Cuando una empresa británica o europea decide contratar a su primer empleado estadounidense, una de las primeras preguntas que se plantea el equipo financiero es: ¿cuánto va a costar esto realmente?
La respuesta casi siempre es mayor de lo esperado, no porque Estados Unidos sea mucho más caro que el Reino Unido, sino porque la estructura de costes es completamente diferente. Los rubros son distintos. Los sistemas son distintos. Las normas que definen lo obligatorio frente a lo discrecional también son distintas. Y una empresa que aplique los costes laborales del Reino Unido a una contratación en Estados Unidos obtendrá cifras totalmente erróneas.
Esta guía analiza las principales categorías de costes para empleadores, comparando lo que se paga en el Reino Unido con lo que se paga en Estados Unidos, utilizando cifras verificadas de 2025 y 2026. Todos los datos presentados están documentados. No se trata de estimaciones.
Nota importante antes de comenzar: esta es una comparación de costos para el empleador, no del salario neto del empleado. También compara los costos legales y los del mercado. Los costos individuales varían según el estado, el puesto, el nivel salarial y el paquete de beneficios que se ofrezca.
La cifra clave: lo que realmente pagan los empleadores.
Antes de entrar en detalles, aquí está el punto de referencia que ayuda a enmarcar todo lo demás.
Según la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. , en diciembre de 2025, el costo total de la remuneración para los trabajadores del sector privado promedió 46.15 dólares por hora. De ese total, los sueldos y salarios representaron el 70.1 % y los beneficios el 29.9 %.
Dicho de otro modo: por cada dólar que pagas a un empleado estadounidense en concepto de salario, estás pagando aproximadamente 0.43 dólares adicionales en prestaciones y impuestos patronales. Para un salario de 100,000 dólares, el coste total para el empleador asciende a unos 143,000 dólares si se incluyen todos los costes obligatorios y los voluntarios estándar.
En el Reino Unido, el cálculo equivalente arroja una cifra principal muy similar, pero la composición es completamente diferente. Comprender esa composición es lo que permite elaborar un presupuesto correcto.
Categoría 1: Impuestos sobre la nómina
En el Reino Unido: Cotizaciones al Seguro Nacional
En el Reino Unido, los empleadores pagan las cotizaciones secundarias de la Seguridad Social de Clase 1 sobre los ingresos de los empleados que superen el umbral secundario.
A partir del 6 de abril de 2025, tras los cambios anunciados en el Presupuesto de Otoño de 2024:
- Tasas 15% (aumentó desde el 13.8%)
- Umbral secundario: 5,000 libras esterlinas al año (en lugar de 9,100 libras esterlinas)
- Limite superior: Ninguna. Las cotizaciones a la Seguridad Social a cargo del empleador se aplican a todos los ingresos superiores a 5,000 £ sin límite máximo.
Confirmado por HMRC : el tipo impositivo aplicable a gastos y prestaciones desde el 6 de abril de 2026 hasta el 5 de abril de 2027 es del 15%.
Para un empleado del Reino Unido con un salario de 60,000 libras esterlinas:
- Cotizaciones a la Seguridad Social del empleador = 15 % x (60,000 £ – 5,000 £) = 15 % x 55,000 £ = £ 8,250 por año
Para un empleado del Reino Unido con un salario de 40,000 libras esterlinas:
- Cotizaciones a la Seguridad Social del empleador = 15 % x (40,000 £ – 5,000 £) = 15 % x 35,000 £ = £ 5,250 por año
En Estados Unidos no existe un equivalente a las cotizaciones a la Seguridad Social (NI) del Reino Unido que se apliquen a todos los ingresos de los empleados que superen un umbral bajo. El equivalente estadounidense es el FICA, que funciona de forma muy diferente.
En EE. UU.: FICA y FUTA
Los empleadores estadounidenses pagan dos impuestos federales sobre la nómina, además de los salarios de sus empleados.
FICA (Ley Federal de Contribuciones al Seguro):
El FICA financia la Seguridad Social y Medicare. Los empleadores igualan las contribuciones de los empleados dólar por dólar.
