Ser empleador implica una multitud de responsabilidades y obligaciones. Si bien la mayoría de los empleadores se esfuerzan por crear un ambiente de trabajo positivo y productivo, hay ocasiones en las que pueden surgir disputas legales.Las demandas pueden ser costosas, requerir mucho tiempo y ser perjudiciales tanto para los empleadores como para los empleados. Para ayudar a los empleadores a mitigar estos riesgos, en esta publicación del blog, bien discutir los Las razones más comunes por las que los empleadores estadounidenses son demandados y cómo evitarlas.
1. Discriminación
La discriminación encabeza la lista como la principal razón por la que los empleadores enfrentan litigios. La discriminación ocurre cuando un empleador trata a un empleado de manera desfavorable en función de sus características protegidas, como raza, sexo, religión, origen nacional, edad, discapacidad o información genética.
Los ejemplos de discriminación pueden incluir negarse a contratar o promover a alguien en función de su característica protegida, pagarle menos a alguien debido a su género o negar oportunidades de capacitación en función de su raza.
Según el informe anual de desempeño publicado por el Departamento de Estado de Estados Unidos Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) En el año fiscal 2022, se presentaron 73,485 nuevos cargos por discriminación, lo que representa un aumento de casi el 20% en comparación con el año fiscal anterior. Además, la EEOC atendió más de 475,000 llamadas, lo que supone un aumento del 18% respecto al año anterior, y gestionó un 32% más de correos electrónicos del público.
Es fundamental que los empleadores comprendan las diferentes formas de discriminación y tomen medidas proactivas para prevenir este tipo de comportamientos en el lugar de trabajo. Profundicemos en este tema y exploremos cómo los empleadores pueden evitar problemas de discriminación.
entender las leyes
El primer paso para prevenir la discriminación es comprender plenamente las leyes y las normas que protegen a los empleados de recibir un trato injusto. Las leyes federales, como el Título VII de la Ley de Derechos Civiles y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, prohíben la discriminación por motivos de raza, color, religión, sexo, origen nacional, edad, discapacidad e información genética. Familiarícese con estas leyes y asegúrese de que sus políticas y prácticas se ajusten a ellas.
De acuerdo con un informe de HiscoxAproximadamente uno de cada cinco empleados estadounidenses que sufrieron discriminación y acoso en el trabajo presentó una denuncia en 2022, un aumento significativo con respecto a 2010. Además, un informe de la Oficina del Censo de los Estados Unidos Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) mostró que en 2022, la EEOC presentó 113 demandas alegando acoso en el lugar de trabajo y recuperó $78.9 millones para las víctimas.
Además, en 2022, las principales demandas laborales presentadas según el valor del acuerdo fueron por despido injustificado, represalias y acoso, con un valor total de más de 297 millones de dólares.
Implementar prácticas de contratación justas y transparentes
Asegúrese de que sus prácticas de contratación sean justas y transparentes. Esto incluye realizar entrevistas de trabajo de manera estandarizada, hacer solo preguntas relacionadas con el trabajo y evitar cualquier forma de sesgo o estereotipo. Asegúrese de que sus decisiones de contratación se basen únicamente en las calificaciones, habilidades y experiencia de la persona.
Promover la diversidad y la inclusión
Establezca una cultura laboral que valore la diversidad y la inclusión. Fomente el diálogo abierto, respete las diferentes perspectivas y cree un entorno en el que todos se sientan incluidos y escuchados. Busque activamente candidatos diversos durante los procesos de contratación y fomente un entorno de trabajo inclusivo que valore las contribuciones de los empleados de diversos orígenes y experiencias.
Proporcionar capacitación contra la discriminación
Las sesiones de capacitación periódicas sobre políticas y prácticas antidiscriminatorias son esenciales para todos los empleados. Esta capacitación debe abarcar temas como reconocer y prevenir la discriminación, comprender los prejuicios inconscientes y promover conductas respetuosas. Asegúrese de que los empleados de todos los niveles de la organización reciban esta capacitación y comprendan su papel en la prevención de la discriminación.
