Estamos en septiembre, lo que significa que tu equipo de finanzas está elaborando el presupuesto de 2027. En algún lugar de esa hoja de cálculo hay una partida para tus empleados en Estados Unidos, y es muy probable que se haya calculado sumando un pequeño porcentaje a la cifra del año pasado.
Ese número ya es incorrecto.
Aon informó en agosto de 2026 que los costos de atención médica para los empleadores en EE. UU. aumentarán un 9.5 % en 2027 , elevando el costo promedio por encima de los $19 000 por empleado . Este es el cuarto año consecutivo de crecimiento de un solo dígito alto, tras una década en la que los aumentos promediaron alrededor del 3 %, y un salto significativo con respecto a lo que les recomendamos presupuestar para 2026. Si su presupuesto para beneficios en EE. UU. crece al mismo ritmo que en Alemania, los Países Bajos o el Reino Unido, tendrá un presupuesto insuficiente antes de que finalice el primer trimestre.
En Foothold America, elaboramos presupuestos de personal en EE. UU. para empresas europeas y asiáticas cada año, y la misma discrepancia se repite una y otra vez: los equipos directivos presupuestan el salario y consideran todo lo demás como algo insignificante. En Estados Unidos, todo lo demás representa aproximadamente una cuarta parte del costo.
¿Cuánto cuesta realmente un empleado estadounidense más allá de su salario?
Para un puesto de nivel medio en EE. UU., se recomienda destinar entre un 20 % y un 36 % adicional al salario base para beneficios y contribuciones del empleador. Este porcentaje disminuye a medida que aumenta el salario, ya que el seguro médico tiene un costo fijo por persona, mientras que las contribuciones a la seguridad social tienen un límite máximo.
Aquí se muestra la estructura salarial en tres niveles, utilizando los parámetros proyectados de la contribución del empleador a la salud para 2027 y los impuestos sobre la nómina para 2026:
| Línea de costos | Salario $ 70,000 | Salario $ 120,000 | Salario $ 200,000 |
|---|---|---|---|
| Salario base | $70,000 | $120,000 | $200,000 |
| Seguridad Social (6.2%, con límite máximo) | $4,340 | $7,440 | $11,439 |
| Medicare (1.45%, sin límite máximo) | $1,015 | $1,740 | $2,900 |
| Desempleo federal (FUTA) | $42 | $42 | $42 |
| Desempleo estatal (SUTA, est.) | $500 | $500 | $500 |
| Compensación laboral (estimado 0.5%) | $350 | $600 | $1,000 |
| Seguro médico (parte a cargo del empleador) | $15,800 | $15,800 | $15,800 |
| Contribución equivalente al plan 401(k) (4%) | $2,800 | $4,800 | $8,000 |
| Costo total para el empleador | $94,847 | $150,922 | $239,681 |
| Costo directo como % del salario | 35.5% | 25.8% | 19.8% |
Tres conclusiones que podemos extraer de esta tabla.
La carga es regresiva. Contratar a alguien por $70,000 supone un costo adicional del 36% sobre el salario. Contratar a alguien por $200,000 supone un costo del 20%. Si estás presupuestando un equipo de personal junior y de nivel medio, aplicar un porcentaje equivalente al de un ejecutivo te dejará con un déficit considerable.
El seguro médico es fundamental. Con un salario de 70 000 dólares, la contribución del empleador al seguro médico supera la suma de todos los impuestos y aportaciones a la jubilación. Esta cifra aumentará un 9.5 % el próximo año, y es la que merece la pena gestionar.
Este es el mínimo, no el máximo. La tabla no incluye las vacaciones pagadas, la cobertura dental, oftalmológica, de vida ni por discapacidad, los programas estatales de licencia remunerada ni las participaciones en el capital. Si se suman estos conceptos, la cifra real aumenta considerablemente.
Para contextualizar, la Oficina de Estadísticas Laborales constató en marzo de 2026 que las prestaciones representan el 30.1 % de la remuneración total de los trabajadores del sector privado, a razón de 14.01 dólares por hora, además de un salario de 32.60 dólares. Esto equivale aproximadamente a 43 dólares en prestaciones por cada 100 dólares de salario en el conjunto de la economía.
