Imagínese lo siguiente: su empresa de tecnología financiera con sede en Londres acaba de conseguir una asociación importante con un importante banco de inversión de Nueva York y está lista para expandir sus operaciones en Estados Unidos contratando a sus primeros empleados estadounidenses. Publicas una oferta de empleo ideal para un puesto de Ingeniero de Software Sénior, que ofrece beneficios competitivos y una oportunidad emocionante para desarrollar tecnología financiera innovadora. Sin embargo, a las pocas semanas, recibes una queja formal del Departamento de Trabajo del Estado de Nueva York: has infringido la ley estatal de transparencia salarial al no incluir los rangos salariales, lo que podría exponer a tu empresa a multas de hasta 3,000 dólares por infracción y generar responsabilidades legales que podrían frustrar tus planes de expansión. Mientras tanto, tu competidor de Berlín, que investigó los requisitos de cumplimiento de EE. UU. e incluyó rangos salariales adecuados, ya ha atraído a candidatos de primer nivel y ha ganado una valiosa presencia en el mercado.
Bienvenidos a la revolución de la transparencia salarial en Estados Unidos, donde 14 estados han promulgado leyes de transparencia salarial a partir de julio de 2025, y el panorama está cambiando más rápido de lo que la mayoría de las empresas internacionales pueden adaptarse.
Para los empleadores extranjeros que se expanden a Estados Unidos, la transparencia salarial representa un desafío de cumplimiento sin precedentes y una oportunidad estratégica. No solo ingresan a un mercado donde las negociaciones sobre compensación antes eran tabú, sino que se enfrentan a una compleja combinación de leyes estatales y locales que pueden determinar el éxito o el fracaso de su estrategia de contratación. Si bien no existe una ley federal integral de transparencia salarial en Estados Unidos, las leyes de transparencia salarial a nivel estatal y local son cada vez más comunes.
La diferencia entre las empresas que prosperan y las que tienen dificultades a menudo se reduce a comprender cómo aprovechar la transparencia salarial como una ventaja competitiva y, al mismo tiempo, evitar los costosos obstáculos que atrapan a las empresas internacionales no preparadas.
Por qué la transparencia salarial definirá su éxito en la contratación en EE. UU.
Esto es lo que muchos ejecutivos internacionales no se dan cuenta hasta que es demasiado tarde: la transparencia salarial no solo tiene que ver con el cumplimiento legal, sino con la supervivencia del negocio y la ventaja competitiva en la economía estadounidense impulsada por el talento.
Las leyes de transparencia salarial están transformando las normas laborales y las responsabilidades de los empleadores en Estados Unidos y el resto del mundo. Cuando las empresas incumplen estos requisitos en constante evolución, se enfrentan a más que solo sanciones económicas; también corren el riesgo de dañar su reputación. Pierden el acceso a los mejores talentos, dañan su imagen de empleador y pierden oportunidades de atraer a candidatos que, cada vez más, exigen transparencia en las negociaciones salariales.
"La transparencia salarial ha cambiado fundamentalmente el panorama de la contratación,"Explica Joanne Farquharson, presidenta y directora ejecutiva de Foothold America. "Las empresas internacionales que comprenden y adoptan estos requisitos obtienen ventajas significativas a la hora de atraer talento, mientras que las que los ignoran se enfrentan a riesgos crecientes de incumplimiento y a la pérdida de oportunidades.."
El desafío es multifacético: las leyes son heterogéneas, lo que puede dificultar que los empleadores cumplan con las diversas regulaciones, especialmente si emplean a personas en varios estados donde se aplican normas diferentes. Lo que cumple con las normas en Texas puede infringir la ley de California, y los requisitos que parecen sencillos a nivel federal se vuelven complejos al aplicarse en diferentes jurisdicciones estatales.
Pero aquí está la oportunidad estratégica: las empresas que dominan los requisitos de transparencia salarial se posicionan como empleadores progresistas comprometidos con la justicia y la equidad, atrayendo a candidatos que valoran estos principios mientras se protegen de los riesgos de cumplimiento que descarrilan a los competidores desprevenidos.
El panorama actual de la transparencia salarial
Estados con leyes de transparencia salarial activas
A partir de julio de 2025, 14 estados han promulgado leyes de transparencia salarial con diferentes requisitos, umbrales para empleadores y fechas de vigencia.