- Seguro Social: 6.2% de los salarios, hasta el límite de la base salarial de 184,500 dólares en 2026 (confirmado por Publicación 926 del IRS, edición de 2026)
- Seguro médico del estado: 1.45% de todos los salarios, sin límite máximo.
- Tasa FICA combinada del empleador: 7.65%
Para un empleado estadounidense que gana 100,000 dólares al año:
- Seguridad Social (empleador): 6.2% x $100,000 = $6,200
- Medicare (empleador): 1.45% x $100,000 = $1,450
- Total de FICA (empleador): $7,650 por año
Para un empleado estadounidense que gana 200,000 dólares al año (por encima del umbral salarial de la Seguridad Social):
- Seguridad Social (empleador): 6.2% x $184,500 = $11,439
- Medicare (empleador): 1.45% x $200,000 = $2,900
- Total de FICA (empleador): $14,339 por año
FUTA (Ley Federal de Impuestos por Desempleo):
Los empleadores pagan el impuesto federal de desempleo sobre los primeros 7,000 dólares del salario de cada empleado. La tasa nominal es del 6.0%, pero los empleadores en estados que cumplen con la normativa reciben un crédito del 5.4%, lo que reduce la tasa efectiva al 0.6%.
- Coste efectivo de FUTA por empleado: 0.6% x $7,000 = anual de $42 USD
Seguro Estatal de Desempleo (SUTA):
Todos los estados de EE. UU. también cobran un seguro estatal de desempleo. Las tasas varían significativamente según el estado y el historial de reclamaciones del empleador. Los nuevos empleadores suelen pagar una tasa estándar durante los primeros años. La mayoría de las tasas oscilan entre el 1 % y el 5 % sobre una base salarial que varía según el estado (desde 7,000 $ hasta más de 50 000 $, dependiendo del estado).
El punto clave: SUTA es un coste adicional para el empleador que no tiene equivalente directo en el Reino Unido. No se refleja en las negociaciones salariales. Es totalmente invisible para el empleado. Y sorprende a muchos empleadores internacionales.
Comparación directa: Impuestos sobre la nómina
UK | US | |
Impuesto principal sobre la nómina | Cotización a la Seguridad Social a cargo del empleador: 15% por encima de 5,000 £ | Contribución del empleador al FICA: 7.65% |
Limite superior | Sin gorra | La Seguridad Social tiene un límite máximo de 184,500 dólares de salario base. |
impuesto de desempleo | Las cotizaciones a la Seguridad Social a cargo del empleador financian las prestaciones sociales nacionales (Sistema Nacional de Salud, pensión estatal, asistencia social). | FUTA (0.6% hasta $7,000) + SUTA (1-5% varía según el estado) |
Administración | HMRC a través de PAYE | IRS (federal) + agencias estatales por separado |
La implicación práctica: para la mayoría de los profesionales con un salario medio, las cotizaciones a la Seguridad Social que realizan los empleadores en el Reino Unido son proporcionalmente más altas que las del FICA en Estados Unidos. Sin embargo, los empleadores estadounidenses se enfrentan a una mayor complejidad administrativa (múltiples agencias, trámites de desempleo estado por estado) y al coste adicional del SUTA, que no tiene equivalente en el Reino Unido.
Categoría 2: Seguro médico
Esta es la mayor diferencia estructural entre los costes laborales en EE. UU. y el Reino Unido, y la que más sorprende a las empresas internacionales.
En el Reino Unido: NHS
En el Reino Unido, los empleadores no financian la atención médica de sus empleados. El NHS (Servicio Nacional de Salud) ofrece cobertura universal financiada mediante impuestos generales, que incluyen las cotizaciones a la Seguridad Social. Los empleados están cubiertos independientemente de si trabajan o no. Los empleadores no pagan nada directamente por la cobertura sanitaria.
Algunas empresas del Reino Unido ofrecen seguro médico privado como beneficio para sus empleados. Este seguro es opcional, se suele utilizar para acceder a tratamientos más rápidos y normalmente cuesta entre 500 y 2,000 libras esterlinas por empleado al año, dependiendo del nivel de cobertura y la edad del empleado.