Implementar procedimientos efectivos de denuncia e investigación
Establecer procedimientos claros para denunciar la discriminación quejas, y Asegúrese de que los empleados puedan acceder fácilmente a estos canales sin temor a represalias. Investigue rápidamente todas las quejas y tome las medidas necesarias. acción apropiada Si se detecta una infracción, se debe fomentar una cultura de rendición de cuentas, haciendo hincapié en que las denuncias de discriminación se tomarán en serio y se abordarán con prontitud.
Revisar y actualizar periódicamente las políticas
Manténgase al día con los cambios en las leyes y regulaciones pertinentes, y revise y actualice periódicamente sus políticas contra la discriminación según sea necesario. Evalúe periódicamente sus prácticas en el lugar de trabajo y realice ajustes para abordar cualquier área potencial de preocupación. Busque asesoramiento legal si es necesario para garantizar que sus políticas sigan cumpliendo con las normas.
Recuerde que prevenir la discriminación requiere un compromiso proactivo y continuo por parte de los empleadores. Al implementar estas prácticas, los empleadores estadounidenses pueden crear un entorno de trabajo que fomente la igualdad, el respeto y la inclusión, reduciendo el riesgo de discriminación y las repercusiones legales que conlleva.
2. Acoso
El acoso, que suele ir acompañado de discriminación, es una práctica generalizada en muchos lugares de trabajo y puede tener consecuencias legales importantes para los empleadores estadounidenses. Por lo general, implica acciones no deseadas dirigidas a las características específicas de un individuo, lo que genera un entorno de trabajo intimidante o desagradable. Profundicemos en este tema y exploremos cómo los empleadores pueden prevenir el acoso y evitar posibles demandas.
Establecer una política clara y completa contra el acoso
Los empleadores deben desarrollar una política sólida contra el acoso que defina claramente qué constituye acoso, proporciona un Ejemplos de comportamiento inaceptable y explica las consecuencias de violar la política. Asegúrese de que todos los empleados conozcan la política, que debe comunicarse a través de manuales para empleados, sesiones de capacitación y publicación en áreas comunes o alojado electrónicamente En algún lugar donde los empleados sepan encontrarlo.
Realice capacitaciones periódicas contra el acoso
Implementar sesiones de capacitación periódicas para todos los empleados para crear conciencia sobre el acoso y prevenir que ocurra. Estas sesiones deben educar a los empleados sobre diferentes tipos del acoso, el impacto que puede tener en las personas y en el lugar de trabajo, y qué medidas tomar si se producen Testigo o sufrir acoso. Destacar la importancia de un entorno de trabajo respetuoso y brindar para Lugar de trabajo apropiado comportamiento. Puede que valga la pena señalar que los requisitos de capacitación varían según el estado y la cantidad de empleados, y que conviene consultar las leyes estatales locales para garantizar el cumplimiento..
Fomentar la comunicación y la presentación de informes abiertos
Crear una cultura que fomente la comunicación abierta y proporciona un Múltiples canales para denunciar incidentes de acoso. Los empleados deben sentirse cómodos al presentar quejas o inquietudes, sabiendo que serán tomadas en serio y que no habrá represalias. Mantenga la confidencialidad en la medida de lo posible durante todo el proceso de investigación.
Realizar investigaciones exhaustivas e imparciales
Investigue de manera rápida y exhaustiva todas las denuncias de acoso. Designe personas capacitadas que sean imparciales y objetivo para llevar a cabo la investigación. Documentar el proceso de investigación y los hallazgos con precisión. acción apropiada Si se comprueba el acoso, garantizar que las consecuencias implementadas sean justas y consistentes.
Guia con el ejemplo
Los líderes y gerentes dentro de la organización deben servir como modelos a seguir exhibiendo comportamiento respetuoso e inclusivo. Los ejecutivos deben demostrar Tolerancia cero ante el acoso y aplicación sistemática de las políticas. Al dar el ejemplo adecuado, los líderes crean un efecto dominó en toda la organización.