Una advertencia más sobre el seguro médico: la cifra de aproximadamente $15,800 que paga el empleador es un promedio ponderado de todos los niveles de cobertura. La cobertura familiar cuesta mucho más. La encuesta de KFF de 2025 situó la prima familiar promedio en $26,993 , de los cuales el empleador pagó aproximadamente $20,143 . Si su equipo en EE. UU. tiene una mayor proporción de empleados con dependientes, como suele ocurrir con los perfiles de contratación de personal directivo, presupueste por encima del promedio ponderado, no al mismo nivel.
Para empezar → ¿ Necesitas un presupuesto de empleo en EE. UU. que puedas justificar ante tu junta directiva? Habla con nuestro equipo para saber cuánto costarán tus funciones y estados específicos.
¿Por qué los costos de la atención médica en Estados Unidos aumentarán un 9.5% en 2027?
Los costos de la atención médica están aumentando debido al gasto en medicamentos recetados, la mayor utilización de servicios médicos y el incremento de la prevalencia de enfermedades crónicas. Aon menciona específicamente los medicamentos especializados y la continua expansión de las terapias con GLP-1 para el tratamiento de enfermedades cardiovasculares, apnea del sueño y enfermedad renal crónica, junto con el creciente uso de herramientas de IA por parte de los proveedores para la documentación y codificación clínica, lo que está elevando los cargos facturados.
Es importante comprender la trayectoria antes de formular una suposición:
| Año | Coste total del plan por empleado | Participación del empleador | Participación del empleado en las primas |
|---|---|---|---|
| 2025 | $16,212 | $13,269 | $2,943 |
| 2026 | $ 17,562 (+ 8.3%) | $ 14,432 (+ 8.8%) | $ 3,130 (+ 6.4%) |
| 2027 (proyectado) | Más de 19,000 dólares (+9.5%) | ~$15,800 (aprox.) | ~$3,400 (aprox.) |
Cifras de Aon, agosto de 2026. Las participaciones de empleadores y empleados para 2027 son nuestras estimaciones, aplicando la distribución 82/18 declarada por Aon al total proyectado.
Cabe destacar que los costos para los empleadores aumentaron más rápido que las contribuciones de los empleados en 2026, un 8.8 % frente a un 6.4 %. Los empleadores absorbieron la mayor parte del aumento, y no hay indicios de que esta tendencia vaya a revertirse.
También es posible que vea una cifra menor. Mercer proyectó un aumento del 6.5 % para 2026 , el más alto desde 2010. La diferencia no es una contradicción: Aon mide el costo bruto del plan, mientras que Mercer lo mide después de que los empleadores realizan cambios en el diseño del plan. Los propios encuestados de Mercer afirmaron que sus costos habrían aumentado casi un 9 % sin intervención. En otras palabras, el 9.5 % es lo que sucede si no se realiza ningún cambio.
Elabora un presupuesto con la cifra bruta. Luego, trabaja para superarla.
¿Qué costes de prestaciones en EE. UU. pasan por alto los empleadores internacionales?
Las cuatro partidas que con mayor frecuencia se omiten son los impuestos sobre la nómina del empleador, los programas de seguros obligatorios por ley, la compensación laboral y la aportación a los planes de jubilación 401(k). Ninguna de estas partidas tiene equivalentes directos en la mayoría de los sistemas europeos, por lo que rara vez aparecen en un presupuesto importado de la sede central.
Impuestos sobre la nómina del empleador
Los empleadores estadounidenses pagan un 7.65 % en concepto de FICA : un 6.2 % para la Seguridad Social hasta el límite salarial, que la Administración de la Seguridad Social fijó en 184,500 dólares para 2026 y actualiza cada octubre, y un 1.45 % para Medicare sin límite máximo. A esto se suma el impuesto federal de desempleo (que equivale al 0.6 % sobre los primeros 7,000 dólares por empleado en la mayoría de los estados) y el impuesto estatal de desempleo, que varía enormemente según el estado y el historial de reclamaciones de cada persona.
Programas de seguros obligatorios por ley estatal
Esta es la categoría que más sorprende. Cinco estados exigen un seguro estatal por discapacidad : California, Hawái, Nueva Jersey, Nueva York y Rhode Island. Por otra parte, un número creciente de estados ahora administra programas de licencia familiar y médica remunerada financiados con contribuciones a la nómina.