En EE. UU.: Seguro médico patrocinado por el empleador
En Estados Unidos no existe un sistema de salud universal. El seguro médico proporcionado por el empleador es la principal cobertura sanitaria para la gran mayoría de los trabajadores estadounidenses. En la práctica, no es opcional.
Según la Encuesta de Beneficios de Salud para Empleadores de KFF de 2025 , el referente anual autorizado de los costos de salud para los empleadores en los EE. UU.:
- Prima anual promedio para cobertura individual: $9,325
- Prima anual promedio para cobertura familiar: $26,993
- Los empleados aportan una media del 16% para la cobertura individual (1,368 dólares al año) y el 26% para la cobertura familiar (6,850 dólares al año).
- Los empleadores pagan la parte restante: Aproximadamente 7,957 dólares por empleado para cobertura individual y 20,143 dólares por empleado para cobertura familiar en promedio.
Para un equipo de cinco empleados estadounidenses (todos con cobertura individual), el costo anual del seguro médico proporcionado por el empleador asciende a aproximadamente 39,785 dólares, antes de considerar cualquier otro beneficio.
Por qué esto es importante para las empresas internacionales:
La calidad de su plan de salud es uno de los factores más importantes para atraer y retener empleados estadounidenses. Los candidatos estadounidenses preguntarán específicamente sobre la red de proveedores, los niveles de deducible y la contribución del empleador. Un plan básico o uno con un deducible muy alto para el empleado lo pondrá en desventaja frente a empleadores estadounidenses consolidados.
Una de las ventajas prácticas de utilizar un Empleador de Registro (PEO, por sus siglas en inglés) es el acceso a planes de salud grupales a tarifas que las pequeñas empresas internacionales no podrían obtener de forma independiente. Sus empleados se benefician del poder adquisitivo de un grupo mucho mayor.
Comparación directa: Atención médica
UK | US | |
Obligación del empleador | Ninguno (el NHS se financia mediante impuestos) | Se espera que el seguro médico patrocinado por el empleador sea, en gran medida, obligatorio para la competitividad. |
Costo promedio del empleador por empleado | Mínimo (seguro médico privado opcional de entre 500 y 2,000 libras esterlinas) | Aproximadamente 7,957 dólares al año para cobertura individual (KFF 2025) |
Expectativas del empleado | El NHS como base, el PMI como beneficio adicional. | El seguro médico como elemento fundamental de la compensación |
Complejidad regulatoria | Bajo | Alto (Aplican ACA, ERISA, COBRA y HIPAA) |
Categoría 3: Pensiones y ahorros para la jubilación
En el Reino Unido: Inscripción automática
Según el sistema británico de afiliación automática a planes de pensiones en el lugar de trabajo, los empleadores deben afiliar automáticamente a los trabajadores que cumplan los requisitos a un plan de pensiones que cumpla los requisitos y aportar una cantidad mínima.
Tasas vigentes para los ejercicios 2025/26 y 2026/27 (confirmadas por el Regulador de Pensiones ):
- Contribución mínima del empleador: 3% de las ganancias que cumplen los requisitos
- Contribución mínima total: 8% (empleador 3% + empleado 5%)
- Tramo de ingresos que da derecho a la prestación en 2025/26: £ 6,240 a £ 50,270 por año
Para un empleado con un salario de 40,000 libras esterlinas:
- Ingresos que dan derecho a la prestación: 40,000 £ – 6,240 £ = 33,760 £
- Contribución del empleador (3%): £ 1,013 por año
Para un empleado con un salario de 60,000 libras esterlinas:
- Ingresos que dan derecho a cotización: 50,270 £ – 6,240 £ = 44,030 £ (la contribución se calcula solo hasta el límite superior).
- Contribución del empleador (3%): £ 1,321 por año
Muchos empleadores del Reino Unido aportan más del 3% como beneficio competitivo, siendo común una contribución del 5% al 6% entre los empleadores de profesionales.