Evaluar y actualizar periódicamente las políticas
Revise y actualice continuamente las políticas contra el acoso para asegurarse de que se ajusten a los requisitos legales y las mejores prácticas en evolución. Manténgase informado sobre los cambios en las leyes relacionadas con la prevención del acoso. Evalúe periódicamente la eficacia de sus políticas y realice las mejoras necesarias para abordar de forma proactiva los posibles problemas.
Al trabajar activamente para prevenir el acoso y crear un ambiente de trabajo propicio, los empleadores estadounidenses pueden reducir significativamente el riesgo de demandas por acoso. Priorizar el bienestar de los empleados, implementar políticas y procedimientos efectivos y promover una cultura de respeto ayudará a fomentar un lugar de trabajo armonioso y protegerá tanto la reputación como la posición legal de la organización.
3. Represalias
Las represalias son algo común razón por qué Los empleadores estadounidenses se enfrentan a acciones legales. Esto ocurre cuando un empleador toma una acción adversa contra un empleado en respuesta a una actividad protegida, como presentar una queja o participativo En una investigación. Es fundamental que los empleadores comprendan las leyes que rigen las represalias y tomen medidas proactivas para evitar cualquier forma de comportamiento retaliativo. Algunos ejemplos de represalias pueden incluir el despido, la degradación o la reducción de las horas de trabajo de un empleado después de que haya denunciado acoso o discriminación, o el cambio negativo de sus condiciones de trabajo. Vamos Explorar cómo los empleadores pueden evitar problemas de represalias.
Educar a gerentes y supervisores
Asegúrese de que los gerentes y supervisores estén capacitados sobre las leyes y regulaciones relacionadas con las represalias. Deben comprender qué acciones constituir represalias, tanto obvias como sutiles. Para ofrecer Orientación sobre cómo gestionar las quejas y las investigaciones sin adoptar conductas de represalia. Destacar la importancia de crear un entorno de trabajo de apoyo y respeto.
Desarrollar y comunicar políticas claras
Establecer una política bien definida que explícitamente afirma El compromiso de la organización de prevenir las represalias. Comunique claramente esta política a todos los empleados, incluidas las posibles consecuencias de participar en un comportamiento de represalia. Es esencial que los empleados conozcan sus derechos y comprendan que tienen una vía segura para expresar sus inquietudes sin temor a represalias.
Fomentar canales de comunicación abiertos
Cree un entorno de trabajo que fomente la comunicación abierta y el diálogo. Genere confianza y una buena relación con los empleados, para que se sientan cómodos al hablar sin temor a represalias. Para ofrecer Diversos canales para que los empleados comuniquen sus inquietudes, como líneas telefónicas anónimas o buzones de sugerencias. Recuerde periódicamente a los empleados estos mecanismos de denuncia y enfatice que no se tolerarán represalias.
Realizar investigaciones rápidas y exhaustivas
Cuando se presente una queja o inquietud, investigue todas las acusaciones de manera rápida e imparcial. Mantenga la confidencialidad durante todo el proceso de investigación, ya que esto puede ayudar a aliviar las preocupaciones sobre posibles represalias. Documente el proceso de investigación, incluidas las entrevistas, las pruebas y los hallazgos. Tome las medidas adecuadas en función de los resultados de la investigación, asegurándose de que cualquier forma de represalia se aborde de manera rápida y adecuada.
Recuerde que para prevenir las represalias se requiere una vigilancia constante y medidas proactivas. Es fundamental que los empleadores creen un entorno de trabajo en el que los empleados se sientan seguros de denunciar sus problemas, sabiendo que se los tomará en serio y se los protegerá de cualquier represalia. Al implementar estas estrategias, los empleadores estadounidenses pueden minimizar el riesgo de demandas por represalias y fomentar una cultura de integridad, confianza y respeto.
