La mayoría de las empresas internacionales subestiman el costo de su primer empleado en Estados Unidos. Y no solo un poco, sino lo suficiente como para generar serios problemas en el análisis de viabilidad y, una vez realizada la contratación, sorpresas desagradables en la nómina mensual.
La diferencia no suele ser el salario. Esa parte se modela cuidadosamente. La diferencia abarca todo lo que se suma al salario: los impuestos sobre la nómina del empleador, las obligaciones del seguro médico, la aportación de la empresa al plan de jubilación, el seguro de compensación laboral, las contribuciones estatales al seguro de desempleo y la infraestructura administrativa necesaria para su correcto funcionamiento.
Esta guía analiza cada partida de costos para la contratación de un empleado en EE. UU., explica su funcionamiento, proporciona cifras verificadas para 2025/2026 y ofrece un modelo de costos que puede utilizar directamente en una presentación ante la junta directiva o en un análisis financiero. Todas las cifras están documentadas. No se trata de información inventada ni estimada a partir de datos obsoletos.
¿Por qué sorprenden los costos laborales en EE. UU. a las empresas internacionales?
Las empresas internacionales que elaboran su primer modelo de costes en EE. UU. suelen partir del salario y añadir un porcentaje aproximado para impuestos y prestaciones. En el Reino Unido, ese porcentaje es relativamente predecible: 15 % de cotización a la Seguridad Social del empleador sobre los ingresos superiores a 5,000 £, un mínimo del 3 % para la pensión y algunos costes adicionales moderados. La estructura es bien conocida.
En Estados Unidos, la estructura es diferente:
- No existe un sistema de salud universal. Usted está financiando el acceso de sus empleados a la cobertura médica.
- Los impuestos sobre la nómina se dividen entre los niveles federal y estatal, con sistemas de declaración y calendarios de presentación de informes separados para cada uno.
- Las obligaciones en materia de costes laborales varían significativamente según el estado.
- Algunos de los costes más importantes, en particular el seguro médico, son normas de mercado y no requisitos legales, lo que significa que no aparecen en las guías para empleadores al estilo de HMRC, pero sí figurarán en su factura mensual.
El resultado es que una empresa que planifica un «salario más un 10-15%» a menudo se encontrará con que el costo real asciende a un 20-25% una vez que se incluyen todos los costos obligatorios y previstos. En salarios más bajos, donde el seguro médico representa una mayor proporción del total, el incremento puede llegar al 25-30%.
Comprender esto antes de contratar a la persona implica que la justificación empresarial sea sólida. Comprenderlo después significa tener una conversación difícil con la junta directiva sobre un presupuesto que no se pudo mantener.
El desglose completo de costos: cada partida
1. Salario base
Esta es la cifra que su empleado negocia y espera recibir como salario bruto. Es el punto de partida para todos los demás cálculos.
Los salarios en Estados Unidos varían considerablemente según el puesto, la antigüedad, el sector y la ubicación. Un vendedor en San Francisco ganará mucho más que uno en Austin por un puesto equivalente. Un ingeniero de software en Nueva York ganará más que uno en Raleigh. Nuestra guía de comparación salarial en EE. UU. explica cómo realizar la comparación correctamente según tu puesto y ubicación.
Para los ejemplos prácticos de esta guía, utilizamos tres niveles salariales:
- Contratación de nivel inicial: anual de $70,000 USD
- Profesional de nivel medio: anual de $100,000 USD
- Contratación de personal sénior: anual de $150,000 USD
2. Impuestos federales sobre la nómina (FICA) del empleador
La Ley Federal de Contribuciones al Seguro Social (FICA, por sus siglas en inglés) financia la Seguridad Social y Medicare. Tanto los empleadores como los empleados pagan la mitad.
Tasas vigentes para 2026 ( confirmadas por el IRS ):
- Seguro Social: 6.2% de los salarios, hasta una base salarial de 184,500 dólares.
- Seguro médico del estado: 1.45% de todos los salarios, sin límite máximo.
- Tasa combinada de FICA del empleador: 7.65%
El FICA no es opcional. No hay umbrales por debajo de los cuales no se deba pagar. Desde el primer dólar de salario, usted, como empleador, paga un 7.65% adicional.
Sueldo | FICA del empleador |
$70,000 | $5,355 |
$100,000 | $7,650 |
$150,000 | $11,475 |
3. Impuesto federal al desempleo (FUTA)
El programa FUTA financia las prestaciones federales por desempleo. La tasa bruta es del 6.0% sobre los primeros 7,000 dólares del salario de cada empleado, pero los empleadores que pagan puntualmente su seguro estatal de desempleo (SUTA) reciben un crédito del 5.4%, lo que reduce la tasa efectiva al 0.6%.