En EE. UU.: Planes 401(k)
En Estados Unidos, el plan de ahorro para la jubilación más común es el 401(k). A diferencia del sistema de inscripción automática del Reino Unido, en Estados Unidos no existe obligación legal para que los empleadores ofrezcan un 401(k) ni igualen las contribuciones de los empleados. Sin embargo, en la práctica, los candidatos estadounidenses esperan que se ofrezca un 401(k) con aportación del empleador, y este suele ser un elemento estándar en un paquete de compensación competitivo.
Según Fidelity y múltiples fuentes del mercado :
- Compromiso promedio del empleador: Entre el 4% y el 6% de la remuneración del empleado.
- Estructura más común: Aportación equivalente del 50% sobre el primer 6% del salario que aporta el empleado.
- Contribución media global del empleador: aproximadamente el 4.8% del salario del empleado
Para un empleado con un salario de $100,000 y una contribución equivalente del 50% sobre el primer 6%:
- El empleado aporta el 6% = $6,000
- El empleador iguala el 50% = $3,000
- Costo para el empleador: $3,000 por año para un empleado con un salario de $100,000.
Para un empleado con un salario de 150,000 dólares y la misma estructura:
- Costo para el empleador: $4,500 por año
La contribución al plan 401(k) también requiere la configuración, administración y cumplimiento de la ley ERISA. Si configura un plan 401(k) de forma independiente, necesitará un administrador, un fideicomisario y la presentación de informes anuales de cumplimiento. A través de una PEO o EOR, sus empleados acceden a una estructura de plan existente con la administración ya establecida.
Comparación directa: Pensión y jubilación
UK | US | |
Obligación legal | Sí. Contribución mínima del empleador del 3%. | No existe obligación legal de ofrecer o igualar |
norma del mercado | Contribución del empleador del 3 al 6% | Aportación del empleador del 3-6% al plan 401(k) |
Base de cálculo | Sobre los ingresos que cumplen los requisitos (entre 6,240 y 50,270 libras esterlinas) | Con sueldo completo |
Gastos generales de administración | Bajo a través de la nómina | Nivel superior: configuración del plan, cumplimiento de la ley ERISA, presentaciones anuales |
Expectativas del empleado | Contribución a la pensión como estándar | Plan 401(k) con aportación de la empresa como estándar |
Categoría 4: Pago por enfermedad
En el Reino Unido: Prestación por enfermedad obligatoria
En el Reino Unido, los empleadores están obligados por ley a pagar la prestación por enfermedad (Statutory Sick Pay, SSP) a los empleados que reúnan los requisitos y que no puedan trabajar debido a una enfermedad.
A partir del 6 de abril de 2026, tras las modificaciones de la Ley de Derechos Laborales de 2025 (confirmadas por Acas ):
- Tasa SSP: 123.25 libras esterlinas por semana (o el 80% del salario semanal promedio si este es menor).
- Pagadero desde: Primer día de ausencia (los tres días de espera anteriores se eliminaron en abril de 2026).
- Duración: Hasta 28 semanas
- El empleador corre con el costo total. El programa de recuperación de la prestación por enfermedad finalizó en 2014.
Para la mayoría de los puestos profesionales, los empleadores ofrecen una prestación por enfermedad contractual que supera la prestación por enfermedad estándar. Ofrecer el salario completo durante las primeras una a cuatro semanas de ausencia es una práctica común entre los empleadores de profesionales.
En EE. UU.: No existe un mandato federal para el pago de bajas por enfermedad.
En Estados Unidos no existe una ley federal que establezca un subsidio por enfermedad remunerado. Los empleadores no están obligados por ley federal a proporcionar licencia por enfermedad pagada.
Sin embargo, muchos estados y ciudades han promulgado sus propias leyes sobre licencia por enfermedad remunerada. California, Nueva York, Nueva Jersey, Illinois, Massachusetts y un número creciente de otros estados exigen licencia por enfermedad remunerada, con diferentes tasas de acumulación, límites máximos y condiciones para acceder a ella.