En lo que respecta a los presupuestos de 2027, un cambio en particular es más importante que los demás:
Las contribuciones al FAMLI de Maryland comienzan el 1 de enero de 2027. La contribución total es del 0.90 % de los salarios cubiertos hasta el límite salarial del Seguro Social. Los empleadores con 15 o más empleados pagan la mitad (0.45 %) y pueden retener la otra mitad de los empleados. Los empleadores con menos de 15 empleados no pagan ninguna parte; solo remiten el 0.45 % correspondiente al empleado. Las prestaciones no comienzan hasta enero de 2028, por lo que 2027 es un año de aportaciones sin desembolsos.
En Maryland, dos plazos se incluyen en este ciclo presupuestario: las Declaraciones de Intención de planes privados se abrieron el 1 de septiembre de 2026 y se cierran el 15 de noviembre de 2026 , y los empleados deben recibir una notificación antes de que comience la retención, antes de diciembre de 2026.
Otros programas que puede consultar si trabaja en estos estados: Colorado (0.88% compartido), Minnesota (los empleadores pagan al menos la mitad de la prima), Delaware, Maine y Washington.
Indemnización laboral
La compensación laboral es obligatoria en casi todos los estados, su precio varía según la categoría del puesto y el estado, y no se puede rechazar. Los puestos de oficina son relativamente económicos, generalmente entre el 0.2 % y el 1 % de la nómina, pero las tarifas para puestos de campo, almacén o clínicos son mucho más altas.
La contrapartida del plan 401(k)
Si bien un plan 401(k) no es obligatorio por ley federal, su disponibilidad es prácticamente inevitable debido a la competencia. Según datos de Fidelity del primer trimestre de 2026, que abarcan 26,800 planes, la contribución promedio del empleador se sitúa en el 4.8% , siendo la fórmula más común una contribución equivalente dólar por dólar sobre el primer 3%, más 50 centavos por dólar sobre el siguiente 2%. Varios estados también exigen ahora a los empleadores que ofrezcan un plan de jubilación o que se inscriban en una alternativa estatal.
¿Por qué no se traduce el presupuesto de beneficios de su mercado local?
Porque los costes laborales europeos están dominados por las cotizaciones obligatorias a tipos predecibles, mientras que los costes estadounidenses están dominados por una prestación discrecional que se incrementa al triple del ritmo de los salarios.
| empleador del Reino Unido | empleador estadounidense | |
|---|---|---|
| Contribución social legal | Seguro Nacional al 15% por encima del umbral secundario de 5,000 libras esterlinas | FICA al 7.65%, Seguridad Social con límite máximo |
| Sanidad | Financiado mediante impuestos generales. | Adquirido por el empleador, aproximadamente $15,800 por empleado en 2027. |
| Jubilación | Inscripción automática, contribución mínima del empleador del 3%. | Discrecional, ~4.8% promedio |
| Costo típico | ~18% del salario | Entre el 20% y el 36% del salario |
| volatilidad de los costos anuales | Bajo, fijado por ley | Alta inflación sanitaria, entre el 8% y el 10%. |
Un director financiero del Reino Unido que presupuesta un 18 % de gastos y lo aplica a un equipo estadounidense tendrá un déficit de aproximadamente la mitad. Y dado que la partida presupuestaria más importante en Estados Unidos es contractual y no legal, es la única que realmente se puede gestionar, que es donde se concentra el trabajo.
¿Qué exige la Ley de Cuidado de la Salud Asequible (ACA) una vez que se alcanzan los 50 empleados?
Una vez que emplee a 50 o más empleados a tiempo completo , se convertirá en un gran empleador sujeto a la normativa y deberá ofrecer una cobertura médica asequible con un valor mínimo, o se enfrentará a sanciones. Para 2027, el IRS ha fijado el umbral de asequibilidad en el 10.22 % de los ingresos familiares, el más alto desde que entró en vigor la obligación para los empleadores.