Desde 2021
- California – vigente a partir del 1 de enero de 2023
- Colorado – vigente a partir del 1 de enero de 2021
- Connecticut – vigente a partir del 1 de octubre de 2021
- Hawái: vigente a partir del 1 de enero de 2024
- Illinois – vigente a partir del 1 de enero de 2025
- Maryland – vigente a partir del 1 de octubre de 2024
- Minnesota – vigente a partir del 1 de enero de 2025
- Nueva Jersey – vigente a partir del 1 de junio de 2025
- Nueva York – vigente a partir del 17 de septiembre de 2023
- Nevada – vigente a partir del 1 de octubre de 2021
- Rhode Island – vigente a partir del 1 de enero de 2023
- Washington – vigente a partir del 1 de enero de 2023
Nuevo en 2025
- Illinois – vigente a partir del 1 de enero de 2025
- Minnesota – vigente a partir del 1 de enero de 2025
- Nueva Jersey – vigente a partir del 1 de junio de 2025
- Massachusetts – vigente a partir del 29 de octubre de 2025
- Vermont – vigente a partir del 1 de julio de 2025
Legislación federal en el horizonte
Si bien aún no existe una ley federal integral, la representante Eleanor Holmes Norton (demócrata por DC) presentó la ley HR1599, la "Ley de Transparencia Salarial", el 14 de marzo de 2023. Este proyecto de ley exigiría a todos los empleadores del país, independientemente del tamaño o la cantidad de empleados, incluir el rango salarial en todas las ofertas de trabajo, proporcionar rangos salariales a los solicitantes y proporcionar rangos salariales a los empleados existentes para sus puestos.
Las infracciones a la Ley de Transparencia Salarial implicarían una sanción civil de $5,000 para el empleador por la primera infracción, que podría incrementarse gradualmente en $1,000 para infracciones posteriores, hasta alcanzar un límite de $10,000 por infracción. El proyecto de ley sigue en revisión en comisión, pero marca la dirección del desarrollo de la política federal.
Requisitos clave que todo empleador extranjero debe comprender
Requisitos de divulgación de ofertas de empleo
El impacto más inmediato para las empresas internacionales implica la divulgación obligatoria de los rangos salariales en las ofertas de empleo. Sin embargo, los requisitos varían considerablemente según el estado:
Illinois: A partir del 1 de enero de 2025, los empleadores con quince o más empleados deben incluir una escala salarial y beneficios en sus anuncios de empleo. La ley se aplica a los puestos que se desempeñan físicamente, al menos parcialmente, en Illinois, así como a los puestos que reportan a un supervisor, oficina o centro de trabajo ubicado en Illinois.
Nueva Jersey: La Ley de Equidad Salarial de Nueva Jersey entró en vigor el 1 de junio de 2025. Se aplica a los empleadores con 10 o más empleados durante al menos 20 semanas calendario en el año actual o anterior que hacen negocios en Nueva Jersey, emplean trabajadores en el estado o aceptan solicitudes de residentes de Nueva Jersey.
Massachusetts: La Ley de Equidad en el Lugar de Trabajo Frances Perkins de Massachusetts (en vigor a partir del 29 de octubre de 2025) requerirá que los empleadores con 25 o más empleados en Massachusetts divulguen los rangos salariales en las publicaciones de empleo.
Vermont: A partir del 1 de julio de 2025, los empleadores que realizan negocios u operan en Vermont y tienen cinco o más empleados deben incluir la compensación o un rango de compensación en cualquier anuncio de una vacante de trabajo específica en Vermont.
Requisitos de publicación y promoción interna
Muchos estados extienden los requisitos de transparencia más allá de la contratación externa a las oportunidades internas:
Illinois: Dentro de los catorce días siguientes a la publicación de una oferta de trabajo externa para un puesto, los empleadores deben anunciar, publicar, dar a conocer de otro modo todas las oportunidades de promoción a todos los empleados actuales.
Nueva Jersey: La ley también requerirá que los empleadores hagan “esfuerzos razonables” para anunciar, publicar o dar a conocer de otro modo a los empleados actuales las oportunidades de promoción que se anuncian interna o externamente, antes de tomar una decisión de promoción.
Divulgación de beneficios y compensación total
Más allá de los rangos salariales, muchos estados exigen la divulgación de paquetes de compensación completos:
Minnesota: Las ofertas de empleo también deben incluir una descripción general de los beneficios y otras compensaciones, incluidos los beneficios de salud o jubilación.
Washington: Las ofertas de empleo también deben incluir una descripción general de los beneficios e información sobre cualquier otra forma de compensación (como bonificaciones, opciones sobre acciones o comisiones).
