¿Es su fuerza laboral estadounidense un GRAN arco iris?
La diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) son buenas para los negocios, buenas para las personas y buenas para las comunidades.
Si no considera el impacto de la DEI en el éxito de su organización, está pasando por alto una estrategia empresarial clave. Los resultados de la concienciación sobre la DEI en los negocios están ampliamente documentados. La prestigiosa consultora McKinsey ha constatado una relación cada vez más estrecha entre la diversidad en los equipos directivos y el rendimiento financiero.
Un estudio de Deloitte reveló que las empresas con equipos diversos generan un flujo de caja por empleado 2.3 veces mayor. Un estudio de Boston Consulting Group arrojó un resultado similar: las empresas con equipos directivos diversos obtuvieron un 19 % más de ingresos que sus contrapartes sin diversidad.
Más allá del aspecto económico, en el siglo XXI es fundamental aumentar continuamente la conciencia sobre aquellos que son diferentes a uno mismo para ser una persona socialmente responsable.
La evolución del panorama laboral estadounidense exige la adopción de la DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión). Los trabajadores millennials son un 16 % más diversos que los baby boomers. El 48 % de los trabajadores de la Generación Z pertenecen a minorías raciales o étnicas. Los millennials y la Generación Z han experimentado un cambio generacional en sus valores y perspectivas sobre el racismo sistémico en Estados Unidos, según Alvin B. Tillery Jr. , director del Centro para la Diversidad y la Democracia de la Universidad Northwestern. En una encuesta realizada en septiembre de 2021 por Glassdoor, se constató que el 76 % de quienes buscaban empleo y los empleados consideraban la diversidad laboral un factor importante a la hora de evaluar una oferta de trabajo.
Antes de entrar en detalles sobre el valor de una fuerza laboral DEI, abordemos tres objeciones comunes de por qué no se adoptan iniciativas DEI en el lugar de trabajo y cuáles podrían ser las soluciones.
No nos funcionará porque…
Preocupación n.° 1: Nuestra industria no es muy diversa, por lo que la diversidad en el lugar de trabajo no es posible.
Todos sabemos que hay sectores dominados por hombres y por mujeres, como la ingeniería y los recursos humanos, por nombrar dos. Sin embargo, el hecho de que históricamente hayan estado desequilibrados no significa que lo estén hoy. Ciertamente, no significa que no haya muchos candidatos del género no dominante del sector que puedan contribuir y destacar en su empresa. Por diversas razones, puede encontrar un exceso de personas de la misma edad, género, raza o religión en su grupo de candidatos. La clave es buscar más allá de la superficie. La creación de una fuerza laboral diversa tiene que ser intencional.
Asegúrese de investigar a todos los candidatos, prestando especial atención a aquellos que no se parecen, no hablan ni piensan como usted, ni como los directivos de la empresa o la mayoría de sus empleados. Es probable que se sorprenda gratamente de la calidad de los candidatos cuando busque más allá de aquellos que quizás no haya notado anteriormente.
Preocupación n.° 2: Queremos a la mejor persona para el trabajo, no solo a alguien que cumpla con una cuota.
Entonces, ¿quién es la mejor persona para ser presidente de los Estados Unidos? ¿Quién es el mejor juez de la Corte Suprema? Encontrar esas respuestas es como preguntar "¿Quién es mi alma gemela?". La realidad es que no hay una sola persona que pueda tener un éxito rotundo en el cargo.
Antes de entrevistar o ascender a empleados, asegúrese de saber exactamente qué características y habilidades son cruciales para el éxito en el puesto. Una de esas variables debe ser la diversidad. Hablaremos más sobre el valor empresarial de la diversidad, pero por ahora, confíe en nosotros. Si contrata a alguien con la misma formación que la mayoría de sus otros empleados, le está haciendo un flaco favor a su empresa al no ampliar su búsqueda. Puede resultar cómodo y fácil conectar con alguien que fue a la misma universidad que usted o con quien comparte otro tipo de afinidades; sin embargo, también puede descubrir que la mentalidad de su equipo es demasiado limitada para aportar innovación a su empresa. Los equipos diversos toman mejores decisiones empresariales el 87 % de las veces, según la plataforma de toma de decisiones Cloverpop.
Preocupación n.° 3: Somos una empresa pequeña y demasiados tipos diferentes de personas no formarán un equipo fuerte.
Las personas de diferentes orígenes, religiones, lenguas nativas, culturas y orígenes aportan experiencias, costumbres y puntos de vista variados. Aprender a tener una fuerza laboral inclusiva y equitativa requiere intención y no es fácil.
Brindar capacitación sobre sesgo implícito es fundamental para el éxito de un crisol de empleados. En Foothold America, hemos tenido capacitaciones y debates sobre sesgo implícito. Todos los empleados que participaron informaron que la experiencia los enriqueció. Como resultado, somos un equipo mejor y más dinámico. Y como nuestros clientes son de todo el mundo, estamos mejor posicionados para atender a personas de diversos países y culturas.
¿Qué es una empresa GRAND arco iris y por qué es importante?
Según los expertos, todos tenemos prejuicios inconscientes de muchas maneras. De una forma u otra. Rachel Wilson, del Grupo EW, afirma: « El sesgo inconsciente, también conocido como sesgo implícito, se produce cuando actuamos basándonos en prejuicios, estereotipos y actitudes subconscientes y profundamente arraigados, formados a partir de nuestra cognición humana inherente, nuestras experiencias, nuestra educación y nuestro entorno » .