Costo efectivo de FUTA por empleado, por año: $42
Este es un costo pequeño pero real. En un equipo pequeño es mínimo. No aumenta proporcionalmente al salario.
4. Seguro Estatal de Desempleo (SUTA)
Cada estado cobra su propio impuesto de seguro de desempleo. La tasa, la base salarial a la que se aplica y el método de cálculo varían según el estado.
Por lo general, los nuevos empleadores pagan una tarifa estándar para nuevos empleadores durante los primeros uno a tres años. Después de ese período, pasan a una tarifa basada en su historial de reclamaciones.
Tasas típicas de SUTA para nuevos empleadores por estado principal:
- California: 3.4% sobre salarios de hasta 7,000 dólares = hasta 238 dólares por empleado.
- Tejas: 2.7% sobre salarios de hasta 9,000 dólares = hasta 243 dólares por empleado.
- Nueva York: 3.4% sobre salarios de hasta 13,000 dólares = hasta 442 dólares por empleado.
- Florida: 2.7% sobre salarios de hasta 7,000 dólares = hasta 189 dólares por empleado.
El SUTA es un costo que la mayoría de las empresas internacionales pasan por alto por completo en sus cálculos iniciales. Es totalmente invisible para el empleado y no aparece en la nómina. Sin embargo, es una obligación real del empleador en cada estado donde tenga empleados, y debe registrarse por separado en la agencia de desempleo de cada estado.
5. Seguro Médico
Este es el elemento que diferencia de forma más significativa los costes laborales de EE. UU. de los costes laborales del Reino Unido.
En el Reino Unido, la asistencia sanitaria financiada por el empleador es opcional. Los empleados están cubiertos por el NHS en cualquier caso.
En Estados Unidos, no existe una cobertura universal. Se espera que los empleadores proporcionen seguro médico, y la calidad de dicha cobertura es un factor importante para atraer y retener empleados.
Según la Encuesta de Beneficios de Salud para Empleadores de 2025 de KFF , la fuente autorizada sobre los costos de salud para los empleadores en los EE. UU.:
- Prima total promedio para una sola cobertura: anual de $9,325 USD
- Contribución promedio del empleado (individual): anual de $1,368 USD
- Contribución promedio del empleador (individual): aproximadamente $7,957 por año
- Prima total promedio para cobertura familiar: anual de $26,993 USD
- Aportación media del empleador (familia): aproximadamente 20,143 dólares al año.
Para su modelo de costos, utilice los siguientes parámetros de referencia por empleado:
Global | Costo anual del empleador |
Cobertura única | ~ $ 7,957 |
Cobertura familiar | ~ $ 20,143 |
Una suposición común es que aproximadamente entre el 50 % y el 60 % de sus empleados optarán por un seguro individual y entre el 30 % y el 40 % por un seguro familiar. Un equipo pequeño de cuatro o cinco personas con cobertura mixta podría costar entre 45 000 y 55 000 dólares anuales solo en primas de seguro médico para el empleador.
Para el primer empleado contratado por una empresa en Estados Unidos, la cobertura individual suele ser la opción predeterminada. Calcule un presupuesto de entre 8,000 y 10,000 dólares anuales para la prima del seguro médico que ofrece la empresa a un solo empleado.
Por qué importa la calidad:
Los candidatos estadounidenses preguntarán sobre el plan de salud durante el proceso de contratación. Quieren saber la red (qué hospitales y médicos están cubiertos), el deducible (cuánto pagan antes de que entre en vigor el seguro) y el gasto máximo de bolsillo (lo máximo que podrían pagar en un año). Un plan con un deducible muy alto se percibe como una cobertura deficiente, incluso si la prima es más baja. Compita en la calidad del plan, no solo en si ofrece o no seguro médico.
Si contrata a través de una EOR o PEO, su empleado tendrá acceso a un plan grupal con tarifas grupales, que son significativamente mejores que las que podría obtener una pequeña empresa nueva de forma independiente. Esta es una de las ventajas operativas más tangibles de los modelos EOR y PEO.
6. Aportación del empleador al plan 401(k)
En Estados Unidos, no existe ninguna obligación legal para que los empleadores ofrezcan un plan de jubilación 401(k) ni realicen aportaciones complementarias. En la práctica, los candidatos a puestos profesionales y especializados esperan un plan 401(k) con aportación del empleador, y su ausencia se percibe como una señal negativa.