Las sanciones de 2027, establecidas por el Procedimiento de Ingresos 2026-22 del IRS :
- 4980H(a), no ofrecer cobertura a prácticamente todos los empleados a tiempo completo: $3,780 por empleado por año (315 dólares al mes), frente a los 3,340 dólares de 2026. Se calcula sobre el número de empleados a tiempo completo menos los primeros 30.
- 4980H(b)donde se ofrece cobertura pero no es asequible o no tiene un valor mínimo: 5,670 dólares por empleado afectado al año. (472.50 dólares al mes), frente a los 5,010 dólares de 2026.
Ambas cifras suelen citarse como anuales, pero se evalúan mensualmente.
El mayor porcentaje de asequibilidad es una buena noticia, aunque discreta: te da un poco más de margen para pedir a los empleados que contribuyan antes de que la cobertura se considere inasequible. Si te acercas a los 50 FTE (equivalentes a tiempo completo) en 2027, calcula el punto de inflexión ahora. No es un umbral que quieras descubrir a posteriori.
¿Cómo puedes mantener tu aumento de 2027 por debajo del 9.5%?
Los empleadores que se desmarcan de esta tendencia lo hacen mediante el diseño de planes y la compra a gran escala, no reduciendo la cobertura. Cinco factores clave que vale la pena considerar antes de finalizar el presupuesto:
- Compre a través de un Plan maestro de salud PEO. Una pequeña filial estadounidense que contrata seguros por su cuenta representa un riesgo mínimo, con precios consecuentemente desfavorables. Unirse al plan maestro de una PEO (Organización Profesional de Empleadores) permite que un equipo estadounidense de diez personas acceda a tarifas negociadas para decenas de miles de asegurados. Para la mayoría de las empresas internacionales con menos de 50 empleados en EE. UU., esta es la principal herramienta de negociación disponible.
- Revisa la combinación de tus planes en lugar de la distribución de tus contribuciones. Trasladar los costos a los empleados es la opción más obvia, pero también la que probablemente le costará más personal en un mercado competitivo. Agregar un plan con deducible alto y una contribución a una cuenta de ahorro para la salud (HSA) junto con su plan PPO actual les brinda a los empleados una verdadera libertad de elección y, por lo general, reduce el costo total.
- Establecer una política de GLP-1 de forma deliberada. Estos fármacos son un factor determinante del aumento previsto para 2027. Es necesario decidir con criterio si se deben cubrir y con qué criterios clínicos, en lugar de adoptar la opción predeterminada.
- Consulta tu tarifa SUTA. Las tasas de desempleo estatales se basan en la experiencia laboral. Si ha habido rotación de personal, su tasa puede haber variado, y pocos empleadores internacionales lo comprueban.
- Adapta tus beneficios al mercado, no a la sede central. Usar Datos de referencia de EE. UU. para los estados y puestos específicos para los que está contratando. Un exceso de personal en comparación con un modelo europeo es tan costoso como una falta de personal es perjudicial.
¿Qué debería incluir tu lista de tareas para el cuarto trimestre?
| Sincronización | Acción: |
|---|---|
| Septiembre 2026 | Solicite presupuestos de renovación; confirme en qué estados trabaja actualmente. |
| Octubre 2026 | Costo del modelo 2027 con el supuesto de un 9.5% bruto; revise el anuncio de la base salarial de la SSA. |
| Antes del 15 de noviembre de 2026 | Declaración de intenciones de un plan privado de Maryland, si corresponde. |
| Noviembre 2026 | Ejecutar inscripción abierta; confirmar la asequibilidad de la ACA frente al umbral del 10.22% |
| Para diciembre 2026 | Emita los avisos a los empleados de FAMLI de Maryland antes de que comience la retención. |
| 1 de enero de 2027 | Las nuevas tarifas, las nuevas contribuciones estatales y los nuevos montos de multas de la ACA entran en vigor. |
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Trabajamos exclusivamente con empresas con sede fuera de Estados Unidos, lo que significa que dedicamos nuestros días a traducir entre dos modelos de costes laborales muy diferentes.
Gracias a nuestro servicio de Empleador Registrado , sus empleados en EE. UU. están cubiertos por nuestro programa de beneficios desde el primer día, con tarifas negociadas para toda nuestra plantilla, no solo para sus empleados. Sin negociaciones con aseguradoras, sin decisiones sobre el diseño del plan, sin que usted tenga que hacer seguimiento de la Ley de Cuidado de Salud Asequible (ACA).