La falta de conciencia sobre los prejuicios inherentes puede hacer que su empresa se vea afectada por el pensamiento colectivo y la baja innovación. Veamos las formas más comunes de prejuicios inconscientes en el arcoíris que aparece a continuación y cómo pueden afectar la experiencia en el lugar de trabajo.
Género : Las mujeres estadounidenses que trabajan ganan 0,82 dólares por cada dólar que ganan los hombres estadounidenses. Si bien la disparidad disminuye al controlar todos los factores, las mujeres aún ganan menos que los hombres por la misma experiencia, educación y puesto.
Un estudio realizado por Croner en 2022 reveló que más del 40 % de los empleados LGBTQ+ consideran que las políticas de su organización son inadecuadas para abordar la discriminación por género y orientación sexual, y que a más del 10 % se les reveló su identidad sexual o de género sin su consentimiento.
Raza : Los trabajadores estadounidenses que se identifican como negros o latinos ganan entre 69 y 75 dólares por cada dólar que ganan sus homólogos blancos. Esta disparidad se extiende a los niveles más altos de las empresas estadounidenses. Solo el 1 % de los directores ejecutivos de EE. UU. son negros, mientras que el 13 % de la población estadounidense es negra. Existe una subrepresentación similar de profesionales latinos y asiáticos en los puestos directivos.
Edad – El aumento de la esperanza de vida y la reducción de las redes de seguridad social implican que los estadounidenses trabajan hasta edades más avanzadas, retrasando así su jubilación. Puede haber una diferencia de edad de hasta 50 años entre los empleados. Dado que los empleados mayores pueden carecer de habilidades tecnológicas y ganar más que los más jóvenes, pueden verse presionados a jubilarse o ser objeto de despidos injustificados. Esta es solo una de las consecuencias de la discriminación por edad en el ámbito laboral.
Nombre : ¿Cuántas veces te has sentido como si tuvieras la boca llena de canicas al intentar pronunciar el nombre de alguien de una etnia diferente a la tuya? Un simple problema de pronunciación puede generar incomodidad o conflictos en el trabajo. Incluso puede impedir que alguien sea considerado para una entrevista.
Aquí hay algunos para probar.
Nombre | Etnia | Pronunciación |
| Cholmondeley | Inglés | Chum-ley |
| Nguyen | Vietnamita | Win |
| Ramamoorthi | Indian | RA-ma-moor-tee |
| Fawehemi | Nigeriano | FAH-weh-mi |
| Moloughney | irlandés | Mo-LOCK-ney |
Personas con capacidades diferentes : En Estados Unidos, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés) fue promulgada en 1990 por el presidente George H. W. Bush, convirtiendo la accesibilidad y las adaptaciones en el lugar de trabajo en un requisito, creando así espacios más equitativos para millones de estadounidenses. Sin embargo, los profesionales con diferencias respecto a sus compañeros de trabajo debido a dislexia, autismo, trastorno bipolar, depresión, discapacidad visual, uso de sillas de ruedas, prótesis y muchas otras, encuentran que la aceptación en el lugar de trabajo se ve limitada por los prejuicios relacionados con la capacidad. El desempleo es mayor entre las poblaciones con capacidades diferentes. A menudo se espera que los empleados con capacidades diferentes actúen, trabajen y piensen como trabajadores neurotípicos.
¿Qué podemos hacer para tener un lugar de trabajo más diverso, equitativo e inclusivo?
Paso a paso, puedes marcar una diferencia en ti mismo, en tu equipo y en tu empresa. Esto, a su vez, marca una diferencia en tu comunidad, en tu país y en el mundo.
Paso 1 : Empieza desde adentro hacia afuera. Toma la decisión consciente de mejorar la DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión) en tu vida personal y profesional. Conviértete en una persona que aprende constantemente e integra esta información en tu mentalidad y tus acciones. Echa un vistazo a este breve y entretenido video.
Paso 2 : Incorpore la DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión) en el ADN de su empresa. Asegúrese de que sus materiales de marketing, los invitados a sus seminarios web y las imágenes de su sitio web reflejen la diversidad. Capacite a sus empleados para que comprendan y reconozcan los prejuicios implícitos y trabajen para superarlos.
Paso 3 : Busque proveedores diversos. Mientras investiga posibles proveedores, asegúrese de revisar el personal, la gerencia o la junta directiva en su sitio web o LinkedIn. Si no hay diversidad, es posible que no haya encontrado la opción más innovadora o socialmente responsable. Siga buscando.
Paso 4 : No te detengas. Progresarás e impactarás al mundo con tu mentalidad abierta. Sigue adelante incluso cuando te resulte incómodo y comparte tus conocimientos con los demás.
A continuación se muestran algunos recursos completos que pueden servirle de guía:
- Kit de herramientas de diversidad e inclusión de Tech Nation
- Webcast de la SHRM: Nueva frontera de diversidad, equidad e inclusión
Foothold America está comprometido con una fuerza laboral diversa, equitativa e inclusiva y esperamos que considere hacer de la DEI parte de la estrategia de su empresa. Le deseamos lo mejor a su empresa para que se convierta en un GRAN arcoíris.
Si desea obtener más ideas, póngase en contacto con nosotros en HR@footholdamerica.com .