Según Fidelity , la aportación media del empleador en 2025/2026 se sitúa entre el 4% y el 6% de la remuneración del empleado, siendo la estructura más común una aportación del 50% sobre el primer 6% del salario que aporta el empleado.
Para la elaboración del presupuesto, utilice el 3% del salario base como estimación del costo para el empleador (lo que representa el costo de una contrapartida del 50% sobre el primer 6% en la participación típica del empleado):
Sueldo | Costo del plan 401(k) con una contribución equivalente del 3%. |
$70,000 | $2,100 |
$100,000 | $3,000 |
$150,000 | $4,500 |
Si utiliza un EOR o PEO, el plan 401(k) se incluye en la estructura del servicio. No necesita configurar ni administrar su propio plan que cumpla con la ley ERISA.
7. Seguro de compensación para trabajadores
La compensación laboral es obligatoria en casi todos los estados de EE. UU. Cubre a los empleados que sufren enfermedades o lesiones relacionadas con el trabajo y proporciona tanto tratamiento médico como compensación salarial.
Las primas del seguro de compensación laboral se calculan como una tasa por cada 100 dólares de nómina, utilizando códigos de clasificación que reflejan el nivel de riesgo del puesto del empleado. Los trabajadores de oficina y administrativos tienen las tasas más bajas; los puestos que requieren esfuerzo físico tienen las tasas más altas.
Tasa promedio nacional de compensación laboral (datos de 2025): aproximadamente $1.03 por cada $100 de nómina. Para un empleado de oficina típico (código NCCI 8810), la tasa es de aproximadamente $0.35 por cada $100.
Sueldo | Compensación laboral de $0.35/$100 (puesto de oficina) |
$70,000 | $245 |
$100,000 | $350 |
$150,000 | $525 |
Para puestos con mayor riesgo físico, las tarifas serán considerablemente más altas. Para puestos de ventas o de campo que impliquen viajes o actividad física importantes, consulte el código de clasificación aplicable al puesto y al estado de la persona contratada.
8. Seguro dental y de la vista
Aunque no es un requisito legal, se espera que forme parte de un paquete de beneficios competitivo. Costos típicos para el empleador:
- Seguro dental: Entre 300 y 600 dólares por empleado al año.
- Seguro de visión: Entre 100 y 200 dólares por empleado al año.
Estos son costos relativamente modestos, pero importantes para los empleados. Incluir la cobertura dental y oftalmológica en el paquete de beneficios es una práctica habitual entre los empleadores que compiten por el talento profesional.
9. Seguro de vida y seguro de invalidez
El seguro de vida básico (generalmente equivalente a un salario anual) y el seguro de incapacidad a corto plazo se ofrecen comúnmente como beneficios financiados por el empleador. El costo varía según el nivel de cobertura y el proveedor, pero generalmente oscila entre:
- Seguro de vida básico: Entre 100 y 300 dólares por empleado al año.
- Incapacidad a corto plazo: Entre 200 y 600 dólares por empleado al año (varía significativamente según el nivel de salario y beneficios).
La prestación por incapacidad a largo plazo suele ser pagada por el empleado, pero en los planes más generosos puede estar parcialmente financiada por el empleador.
10. Tiempo libre remunerado (PTO)
Las vacaciones pagadas no representan un costo directo en efectivo de la misma manera, pero sí un costo real en términos de salario pagado por los días no laborables.
En Estados Unidos, los empleadores suelen ofrecer entre 10 y 15 días de vacaciones pagadas a los nuevos empleados, además de 10 días festivos federales (aunque no existe ninguna normativa federal que establezca el pago de días festivos). Muchos empleadores combinan las vacaciones, los días por enfermedad y los días personales en un único fondo de tiempo libre remunerado de entre 15 y 20 días al año.
Para la elaboración del presupuesto, considere las vacaciones pagadas como un porcentaje del salario total: 10 días de vacaciones pagadas en un salario de $100,000 añaden aproximadamente $3,846 en costo salarial por días no productivos (10/260 días laborables x $100,000).
11. Costos de administración de nómina del empleador
En Estados Unidos, la gestión de nóminas requiere infraestructura propia o un servicio de nóminas. Estos costos varían, pero generalmente son los siguientes:
- Software o servicio de nómina: entre 200 y 600 dólares por empleado al año para el procesamiento básico de la nómina.