Trabajo remoto y desafíos de cumplimiento en varios estados
Para las empresas internacionales que contratan trabajadores remotos, la transparencia salarial genera complejas cuestiones jurisdiccionales. La ley de Washington se aplica a cualquier empresa fuera de Washington que contrate empleados residentes en el estado. La ley prohíbe a los empleadores evitar la divulgación indicando en las ofertas de empleo que no aceptan solicitantes de Washington.
Las empresas que operan en múltiples jurisdicciones deben garantizar el cumplimiento de las diversas leyes de transparencia salarial vigentes en otros estados. Estas leyes son de ámbito estatal (y, en ocasiones, municipal) y pueden exigir a los empleadores que divulguen información sobre la remuneración de los puestos de trabajo a los solicitantes y, posiblemente, a los empleados actuales.
“El cumplimiento multiestatal representa uno de los mayores desafíos para las empresas internacionales”, reconoce Laurie Spicer, directora de expansión en EE. UU. de Foothold America. “Una sola oferta de trabajo remota visible en varios estados debe cumplir con los requisitos más restrictivos aplicables, lo que genera una complejidad que muchos empleadores extranjeros no anticipan”.
Una medida práctica para el personal de RR.HH. que se esfuerza por cumplir con múltiples y potencialmente diferentes regulaciones de transparencia salarial a nivel estatal, o para las empresas que consideran contratar a través de las fronteras estatales, es esforzarse por cumplir con las regulaciones estatales aplicables más estrictas en el lugar donde un empleado de la empresa realiza su trabajo, o donde la empresa está reclutando nuevas contrataciones.
Aplicación y sanciones: consecuencias financieras reales y litigios legales
Las violaciones de la transparencia salarial conllevan importantes sanciones financieras y riesgos legales que pueden devastar a las empresas internacionales que no estén preparadas. El panorama de la aplicación de la ley ha evolucionado drásticamente, y algunos estados experimentan oleadas de litigios que demuestran las graves consecuencias del incumplimiento.
Estado de Washington: La crisis de litigios de demandas colectivas
El estado de Washington ofrece el ejemplo más drástico de intensificación de la aplicación de la ley. Desde que la ley estatal de transparencia salarial entró en vigor el 1 de enero de 2023, el bufete de abogados Emery Reddy PLLC presentó 31 demandas contra importantes empleadores, entre ellos Adidas AG, Home Depot Inc., Marriott International Inc., Albertsons Companies Inc. y Burberry Group plc. La magnitud de los litigios no tiene precedentes, con aproximadamente 30 demandas colectivas presentadas en una sola semana contra numerosos empleadores, alegando violaciones de la ley de transparencia salarial de Washington.
El riesgo financiero es considerable. Las demandas buscan no solo medidas declaratorias y cautelares, sino también daños y perjuicios legales por el monto de los daños reales o 5,000 dólares por cada infracción, lo que sea mayor, para cada solicitante. Esto significa que una sola oferta de empleo que no cumpla con las normas, vista por cientos de solicitantes, podría resultar en cientos de miles de dólares en daños y perjuicios, además de los honorarios de los abogados.
La crisis de litigios se agravó tanto que la Legislatura del Estado de Washington aprobó casi por unanimidad una enmienda a su ley de transparencia salarial, lo que dio lugar a cientos de demandas colectivas. Numerosos empleadores aún enfrentan millones de dólares en posibles responsabilidades. La Asociación de Empresas de Washington informó que aproximadamente 250 empleadores han sido demandados por presuntamente no incluir un rango salarial, lo que ha resultado en una posible responsabilidad de hasta XNUMX millones de dólares.
Estructuras de sanciones por estado
Más allá de la crisis de litigios en Washington, otros estados imponen sanciones directas sustanciales:
Nueva York: Sanciones civiles de $1,000 por la primera infracción; $2,000 por la segunda infracción; y $3,000 por la tercera y cualquier infracción subsiguiente.Departamento de Trabajo del Estado de Nueva York)
California: Un tribunal puede imponer a una empresa una multa de hasta $100 por empleado por una primera infracción y de hasta $200 por empleado por infracciones posteriores. Por lo tanto, cuanto mayor sea la empresa, mayor será la posible multa. En caso de infracciones relacionadas con la publicación de ofertas de empleo, el Comisionado Laboral puede ordenar a los empleadores el pago de una multa civil que oscila entre $100 y $10,000 por infracción.Departamento de Relaciones Industriales de California)
Colorado: Sanciones civiles de entre $100 y $10,000 por infracción. El director está autorizado a imponer medidas contra un empleador en relación con la transparencia salarial y las oportunidades de empleo, incluyendo multas de entre $500 y $10,000 por infracción.Departamento de Trabajo y Empleo de Colorado)
Nueva Jersey: Las infracciones conllevan multas de hasta $300 por la primera infracción y hasta $600 por infracciones posteriores, aplicadas por el Departamento de Trabajo y Desarrollo de la Fuerza Laboral de Nueva Jersey.