En la práctica, la mayoría de las empresas estadounidenses ofrecen entre cinco y diez días de baja por enfermedad remunerada al año, ya sea como un derecho independiente o como parte de una política combinada de tiempo libre remunerado (PTO). En Estados Unidos, es común una política de PTO que agrupa días de vacaciones, de enfermedad y personales, y a menudo se presenta a los empleados como un total de entre 15 y 20 días de vacaciones anuales.
La ausencia de un mínimo federal implica que sus obligaciones varían significativamente según el estado donde trabaje su empleado. Este es otro aspecto en el que la experiencia en materia de cumplimiento normativo a nivel estatal es fundamental.
Comparación directa: Pago por enfermedad
UK | US | |
Requisito legal | Sí: Subsidio por enfermedad de 123.25 £/semana desde el primer día. | No existe ningún requisito federal; los mandatos estatales varían. |
norma del mercado | Subsidio por enfermedad contractual superior al SSP, normalmente de 1 a 4 semanas de salario completo. | De 5 a 10 días de baja por enfermedad remunerada o tiempo libre remunerado combinado. |
Visibilidad de los costos para el empleador | Piso predecible a través de SSP | Variable; depende del estado, las políticas y las tasas de absentismo. |
Complejidad del estado | Uniforme en todo el Reino Unido | Varía de un estado a otro. California y Nueva York son particularmente estrictos. |
Categoría 5: Vacaciones anuales remuneradas
En el Reino Unido: Salario mínimo legal
Según la normativa sobre el tiempo de trabajo, los empleados del Reino Unido tienen derecho legal a un mínimo de 28 días de vacaciones anuales pagadas (incluidos los días festivos). La mayoría de las empresas ofrecen 25 días más los días festivos como norma.
En EE. UU.: No hay salario mínimo federal.
En Estados Unidos no existe un derecho mínimo federal a vacaciones anuales pagadas. Los empleadores no están obligados por ley a proporcionar vacaciones pagadas.
En la práctica, se aplican las normas del mercado. Los empleadores del sector profesional y tecnológico suelen ofrecer:
- Puestos de nivel inicial a intermedio: De 10 a 15 días de vacaciones pagadas
- Funciones superiores: 15 a día 20
- Políticas de tiempo libre remunerado ilimitado: Su crecimiento es menos frecuente de lo que sugieren los medios de comunicación.
Para una empresa que contrata empleados británicos y estadounidenses simultáneamente, la diferencia en los derechos de vacaciones representa un punto de conflicto cultural. Los empleados estadounidenses no esperan 25 días de vacaciones. Establecer la política de vacaciones para EE. UU. según los estándares británicos puede resultar costoso; por otro lado, establecerla demasiado baja en comparación con las normas del mercado estadounidense puede perjudicar la capacidad de atraer talento.
Categoría 6: Seguro de Compensación para Trabajadores
En el Reino Unido: Seguro de responsabilidad civil del empleador
En el Reino Unido, los empleadores están obligados por ley a contratar un seguro de responsabilidad civil patronal (EL, por sus siglas en inglés) que cubra a los empleados que sufran enfermedades o lesiones relacionadas con su trabajo. La cobertura mínima es de 5 millones de libras esterlinas por siniestro. Las primas anuales son relativamente bajas para la mayoría de los puestos de oficina.
En EE. UU.: Indemnización por accidentes laborales
En Estados Unidos, los empleadores deben contar con un seguro de compensación laboral en casi todos los estados. Este seguro no es opcional y no está incluido en ningún programa federal. Cada estado tiene su propio sistema, normas y tarifas de compensación laboral.
Las primas del seguro de compensación laboral se calculan en función de la nómina y varían según el código de clasificación industrial. Según datos de 2025, la tasa promedio nacional de compensación laboral es de aproximadamente $1.03 por cada $100 de nómina. Los empleados de oficina y administrativos (código NCCI 8810) tienen una tasa mucho menor, generalmente alrededor de $0.35 por cada $100 de nómina, lo que refleja el menor riesgo de lesiones.
Para un empleado de oficina con un salario de 100,000 dólares:
- Compensación laboral a $0.35 por cada $100: anual de $350 USD
Para el mismo empleado en un puesto o estado de mayor riesgo, el coste es significativamente mayor.