- Presentación de declaraciones de impuestos sobre la nómina (formularios 941 trimestrales, formulario 940 anual, generación de formularios W-2): gastos generales administrativos adicionales
- Registros estatales: costos únicos de entre $50 y $200 por estado.
Para las empresas internacionales que contratan por primera vez a un empleado en EE. UU., los costos operativos de la administración de nóminas representan un gasto considerable. Un EOR elimina este costo por completo al encargarse de la nómina, las declaraciones de impuestos y todos los registros estatales, todo incluido en la tarifa del servicio.
El modelo de costos completo
Aquí se presenta el modelo de costos completo para tres niveles salariales, utilizando cifras verificadas de 2025/2026. Los datos de FICA del empleador provienen del IRS, el seguro médico de la encuesta KFF 2025 y el plan 401(k) de Fidelity. El SUTA se estima en $400 como un valor medio en los principales estados.
Primer empleado estadounidense con un salario de 70,000 dólares:
Artículo de costo | Costo anual |
Salario base | $70,000 |
Contribución del empleador al FICA (7.65%) | $5,355 |
FUTA (efectiva al 0.6% sobre $7,000) | $42 |
SUTA (estimado) | ~ $ 400 |
Seguro médico (individual, aportación del empleador) | $7,957 |
Aportación equivalente al plan 401(k) (3% del salario) | $2,100 |
Compensación laboral (oficina, $0.35/$100) | $245 |
Dental y visión | ~ $ 500 |
Vida básica y discapacidad | ~ $ 400 |
Costo total estimado para el empleador | ~ $ 86,999 |
Incremento sobre el salario base | ~ 24% |
Primer empleado estadounidense con un salario de 100,000 dólares:
Artículo de costo | Costo anual |
Salario base | $100,000 |
Contribución del empleador al FICA (7.65%) | $7,650 |
FUTA (efectiva al 0.6% sobre $7,000) | $42 |
SUTA (estimado) | ~ $ 400 |
Seguro médico (individual, aportación del empleador) | $7,957 |
Aportación equivalente al plan 401(k) (3% del salario) | $3,000 |
Compensación laboral (oficina, $0.35/$100) | $350 |
Dental y visión | ~ $ 500 |
Vida básica y discapacidad | ~ $ 500 |
Costo total estimado para el empleador | ~ $ 120,399 |
Incremento sobre el salario base | ~ 20% |
Primer empleado estadounidense con un salario de 150,000 dólares:
Artículo de costo | Costo anual |
Salario base | $150,000 |
Contribución del empleador al FICA (7.65%) | $11,475 |
FUTA (efectiva al 0.6% sobre $7,000) | $42 |
SUTA (estimado) | ~ $ 400 |
Seguro médico (individual, aportación del empleador) | $7,957 |
Aportación equivalente al plan 401(k) (3% del salario) | $4,500 |
Compensación laboral (oficina, $0.35/$100) | $525 |
Dental y visión | ~ $ 500 |
Vida básica y discapacidad | ~ $ 600 |
Costo total estimado para el empleador | ~ $ 175,999 |
Incremento sobre el salario base | ~ 17% |
Observe que el incremento porcentual disminuye a medida que aumenta el salario. Esto se debe a que el seguro médico es un costo fijo por empleado, independientemente del salario, por lo que representa una carga porcentual mayor para los empleados con salarios más bajos. Con un salario de $70,000, solo el seguro médico supone un aumento aproximado del 11%. Con un salario de $150,000, el mismo costo del seguro médico representa solo el 5%.
Las líneas que la mayoría de las empresas pasan por alto
Basándonos en nuestra experiencia trabajando semanalmente con empresas del Reino Unido y Europa en sus primeras contrataciones en EE. UU., estos son los rubros de costos que con mayor frecuencia se omiten en los primeros borradores de presupuesto.
El seguro estatal de desempleo (SUTA) casi siempre falta en el primer modelo. Es modesto por empleado, pero real, y requiere un registro estatal independiente en cada estado donde tenga empleados.
Seguro médico familiar. Las empresas que presupuestan una cobertura individual y luego contratan a alguien con cobertura familiar experimentan una diferencia presupuestaria significativa. El costo promedio para el empleador de la cobertura familiar ($20,143) es más del doble que el de la cobertura individual ($7,957). Es fundamental tener claras las necesidades de cobertura de su nuevo empleado antes de finalizar el presupuesto.