4. Terminación injusta
El despido injustificado es un problema común razón por qué Los empleadores estadounidenses se enfrentan a acciones legales. Esto ocurre cuando un empleador termina un empleado de una manera que viola las leyes federales o estatales, los contratos de trabajo o las políticas públicas. Para evitar demandas por despido injustificado, los empleadores deben cumplir con las mejores prácticas y los requisitos legales durante todo el proceso de despido. Vamos Explora algunas estrategias para evitarlo terminación ilícita.
Entender el empleo a voluntad
En primer lugar, asegúrese de que tanto los empleadores como los empleados comprendan claramente qué es el empleo a voluntad. Comunique esta política por escrito a través de cartas de oferta de empleo, manuales para empleados u otros acuerdos de empleo. Aclare que el empleo es a voluntad y que puede finalizado por cualquiera de las partes en cualquier momento, con o sin causa, siempre que No se basa en la discriminación o retalación.
Establecer políticas y procedimientos de empleo claros
Implementar políticas de empleo claras e integrales que describan las condiciones en las que se puede contratar empleo. finalizadoEstas políticas deben cumplir con las leyes federales y estado leyes laborales y comunicar claramente los motivos del despido. Asegúrese de que los empleados reciban copias de estas políticas y reconozcan su comprensión.
Aplicar de manera consistente la gestión del rendimiento y la disciplina
Establecer un sistema de gestión del desempeño que proporciona un Establecer expectativas claras y dar retroalimentación a los empleados. Evaluar periódicamente el desempeño de los empleados, documentar cualquier inquietud relacionada con el desempeño o medidas disciplinarias adoptadas y brindar Oportunidades de mejora. La coherencia es fundamental: trate a todos los empleados por igual y evite señalar a alguien en particular a menos que existan razones legítimas para hacerlo.
Considere la disciplina progresiva
Si surgen problemas de desempeño o conducta, considere implementar un proceso disciplinario progresivo. Esto implica una serie de intervenciones cada vez más serias, como avisos de advertencia o capacitación, destinadas a ayudar al empleado a mejorar. El despido debe ser el último recurso después de que todos los demás intentos de abordar y rectificar el problema hayan resultado infructuosos.
Busque orientación legal
Si no está seguro de la legalidad de una decisión de despido, busque asesoramiento legal de un abogado laboral para garantizar el cumplimiento de las leyes laborales federales, estatales y locales. Un abogado puede brindar Orientación específica para usted jurisdicción y la industria, ayudando a mitigar el riesgo de reclamos por despido injustificado.
Realizar entrevistas de salida
Realice entrevistas de salida con los empleados que abandonan la organización voluntaria o involuntariamente. Estas entrevistas pueden ayudar a identificar posibles inquietudes o problemas relacionados con el proceso de despido. Escuche atentamente los comentarios y realice las mejoras necesarias para evitar que se repitan situaciones similares.
Si siguen estas estrategias y garantizan el cumplimiento de las leyes laborales, los empleadores pueden minimizar el riesgo de demandas por despido injustificado. Mantener la transparencia, la coherencia y la imparcialidad durante todo el proceso de despido es fundamental para proteger tanto a la organización como a los derechos de los empleados.
5. Violaciones de salarios y horarios
Las violaciones de salarios y horarios son otra de las razones más comunes por las que los empleadores estadounidenses enfrentan acciones legales. Estas violaciones ocurren cuando los empleadores fallar a cumple con leyes federales y estatales con respecto a Salario mínimo, pago de horas extra, clasificación de empleados y otras regulaciones relacionadas con los salarios. Para evitar violaciones de salarios y horas, los empleadores deben cumplir con las siguientes prácticas recomendadas.
Conozca y respete la legislación sobre salarios y horarios
Habitaciones hasta a la fecha con las leyes federales y estatales sobre salarios y horas, incluidas las tasas de salario mínimo, los requisitos de horas extra y las exenciones. Las leyes pueden variar, por lo que es Es importante entender y cumple con las regulaciones específicas aplicables a la ubicación y la industria de su organización.