La compensación laboral a través de una EOR o PEO está incluida en la estructura del servicio, lo que significa que no necesita buscar ni mantener su propia póliza.
Categoría 7: Permiso parental
Esta es una de las diferencias más notables entre los dos sistemas, y una que suele sorprender a las empresas estadounidenses que trabajan con equipos del Reino Unido y viceversa.
En el Reino Unido: Prestación legal por maternidad y paternidad
Los empleadores del Reino Unido están obligados por ley a financiar la prestación legal por maternidad (SMP, por sus siglas en inglés) para las empleadas que cumplan los requisitos. Para 2025/26:
- Primeras semanas 6: El 90% del salario semanal promedio del empleado.
- Quedan 33 semanas: 194.32 libras esterlinas por semana (la tasa legal para 2026/27, superior a las 187.18 libras esterlinas de 2025/26) o el 90 % del salario semanal promedio, lo que sea menor.
- Duración total: Hasta 52 semanas, con las últimas 13 semanas sin remuneración.
- Los empleadores pueden reclamar el 92% de la prestación por maternidad obligatoria (SMP) a HMRC (o el 103% en el caso de empleadores más pequeños).
La prestación legal por paternidad es de dos semanas a razón de 194.32 £ semanales (tarifa de 2026/27). Muchos empleadores profesionales ofrecen prestaciones por maternidad y paternidad superiores al mínimo legal, lo que supone un coste adicional para la empresa.
En EE. UU.: No existe licencia parental remunerada federal
En Estados Unidos no existe una ley federal que establezca una licencia parental remunerada. La Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA, por sus siglas en inglés) otorga hasta 12 semanas de licencia sin goce de sueldo, con protección del empleo, a los empleados que cumplan los requisitos, pero el empleador no les paga durante ese período.
Algunos estados han implementado sus propios programas de licencia familiar remunerada. California, Nueva York, Nueva Jersey, Massachusetts, Washington y Connecticut cuentan con programas obligatorios de licencia familiar remunerada financiados mediante contribuciones de los empleados. En la mayoría de estos estados, el empleador administra las contribuciones, pero no financia directamente el beneficio con sus propios recursos.
En la práctica, la mayoría de las empresas estadounidenses que ofrecen servicios profesionales brindan algún tipo de licencia parental remunerada como beneficio competitivo, generalmente de seis a doce semanas para el cuidador principal. Esta licencia es totalmente discrecional según la ley federal y se financia directamente con el presupuesto de la empresa.
Comparación directa: Permiso parental
UK | US | |
Permiso remunerado legal | Sí: SMP hasta 39 semanas; el empleador financia pero puede reclamar la mayor parte. | No hay requisito federal: la FMLA proporciona 12 semanas sin goce de sueldo únicamente. |
Coste para el empleador | Financiación SMP (recuperada de HMRC) más gastos administrativos. | Lo habitual en el mercado es de 6 a 12 semanas pagadas, financiadas íntegramente por el empleador. |
Obligaciones del Estado | Uniforme en todo el Reino Unido | California, Nueva York y otros estados cuentan con planes estatales de licencia familiar remunerada. |
El empleador puede reclamar | Sí: 92% de SMP para la mayoría de los empleadores | No existe mecanismo de reclamación |
Cómo ensamblarlo: Un modelo de costos comparativo
La tabla que aparece a continuación ilustra el coste total para el empleador de contratar a un profesional comparable en el Reino Unido (70 000 £) y en Estados Unidos (120 000 $), lo que equivale aproximadamente al poder adquisitivo de un profesional de nivel medio. Todas las cifras corresponden al ejercicio 2025/2026 y se basan en tarifas verificadas.