Compensación laboral en varios estados. Si sus dos o tres primeros empleados en EE. UU. se encuentran en estados diferentes, necesitará pólizas o cobertura de compensación laboral independientes en cada estado, ya que la mayoría lo exige. Esto no resulta excesivamente costoso para puestos administrativos, pero sí requiere gestión y administración continua.
Servicios dentales y oftalmológicos. Si bien individualmente representan costos pequeños, son habituales y los candidatos preguntarán al respecto. No presupuestarlos y tener que agregarlos posteriormente genera una pequeña pero molesta variación presupuestaria.
Administración de COBRA. Cuando un empleado estadounidense deja su empresa, la ley federal (COBRA) le exige ofrecerle la continuación de la cobertura del seguro médico a tarifas grupales por hasta 18 meses. Debe enviar una notificación de evento que califique dentro de los 14 días posteriores a la salida del empleado. El incumplimiento conlleva multas de hasta $110 por día por beneficiario afectado. Esta es una obligación administrativa que no tiene equivalente en el Reino Unido y que la mayoría de las empresas internacionales no incluyen en su presupuesto.
El costo de equivocarse. Clasificar erróneamente a un empleado estadounidense como contratista independiente para evitar estos costos es uno de los errores más comunes y costosos que cometen las empresas internacionales. Las obligaciones tributarias retroactivas por FICA, las multas por falta de pago de FUTA y SUTA, y las posibles reclamaciones por pago retroactivo de horas extras pueden superar fácilmente los costos que se intentaban evitar. Nuestro artículo sobre la clasificación de empleados estadounidenses explica los riesgos en detalle.
EOR frente a empleo directo: comparación de costes
Para su primera contratación en EE. UU., tiene dos opciones realistas: emplear directamente a través de su propia entidad en EE. UU. (o a través de una organización profesional de gestión de personal si tiene una entidad), o utilizar un Empleador Registrado.
Costes laborales directos:
- Todos los costos anteriores
- Constitución y mantenimiento de una entidad en EE. UU.: costos legales y de presentación de documentos generalmente entre $3,000 y $8,000 durante el primer año.
- Software y administración de nóminas: entre 200 y 600 dólares por empleado al año.
- Adquisición de seguros de salud: tiempo y comisiones de intermediación
- Política de compensación laboral: adquisición y administración
Costes de EOR:
- Tarifa del servicio EOR: normalmente entre el 10% y el 20% del salario bruto, o una tarifa mensual fija por empleado de entre 400 y 1,000 dólares.
- El seguro médico suele estar incluido en el plan grupal de EOR.
- Se incluyen la compensación laboral, la administración del plan 401(k) y la presentación de declaraciones de impuestos sobre la nómina.
Para sus primeras una a tres contrataciones en EE. UU. antes de tener una entidad establecida, un EOR (Externalización de Registro) casi siempre es la opción más rentable, incluso cuando la tarifa del servicio parece alta. La alternativa es pagar por la creación de la entidad (entre $3,000 y $8,000 o más) antes de haber confirmado la oportunidad de mercado, además de todos los gastos generales que implica gestionar la nómina y los beneficios en EE. UU. desde cero.
Nuestras guías sobre cómo funciona el empleador registrado , el cronograma de implementación del EOR y la comparación entre EOR y PEO explican el panorama completo.
Qué incluir en la presentación para la junta directiva
Cuando presente un plan de contratación en Estados Unidos a su junta directiva o comité de finanzas, estas son las cifras que debe defender:
Costo total para el empleador por cada contratación. Utilice el modelo de costos anterior, basado en el salario, el estado y el nivel de cobertura para su contratación específica. Presente el costo total, no solo el salario.
Costos de configuración del primer año. Si opta por la configuración inicial de la entidad, agregue los costos de configuración de la entidad al primer año. Si opta por la configuración inicial de la entidad, tenga en cuenta la estructura de tarifas de servicio.
Beneficios para la competitividad. Su junta directiva querrá saber si su paquete es competitivo en el mercado estadounidense. Y lo es. La encuesta KFF 2025 le proporciona los parámetros de referencia del mercado.
Obligaciones específicas de cada estado. Si su empleado se encuentra en California o Nueva York, tenga en cuenta que se aplican costos adicionales de cumplimiento específicos de cada estado. California cuenta con el Seguro Estatal por Discapacidad (SDI), que a partir de 2025 se grava al 1.3% de todos los salarios sin límite máximo de base salarial, lo que lo convierte en uno de los complementos salariales estatales más importantes para los empleados con altos ingresos. Nueva York cuenta con la Licencia Familiar Remunerada (NY PFL), financiada mediante deducciones de nómina de los empleados. Ambos requieren registros y calendarios de presentación de informes separados, además de sus obligaciones federales y SUTA estándar.