A través de PEO+ , las empresas con su propia entidad en EE. UU. obtienen acceso a los precios de los planes de salud maestros, al tiempo que conservan el empleo directo, además de la administración de impuestos sobre la nómina, la compensación laboral y el cumplimiento normativo en varios estados, todo ello gestionado de forma centralizada.
Para cualquiera de las dos opciones, le elaboraremos un presupuesto detallado para 2027 que tenga en cuenta los puestos y estados específicos en los que va a contratar personal, de modo que la cifra que figure en su hoja de cálculo sea justificable.
Para empezar, hable con nuestro equipo sobre su presupuesto para Estados Unidos en 2027.
Preguntas frecuentes
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Aon prevé que el coste total medio del plan superará los 19,000 dólares por empleado en 2027, lo que supone un aumento del 9.5% con respecto a los 17,562 dólares de 2026. Los empleadores suelen asumir alrededor del 82% de ese coste, lo que sitúa la parte que les corresponde cerca de 15,800 dólares por empleado.
Entre el 20 % y el 36 %, según el nivel salarial. Los puestos peor remunerados conllevan un porcentaje mayor, ya que el seguro médico tiene un coste fijo por persona, mientras que los impuestos sobre la nómina están limitados. Una cifra útil para la planificación de una contratación de nivel medio es el 26 %.
Los empleadores pagan un 7.65 % de FICA, compuesto por un 6.2 % de Seguridad Social hasta la base salarial anual ( 184,500 dólares en 2026 ) y un 1.45 % de Medicare sin límite máximo, más un impuesto federal de desempleo de aproximadamente el 0.6 % sobre los primeros 7,000 dólares por empleado, y un impuesto estatal de desempleo que varía según el estado y el historial de reclamaciones.
Aon mide el costo bruto del plan antes de que los empleadores intervengan; Mercer lo mide después de los cambios en el diseño del plan. Los encuestados de Mercer informaron que sus costos habrían aumentado casi un 9 % sin intervención. Presupueste la cifra bruta y considere la cifra más baja como un objetivo.
Las contribuciones al FAMLI de Maryland comienzan el 1 de enero de 2027 con un 0.90 % de los salarios cubiertos, divididos a partes iguales entre empleador y empleado para empresas con 15 o más empleados; los empleadores más pequeños solo remiten la mitad correspondiente al empleado. Colorado, Minnesota, Delaware, Maine, Washington y otros estados ya cuentan con programas similares. Cinco estados (California, Hawái, Nueva Jersey, Nueva York y Rhode Island) también exigen un seguro estatal por discapacidad.
10.22% de los ingresos del hogar , el porcentaje más alto desde que entró en vigor la obligación para los empleadores. Las multas por incumplimiento de la obligación para los empleadores aumentan a 3,780 dólares anuales por empleado según la sección 4980H(a) y a 5,670 dólares según la sección 4980H(b).
Solo si emplea a 50 o más personas a tiempo completo, en cuyo caso se aplica la obligación de contratar personal según la Ley de Cuidado de Salud Asequible (ACA). Por debajo de ese umbral, no existe ningún requisito federal, pero en la práctica, en la mayoría de los mercados estadounidenses, no se puede contratar personal de forma competitiva sin cumplir con dicha obligación.
Según los datos del primer trimestre de 2026 de Fidelity , la contribución promedio del empleador es del 4.8 % . La estructura más común consiste en una aportación equivalente al 3 % del salario inicial, más el 50 % del 2 % siguiente, lo que supone un coste máximo para el empleador del 4 %.
Al unirse a un plan maestro de salud de PEO, un equipo de diez personas que compra individualmente paga como un grupo de riesgo de diez personas; a través de una PEO, paga como parte de una población mucho mayor. Esta suele ser la principal herramienta para reducir costos disponible para empresas con menos de 50 empleados en EE. UU.
Para finales de octubre de 2026. Las cotizaciones de renovación llegan en septiembre, el período de inscripción abierta generalmente se lleva a cabo en noviembre, y varios plazos estatales, incluida la presentación de planes privados de Maryland el 15 de noviembre, vencen antes de fin de año.
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