Nevada: $5,000 por cada infracción, además de los costos de investigación y los honorarios de los abogados. El Comisionado Laboral podrá imponer a cualquier empleador o agencia de empleo que haya infringido alguna disposición una sanción administrativa de no más de $5,000 por cada infracción.Estatutos Revisados de Nevada § 613.133)
La realidad de la aplicación de la ley para las empresas internacionales
El panorama de cumplimiento revela varios patrones críticos que las empresas internacionales deben comprender:
Volumen de quejas: Solo hasta fines de septiembre de 224, el Departamento de Trabajo e Industrias de Washington recibió 2023 quejas sobre incumplimiento por parte de empleadores, lo que demuestra una aplicación activa de la ley.
Exposición a la demanda colectiva: A los pocos meses de entrar en vigor la ley de transparencia salarial, varios demandantes, representados por Emery Reddy, PLLC, presentaron múltiples demandas colectivas contra varias empresas que tenían ofertas de trabajo que supuestamente incumplían la normativa.
Patrón de demandante repetido: Los tribunales han expresado su preocupación por los demandantes profesionales que buscan sistemáticamente ofertas de empleo que no cumplen con las normas para generar demandas. Sin embargo, la jueza Barbara Rothstein dictaminó que el simple hecho de no incluir un rango salarial en una oferta de empleo constituye una mera infracción técnica, insuficiente para establecer la legitimación activa de un solicitante para presentar una demanda ante un tribunal federal.
Para las empresas internacionales, estos ejemplos de cumplimiento en el mundo real demuestran que el cumplimiento de la transparencia salarial no es algo teórico: las violaciones resultan en exposición financiera inmediata, costos legales e interrupciones operativas que pueden afectar gravemente los planes de expansión.
Mejores prácticas para el desarrollo del rango salarial
Requisitos de estimación de buena fe
La mayoría de las leyes estatales exigen rangos salariales de buena fe que reflejen expectativas realistas de remuneración real. Este rango comprende el salario anual mínimo y máximo o la compensación por hora, según la estimación de buena fe del empleador, para una oportunidad de trabajo al momento de la publicación.
Dicho término puede incluir una referencia a cualquier escala salarial aplicable, al rango salarial previamente determinado para el puesto, al rango salarial real de quienes actualmente ocupan puestos equivalentes o al monto presupuestado para el puesto, según corresponda.
Evitar trampas comunes
Rangos abiertos: La ley de Minnesota prohíbe expresamente a los empleadores publicar rangos salariales indefinidos. Las directrices del Departamento de Trabajo de Illinois indican que los empleadores deben evitar el uso de frases indefinidas, como "$40,000 o más" o "hasta $60,000".
Puestos de comisión y con propinas: Para puestos a comisión, los empleadores deben informar que el puesto se basa en comisiones, pero no están obligados a revelar la estructura de comisiones ni el rango de compensación. Para puestos con propinas, incluya el salario base o el rango salarial.
Integración con el cumplimiento de la igualdad salarial
Las leyes de transparencia salarial complementan los requisitos de igualdad salarial existentes en virtud de la Ley de igualdad salarial de 1963La EPA prohíbe la discriminación salarial basada en el sexo entre hombres y mujeres en el mismo establecimiento que realizan trabajos que requieren habilidades, esfuerzo y responsabilidad sustancialmente iguales en condiciones de trabajo similares.
Todas las formas de pago están cubiertas por esta ley, incluyendo salario, pago de horas extras, bonificaciones, opciones sobre acciones, planes de participación en las ganancias, seguro de vida, pago de vacaciones y feriados, asignaciones de limpieza o gasolina, alojamiento en hotel, reembolso de gastos de viaje y beneficios.
Sus esfuerzos de transparencia salarial deben alinearse con la Ley de Igualdad Salarial y cumplir con las regulaciones de igualdad de oportunidades de empleo (EEO). No se trata solo de publicar rangos, sino de demostrar que estos rangos son equitativos en todas las categorías protegidas.