Empleador del Reino Unido, salario de 70,000 libras esterlinas:
Artículo de costo | Cálculo | Costo anual |
Salario base | £70,000 | |
Empleador NI | 15% x (70,000 £ – 5,000 £) | £9,750 |
Plan de pensiones de inscripción automática | 3% x (50,270 £ – 6,240 £) | £1,321 |
Seguro médico privado | Opcional, varía | EUR 800- libras 2,000 |
Costo total para el empleador | ~82,000-83,000 libras esterlinas |
Empleador estadounidense, salario de 120,000 dólares:
Artículo de costo | Cálculo | Costo anual |
Salario base | $120,000 | |
FICA del empleador | 7.65% x $ 120,000 | $9,180 |
FUTA | 0.6% x $ 7,000 | $42 |
por ciento | Aproximadamente un 2% del salario base estatal (varía) | ~ $ 500- $ 1,500 |
Seguro médico (aportado por el empleador, individual) | Promedio de KFF 2025 | ~ $ 7,957 |
coincidencia 401(k) | Coincidencia del 50% en el primer 6% = 3% | $3,600 |
Indemnización laboral (puesto de oficina) | $ 0.35 por $ 100 | $420 |
Costo total para el empleador | ~ $ 141,700- $ 143,000 |
El incremento porcentual sobre el salario base es bastante similar en ambos mercados: aproximadamente un 15-16% en el Reino Unido solo por los costos obligatorios (dominados por la Seguridad Social y la pensión), o un 17-18% si se incluye un beneficio típico de seguro médico privado. En EE. UU., el incremento equivalente llega al 18-20% (dominado por el seguro médico y el FICA combinados). La composición es muy diferente, pero las cifras generales son más parecidas de lo que la mayoría de la gente espera. Sin embargo, la composición es fundamentalmente diferente, y los elementos que el sistema estadounidense requiere que usted gestione de forma independiente: la contratación del seguro médico, la administración del plan 401(k), la póliza de compensación laboral, el registro de desempleo específico de cada estado. Esto genera costos operativos significativamente mayores.
Qué significa esto para su expansión en Estados Unidos
De esta comparación se desprenden dos conclusiones principales.
En primer lugar, el coste total para el empleador de contratar a un empleado estadounidense no es significativamente superior al de una contratación comparable en el Reino Unido, en términos porcentuales. El temor, a menudo repetido, de que Estados Unidos sea prohibitivamente caro suele ser exagerado. Lo cierto es que la composición de los costes requiere un análisis detallado, especialmente en lo que respecta al seguro médico, que supone un coste absoluto mayor y, a la vez, más variable que cualquier equivalente en el Reino Unido.
En segundo lugar, la complejidad operativa de los costes laborales en EE. UU. es sustancialmente mayor que en el Reino Unido. Hay que tratar con agencias federales y estatales por separado, la contratación y administración de seguros de salud es una tarea compleja, existen registros de desempleo y compensación laboral en cada estado, y un marco de ahorro para la jubilación que requiere la creación de planes y el cumplimiento continuo de la ley ERISA.
Por eso, la mayoría de las empresas internacionales que se instalan en Estados Unidos trabajan con un socio que gestiona estas obligaciones en su nombre, ya sea a través de un Empleador Registrado antes de tener una entidad en EE. UU., o a través de un modelo PEO+ una vez que su entidad está establecida.
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En Foothold America, trabajamos semanalmente con directores financieros y CFO de empresas del Reino Unido y Europa, desarrollando modelos de costes laborales estadounidenses para presentaciones a la junta directiva y análisis de inversión. Comprendemos ambos sistemas y aportamos esa doble perspectiva a cada conversación.
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Preguntas frecuentes: Costes laborales en EE. UU. frente a los del Reino Unido
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La brecha estructural es significativa. En el Reino Unido, los empleadores pagan el 15 % de la Seguridad Social, una pensión mínima obligatoria y la prestación por enfermedad obligatoria. En Estados Unidos, la cotización a la Seguridad Social es del 7.65 %, pero los empleadores también financian un seguro médico que asciende a un promedio de 7,957 dólares anuales por empleado. El coste real de la contratación difiere según el sistema, aunque el coste total de emplear en Estados Unidos y el Reino Unido es más similar de lo que la mayoría de las empresas prevén.
Los salarios en Estados Unidos suelen ser más altos, sobre todo en el sector tecnológico y de servicios profesionales. El coste medio del talento varía considerablemente entre las ciudades estadounidenses: Nueva York y San Francisco ofrecen salarios locales significativamente más elevados que Nashville o Dallas. Siempre conviene comparar las tarifas del mercado local en la ciudad objetivo, no los promedios nacionales. La diferencia salarial entre ciudades estadounidenses puede incluso superar la brecha entre Estados Unidos y el Reino Unido.