Modelo operativo. Ya sea que utilice un EOR, un PEO o empleo directo, explique quién gestiona la nómina, las declaraciones de impuestos y la administración de beneficios. Los consejos de administración quieren saber que el cumplimiento normativo en EE. UU. está en manos de personas con experiencia.
Si es la primera vez que se enfrenta a este proceso y desea una revisión de sus cifras, o ayuda para desarrollar el modelo de contratación específico, nuestro equipo en Foothold America ofrece este servicio con regularidad. Trabajamos con directores financieros y CFO de empresas del Reino Unido y Europa que preparan su primer estudio de viabilidad para la contratación en EE. UU., y podemos brindarle orientación detallada según su puesto, estado y plan de personal.
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Preguntas frecuentes: Empleo en EE. UU.
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Su presupuesto de contratación debe cubrir los salarios brutos, las contribuciones a la seguridad social (FICA) del empleador (7.65%), el impuesto federal sobre la renta (FUTA) ($42 por empleado), el impuesto estatal de desempleo, el seguro médico (alrededor de $7,957 anuales para cobertura individual), la contribución a un plan 401(k), la compensación laboral y los seguros dentales y de visión. Para un primer empleado con un salario de $100,000, presupueste aproximadamente $120,000 en costos totales para el empleador.
El costo promedio de la primera contratación en EE. UU. oscila entre un 20 % y un 25 % por encima del salario base, una vez incluidos los impuestos del empleador y las prestaciones para el empleado. Para el propietario de una pequeña empresa que contrata a un empleado por $100,000, el costo total estimado ronda los $120,000. En niveles salariales más bajos, el seguro médico incrementa aún más este porcentaje.
Los costos de contratación que la mayoría de los dueños de negocios pasan por alto son el impuesto estatal de desempleo (SUTA), las obligaciones administrativas de COBRA cuando los empleados se van, el seguro social estatal de California (SDI) si se contrata en ese estado y el registro de compensación laboral en cada estado. Estos costos rara vez aparecen en los presupuestos iniciales de contratación, pero son obligaciones reales para los empleadores en Estados Unidos.
Para atraer a los mejores talentos y a las personas idóneas sin gastar de más, compare los salarios con los del mercado local en lugar de con los promedios nacionales, ofrezca beneficios competitivos a los empleados a través de los planes grupales de la empresa y sea transparente sobre la cultura empresarial y el potencial de crecimiento. Los candidatos ideales valoran la compensación total. Unos buenos beneficios para los empleados y una cultura empresarial sólida pueden compensar un salario base más bajo.
Solo si existe demanda confirmada. Para la mayoría de los empresarios que se instalan en Estados Unidos, el momento ideal para contratar a su primer empleado es cuando se demuestra una necesidad comercial específica. Utilice un EOR (Execution Operational Research) para actuar con rapidez sin los costos de establecer una entidad. Se pierde mucho tiempo y capital contratando antes de que el mercado esté validado.
Utilice un EOR (Employer of Record) en lugar de constituir una entidad de inmediato. Considere contratar personal fuera de las ciudades con alto costo de vida, donde las expectativas salariales locales son menores, sin sacrificar el talento adecuado. Un EOR permite a las pequeñas empresas acceder a tarifas de seguro médico grupal que, de otro modo, requerirían una gran plantilla. Esto reduce significativamente el costo de contratación desde el primer día.
Comience con el salario bruto ajustado a las tarifas del mercado local. Añada las contribuciones del empleador a la seguridad social (FICA), el seguro médico, la aportación a la jubilación (401k), la compensación laboral y el seguro dental. Considere también las tarifas del sistema de nómina o de la empresa. Los responsables de recursos humanos deben incluir un margen de contingencia del 10 %, ya que los salarios y los costos de cumplimiento normativo de un nuevo empleado suelen superar las estimaciones iniciales.
La única forma de contratar talento adecuado de forma constante y a un coste sostenible es buscar más allá de las grandes ciudades estadounidenses. Austin, Raleigh y Denver ofrecen talento tecnológico de alto nivel con salarios locales más bajos que Nueva York o San Francisco. Un EOR gestiona la nómina en cualquier estado, eliminando las limitaciones geográficas en su presupuesto de contratación.
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