Clasifique con precisión a los empleados
Clasifique correctamente a los empleados como exentos o no exentos del pago de horas extra. Los empleados exentos son generalmente no Los empleados que no están exentos tienen derecho a recibir el pago de horas extras por las horas trabajadas que excedan las 40 en una semana laboral. Asegúrese de que las tareas laborales y los niveles salariales de los empleados cumplan con los criterios establecidos por la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) y cualquier ley estatal aplicable.
Mantenga registros precisos de tiempo y pagos
Mantenimiento preciso Registros del tiempo trabajado por los empleados, incluidos los horarios de entrada y salida, los descansos para comer y cualquier otro registro de pago correspondiente. Estos registros son esenciales para calcular con precisión el pago regular y de horas extra. Capacite a los gerentes y supervisores para que registren y hagan un seguimiento adecuados del tiempo de los empleados y asegúrese de que estos tengan un proceso claro para informar sus horas.
Evite trabajar fuera de horario
Asegúrese de que los empleados no realicen tareas relacionadas con el trabajo fuera del horario laboral. Algunos ejemplos de trabajo fuera del horario laboral pueden incluir la realización de tareas relacionadas con el trabajo antes o después del horario laboral habitual, la respuesta a correos electrónicos o llamadas relacionadas con el trabajo fuera del horario laboral o la asistencia a sesiones de formación obligatorias sin remuneración. Los empleadores deben establecer políticas claras con respecto a trabajar fuera del horario laboral y comunicar estas políticas a los empleados.
Gerentes y supervisores de trenes
Educar a los gerentes y supervisores sobre las leyes de salarios y horas y sus obligaciones cumple con estas regulaciones. Para ofrecer Capacitación sobre temas como el registro preciso del tiempo de los empleados, el cálculo adecuado de las horas extra y el reconocimiento de posibles infracciones. Fomentar la comunicación abierta entre supervisores y empleados. con respecto a cualquier preocupación con respecto a Cuestiones de salarios y horas.
Realice auditorías periódicas y busque asesoramiento legal
Revise periódicamente las prácticas de su organización en materia de salarios y horarios y realice auditorías internas para identificar y abordar posibles problemas de cumplimiento. Puede resultar útil buscar asesoramiento legal para evaluar el cumplimiento específico de su organización con las leyes de salarios y horarios. Los expertos legales pueden brindar información valiosa y garantizar que sus prácticas se ajusten a las leyes aplicables.
Al conocer las leyes sobre salarios y horarios, clasificar adecuadamente a los empleados, mantener registros precisos e implementar políticas claras, los empleadores pueden minimizar el riesgo de violaciones de salarios y horarios. La revisión y actualización periódica de las prácticas, junto con la capacitación continua y las autoauditorías, pueden ayudar a garantizar el cumplimiento y proteger tanto a los empleados como a la organización de repercusiones legales.
Resumen
Las relaciones entre empleadores y empleados pueden ser complejas y las disputas legales son una triste realidad. Si comprenden las razones más comunes por las que se demanda a los empleadores estadounidenses y toman medidas proactivas para evitar este tipo de situaciones, los empleadores pueden proteger sus negocios y fomentar un ambiente de trabajo positivo. Las medidas preventivas, como implementar políticas contra la discriminación y el acoso, ofrecer capacitación periódica, promover una cultura de cumplimiento y mantener registros precisos, pueden reducir significativamente la probabilidad de disputas legales.
Navegar por el panorama legal puede ser un desafío, y es recomendable que los empleadores consulten a expertos en empleo de EE. UU. para garantizar el cumplimiento de las leyes y regulaciones pertinentes. Al priorizar el cumplimiento legal y cultivar un entorno de trabajo propicio, los empleadores pueden reducir significativamente el riesgo de litigios y establecer lugares de trabajo prósperos y mutuamente beneficiosos tanto para los empleadores como para los empleados.