Los salarios más altos en Estados Unidos reflejan varios factores: las empresas financian la atención médica y los planes de jubilación 401(k) con contribuciones patronales mayores que en el Reino Unido; la competencia es intensa en la mayoría de las ciudades estadounidenses; y la magnitud del mercado interno eleva los salarios locales. Las expectativas salariales brutas en Estados Unidos también están influenciadas por la ausencia de un sistema nacional de salud (NHS) o similar, lo que los empleados tienen en cuenta al estimar su remuneración.
En Estados Unidos, el impuesto federal sobre la renta, el impuesto estatal sobre la renta y las cotizaciones a la Seguridad Social reducen el salario bruto al salario neto. En el Reino Unido, los empleados pagan el impuesto sobre la renta y las cotizaciones a la Seguridad Social. Cabe destacar que nueve estados de EE. UU. no tienen impuesto estatal sobre la renta, lo que aumenta significativamente el salario neto. Los empleados estadounidenses también contribuyen a las primas del seguro médico. Se recomienda consultar con un profesional al modelar las diferencias salariales netas entre distintas ubicaciones.
En el Reino Unido: cotizaciones a la Seguridad Social a cargo del empleador, pensión y prestaciones legales. En EE. UU.: FICA, seguro médico, impuesto estatal de desempleo, compensación laboral y aportación a un plan 401(k). La ubicación influye en las variaciones en EE. UU. La opción más barata en EE. UU. no siempre es la más adecuada si se tienen en cuenta los salarios y el talento del mercado local. Calcule el coste total en EE. UU. antes de hacer una oferta.
El costo de vida en las ciudades más caras de EE. UU. supera al de las ciudades europeas más caras. Un salario bajo en Austin tiene un poder adquisitivo muy diferente al de la misma cifra en San Francisco. Utilice los salarios del mercado local de la ciudad a la que se dirige. Las diferencias salariales dentro de EE. UU. pueden ser mayores que la diferencia salarial general entre EE. UU. y el Reino Unido.
Depende de lo que se mida. La experiencia laboral en el Reino Unido incluye, como base, la cobertura del NHS, las vacaciones anuales obligatorias y la afiliación automática a un plan de pensiones. Las prestaciones familiares y el permiso parental obligatorio son más generosos en el Reino Unido. En Estados Unidos, las prestaciones pueden ser generosas, pero el coste medio para el empleado es mayor. Para una comparación completa, conviene considerar el conjunto de derechos laborales en cada mercado, no solo el salario base.
La cotización a la Seguridad Social (NI) del empleador en el Reino Unido, del 15 % para salarios superiores a 5,000 £, es proporcionalmente mayor que la del FICA en EE. UU., que es del 7.65 %. Los costes totales para el empleador en EE. UU. y la carga fiscal que supone para el empleador aumentan al añadir el seguro médico. El sistema de costes laborales difiere fundamentalmente en cada país europeo y en EE. UU. El equipo de Foothold America ofrece asesoramiento profesional y modelos de costes detallados para cada contratación específica.
La ciudad más cara para contratar personal en EE. UU. es San Francisco, seguida de cerca por Nueva York. Estas ciudades conforman el núcleo del mercado laboral estadounidense donde los salarios y los costos totales para los empleadores alcanzan su punto máximo. En una comparación con Europa, solo Londres se acerca a ese nivel de costos. En los mercados estadounidenses con menores costos, un salario local más bajo puede hacer que la contratación sea más rentable que en Londres.
El momento idóneo para modelar esto es antes de establecer un salario de referencia. En Estados Unidos, se puede lograr una mayor remuneración neta en los estados sin impuesto estatal sobre la renta, especialmente en los niveles salariales más altos. Pero esta no es la única ventaja de Estados Unidos: el seguro médico financiado por el empleador aporta un valor real que no se refleja en el salario bruto.
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