Errores comunes de cumplimiento que cometen las empresas internacionales
Asumiendo el control de los términos del contrato
Muchas empresas internacionales asumen que los contratos de contratistas independientes las eximen automáticamente de las obligaciones de transparencia salarial. Sin embargo, la mayoría de las leyes se centran en la relación laboral real, más que en las designaciones contractuales.
Ignorando las variaciones locales
Algunas ciudades tienen sus propios requisitos, como Nueva York, Ithaca y el condado de Westchester, Nueva York, así como Cincinnati, Columbus y Toledo, Ohio. Las empresas deben investigar los requisitos locales, además de las leyes estatales.
Documentación de alcance inadecuada
No documentar la metodología para determinar los rangos salariales puede crear problemas de cumplimiento durante auditorías o investigaciones.
Descuidos en las publicaciones de terceros
Coordínese con terceros que utiliza para ayudar con las publicaciones de empleo para asegurarse de que cumplan con los requisitos aplicables, si es necesario.
Cómo Foothold America apoya su estrategia de transparencia salarial
En Foothold America, hemos ayudado con éxito a numerosas empresas internacionales a desenvolverse en el complejo panorama de los requisitos de transparencia salarial en Estados Unidos. Entendemos que el cumplimiento normativo debe contribuir a sus objetivos comerciales y, al mismo tiempo, posicionarlo competitivamente en el mercado de talento estadounidense.
Nuestro enfoque integral incluye:
- Análisis de cumplimiento multiestatal – Analizamos su huella de contratación e identificamos todos los requisitos aplicables en las jurisdicciones federales, estatales y locales.
- Desarrollo del rango salarial – Nuestros expertos en compensación ayudan a establecer rangos competitivos en el mercado que cumplan con los requisitos de estimación de buena fe y al mismo tiempo respalden sus objetivos de adquisición de talento.
- Integración de la tecnología – Lo conectamos con plataformas tecnológicas de RR.HH. líderes que agilizan el cumplimiento de la transparencia salarial y al mismo tiempo brindan inteligencia competitiva.
- Monitoreo continuo – Brindamos actualizaciones continuas sobre los cambios regulatorios y ayudamos a adaptar sus prácticas a medida que evolucionan los requisitos.
- Posicionamiento estratégico – Ayudamos a transformar las obligaciones de cumplimiento en ventajas competitivas que fortalecen su marca empleadora y sus capacidades de atracción de talento.
Su éxito en el mercado estadounidense depende de dominar estos requisitos en constante evolución y aprovecharlos estratégicamente. Invertir en una infraestructura adecuada de transparencia salarial genera enormes beneficios gracias a una mayor atracción de talento, una menor exposición legal y una diferenciación competitiva.
Conclusión: Del desafío del cumplimiento a la ventaja competitiva
La transparencia salarial representa uno de los cambios más significativos en las prácticas laborales estadounidenses en décadas. Para las empresas internacionales, estos requisitos parecen inicialmente obligaciones de cumplimiento complejas que varían según el estado y están sujetas a cambios frecuentes. Sin embargo, las empresas que abordan la transparencia salarial estratégicamente descubren herramientas poderosas para atraer talento, demostrar alineación con los valores y obtener ventajas competitivas.
La clave del éxito reside en comprender que la transparencia salarial no se limita al cumplimiento legal, sino a generar confianza con candidatos y empleados, a la vez que posiciona a su empresa como un empleador progresista y justo en un mercado competitivo. Las empresas que adoptan la transparencia desde el principio, implementan sistemas integrales de cumplimiento y aprovechan estos requisitos estratégicamente, superan constantemente a sus competidores que aún tienen dificultades con el cumplimiento básico.
El panorama regulatorio seguirá evolucionando, con la probable implementación de legislación federal y de requisitos por parte de otros estados a lo largo de 2025 y posteriormente. Las empresas internacionales que establecen marcos sólidos de transparencia salarial se posicionan ventajosamente para futuros cambios, evitando los costosos errores que pueden atrapar a las organizaciones desprevenidas.
Para mantenerse a la vanguardia, las empresas deben revisar y actualizar de forma proactiva sus políticas salariales para asegurarse de que se alineen con los requisitos legales actuales y las expectativas cambiantes de la fuerza laboral.
¿Está listo para transformar la transparencia salarial de un desafío de cumplimiento a una ventaja competitiva? Contacte hoy mismo con nuestro equipo de especialistas en expansión en EE. UU. para descubrir cómo Foothold America puede respaldar su estrategia de transparencia salarial y acelerar su camino hacia el éxito en el mercado estadounidense.
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