vacaciones sin dar explicaciones y cuando programan reuniones que coinciden con los periodos clave de los partidos sin reconocer el conflicto.
Los directores técnicos internacionales que trabajan con equipos estadounidenses se enfrentan a un reto particular. En Estados Unidos se espera que los directores técnicos sean accesibles, directos y razonables. Un director técnico europeo que trate la participación en el Mundial como algo poco profesional será percibido como frío y desconectado de la realidad. Un director técnico que se muestre demasiado insistente, sobre todo si apoya a un equipo que juega contra Estados Unidos, también puede malinterpretar la situación.
El mejor comportamiento es un interés genuino y mesurado. Pregunte a los empleados sobre sus equipos. Reconozca el momento sin convertirlo en una actuación. Sea flexible en la medida de lo posible. Sea claro y coherente cuando no pueda. Evite el partidismo público si su propio equipo juega contra Estados Unidos.
El 22 de julio cerramos la serie con un análisis exhaustivo de lo que funciona y lo que no.
¿Qué hacer esta semana?
Tres acciones antes del próximo miércoles:
Compara tu calendario de reuniones con el calendario de partidos. Reprograma cualquier reunión que coincida con un partido importante para tu equipo. Esta simple medida evita la mayoría de los problemas que podrías enfrentar.
Publique por escrito su propuesta para la asociación de padres y maestros (PTO, por sus siglas en inglés). Sea cual sea su política, asegúrese de que su equipo en EE. UU. la conozca antes de que pregunten. Una política clara aplicada de forma coherente es mejor que una política generosa aplicada de forma inconsistente.
Mantén una conversación de cinco minutos con cada uno de tus subordinados directos sobre el torneo. No se trata de interrogarlos, sino de averiguar qué partidos les interesan y qué valoran de ti durante el próximo mes. La información que recopiles vale más que cualquier documento de política.
Quedan 32 días para que termine el torneo. Planifica con anticipación y saldrás con un equipo más fuerte.
Nos vemos el próximo miércoles para un análisis a fondo de la PTO (Oficina de Permisos de Trabajo).
Lea aquí el resto del manual de recursos humanos para la Copa del Mundo:
Episodio 1: Gestionando a los empleados estadounidenses durante la Copa Mundial de 2026
Episodio 3: Cómo gestionar las solicitudes de vacaciones por la Copa del Mundo de tu equipo de EE. UU.
Episodio 4: Cómo organizar una reunión inclusiva para ver el Mundial en el trabajo
Episodio 5: Gestionando las rivalidades y las bromas propias de la Copa del Mundo en una oficina multinacional.
Episodio 6: Lo que los entrenadores internacionales aprendieron de la Copa Mundial de 2026
Nuestro servicio de asesoría en inteligencia cultural para Estados Unidos
Esta serie se basa en el trabajo de un formador ejecutivo global. Maureen Mitchell, quien dirige nuestro programa de Asesoría en Inteligencia Cultural de EE. UU. Maureen organiza sesiones informativas, consultorías grupales y coaching ejecutivo individual para líderes internacionales que gestionan equipos estadounidenses. Si desea hablar con Maureen, puede contactarla en footholdamerica.com/us-cultural-intelligence-advisory.
Preguntas frecuentes: Diferencias culturales entre EE. UU. y Europa
Obtenga respuestas a todas sus preguntas y dé el primer paso hacia la expansión de su negocio en Estados Unidos.
Establezca una política clara y por escrito antes del próximo partido importante y aplíquela de forma coherente a todas las nacionalidades. Apruebe las vacaciones por la Copa del Mundo en las mismas condiciones que cualquier otra solicitud, sujetas a la cobertura y al plazo de notificación. La inconsistencia entre los miembros del equipo de diferentes nacionalidades es lo que genera problemas de recursos humanos, no el torneo en sí.
La productividad disminuirá en los días de partidos importantes. Las empresas que gestionan bien esta situación ajustan los horarios de las reuniones con antelación, permiten breves sesiones de visualización estructuradas y reservan el trabajo que requiere concentración para las primeras horas de la mañana y las últimas de la tarde, en torno a los partidos. Fingir que no pasa nada y programar reuniones sin descanso durante los partidos importantes es la estrategia que más probabilidades tiene de perjudicar el compromiso.
Organiza reuniones para ver partidos de varias selecciones nacionales, no solo de Estados Unidos. Los empleados cuyos equipos se sienten representados reaccionan de forma muy diferente a quienes solo ven una celebración centrada en Estados Unidos. Mantén la participación opcional, incluye a los empleados que trabajan a distancia desde el principio y evita las salas de conferencias aburridas. Un servicio de catering sencillo cuesta poco y transmite mucho.
Las bromas de buen humor sobre un penalti fallado están bien. Las burlas constantes, los estereotipos nacionales o los chistes que se burlan del origen étnico de un compañero no lo están. Los gerentes deben prestar atención. El objetivo es mantener un ambiente de trabajo agradable para los compañeros que no siguen el fútbol, sin por ello reprimir la experiencia cultural de quienes sí lo hacen.
Pregunte a los empleados sobre sus equipos, atienda las peticiones razonables y sea claro y coherente cuando no pueda hacerlo. En Estados Unidos, se espera que los gerentes sean accesibles, directos y razonables. Un gerente europeo que trate la participación en la Copa Mundial como algo poco profesional será percibido como frío y desconectado de la realidad. El interés genuino y mesurado es el enfoque adecuado.
CONTÁCTANOS
Contáctenos
Complete el formulario a continuación y uno de nuestros expertos en expansión en EE. UU. se comunicará con usted en breve para programar una reunión. Durante la llamada, analizaremos los requisitos de su empresa, le explicaremos nuestros servicios con más detalle y responderemos cualquier pregunta que pueda tener.
